Повышение квалификации

2012 году профессиональную  подготовку и повышение квалификации  прошли 14 625 сотрудников Компании, что  соответствует уровню 2011 года и составляет 66,7% от списочной численности ОАО «Татнефть», из них 8 261 – рабочих, 3 321 – руководителей и 3 043 специалистов и служащих. На эти цели направлено более 123,8 млн рублей, что на 6 % больше, чем в 2011 году. Это говорит о том, что на предприятии «Татнефть» уделяют особое внимание программе по повышению квалификации работников и выделяют значительную сумму для проведения этой программы. А также можно сделать вывод о том, что на этом предприятии работают высококвалифицированные работники. Что говорит о максимальной результативности предприятия ОАО «Татнефть».

Но не всегда программа по повышению квалификации работников благополучно влияет на результативность предприятия. Часто компании пренебрегают определением потребностей в обучении и еще чаще оценкой эффективности проведенного обучения, реализуя лишь промежуточный этап: заключают договоры с внешними провайдерами, тратят немалые финансовые средства и отправляют сотрудников (часто без их особой заинтересованности) на тренинги, семинары и т.д. Такой подход в большинстве случаев приводит к неоправданному расходованию средств и времени сотрудников и уж точно никак не приближает компанию к достижению ее стратегических и тактических целей. [8]

 

1.5. Интерпретация и операционализация понятий

Организация —  это комплекс мероприятий или  действий, направленных на получение  оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг  и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели.

Работодатель  – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; лицо, которое предоставляет работу, наниматель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Результативность  труда – это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров.[1]

Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта – несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются во внимание.

Классификация форм повышения квалификации:

1. В зависимости  от того, кто проводит программу  повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников в фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые  планируются и реализуются для  работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным  повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

2. В зависимости от  характера связи с практической  деятельностью выделяют повышение  квалификации на рабочем месте  и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся  задачи, состоящие в систематическом  обзоре по определенным областям и  тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

3. В зависимости от  степени организации процесса  повышения квалификации выделяют  организованное и неорганизованное, или так называемое самостоятельное  повышение квалификации.

4. В зависимости от  содержания мероприятий по повышению  квалификации выделяют повышение  квалификации в професси­ональной  области, отработку поведения,  проблемно - ориентированнoe повышение  квалификации.

5. В зависимости  от целевых групп выделяют  повышение квалификации руководящих  работников, общее повышение квалификации  работников фирмы (технических  специалистов и специалистов  экономических отделов фирмы,  мастеров, молодых сотрудников, идущих  на повышение) и открытые программы повышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).[2]

Методы повышения  квалификации персонала:

• чтение лекций;

• программированные  курсы обучения;

• семинары, конкуренции, обсуждения «за круглым столом», дискуссии, встречи с высококлассными профессионалами своего дела;

• тренинги;

• самостоятельное  обучение;

• метод моделирования  производственных ситуаций;

• создание «кружков качества» (самостоятельных рабочих  групп в количестве 5-7 человек, работающих над решением опреде­ленных проблем вне рабочего места).

Комбинированные методы (сочетающие обучение на рабочем  месте и вне его):

• опытное, или  эмпирическое, обучение (обучение путем  самостоятельной работы);

• практика под руководством наставника (обучаемый сначала наблюдает за демонстрацией процесса выполнения задания, затем выполняет его сам, но под руководством обучающего);

• программируемое  обучение (обучение посредством книги  или программы, которая руководит  обучением читателя и периоди­чески проверяет его знания постановкой вопросов); обучение в режиме «on-line» (взаимодействие с обучающими осуществляется в режиме реального времени посредством ис­пользования сети Интернет);

• обучение действием (обучение в ходе выполнения задач).[3]

2. Методическое  исследование влияния повышения  квалификации и обучения на  результативность организации

2.1. Расчет выборки

На практике по тем  или иным причинам не всегда возможно или целесообразно исследовать все интересующие нас объекты. Когда объект социологического исследования насчитывает 500 и более человек, в основном применяется выборочный метод, теория которого заимствована из математической статистики. Процесс выборки основан:

- на взаимосвязи и  взаимообусловленности качественных  характеристик и признаков социальных объектов;

- на правомерности  выводов в целом на основании  изучения его части при условии,  что по своей структуре эта  часть является микромоделью  целого. Различаются выборки вероятностные и целенаправленные.[1]

Репрезентативностью выборки называют ее способность правильно отражать состояние дел в той совокупности социальных объектов, из которой она извлечена и для изучения которой предназначена - генеральной совокупности. Репрезентативность обеспечивается двумя классами достаточно строго формализованных процедур:

- дизайном выборки  (стратегией и процедурами ее  формирования);

- расчетом ее минимального  объема, который при выбранном  дизайне способен обеспечить  приемлемую точность результатов.

Дизайн выборки определяется характеристиками генеральной совокупности и целями исследования.

Генеральной совокупностью  называется полное множество объектов, имеющих отношение к изучаемой  проблеме. Строгое определение генеральной совокупности фактически формализует объект социологического исследования.

В основе формирования любой  выборки лежат два основных принципа. Первый требует избегать систематической  ошибки при отборе лиц для наблюдения, второй - добиваться максимальной точности при определенных затратах сил и  времени.

Систематическая ошибка возникает в силу объективных и субъективных причин и сводится к тому, что с одной и той же ошибкой измеряется каждый член совокупности.

Первый вопрос, с которым  обычно сталкивается исследователь: каков  должен быть объем выборки, чтобы  на основе ее изучения можно было сделать обоснованный, достоверный вывод о всей генеральной совокупности? Объем выборочной совокупности зависит от степени распространения изучаемого свойства.

Объем выборочной совокупности зависит от величины ошибки, которая  допускается при ее формировании. Обычно исследователи исходят из того, что в каждой выборке содержится некоторая ошибка.

Какие величины ошибок допускаются? Величина ошибки может составлять 0,05, 1, 3, 5 %. Если она превышает 5 %, то суждение не считается достоверным.

В практике социологических  исследований обычно используются следующие типы выборок.

Случайная выборка заключается  в том, что каждый член генеральной  совокупности имеет шанс попасть  в выборку.

Другой метод отбора - систематический. Он заключается в  том, что исследователь берет алфавитный список, например, список избирателей, определяет шаг и затем отбирает фамилии тех лиц, которые будут обследованы.

Серийная (гнездовая) выборка  заключается в следующем. Случайным  образом отбираем, например, учебные  группы в вузе, а в группе опрашиваем каждого. Обычно исследователи используют серийную, гнездовую выборку в том случае, когда проводят опросы рабочих по месту их работы.

Случайная, стратифицированная, серийная выборки относятся к  выборкам, построенным на принципе случайного отбора. Тем самым каждому члену выборочной совокупности обеспечивается определенный (а иногда и равный) шанс быть отобранным, что необходимо для оценки выборочных ошибок.

На иной основе базируется отбор по квотам. Так, после того как принято решение относительно распределения выборки (например, сколько должно быть мужчин и женщин в каждой возрастной группе и в каждом социальном слое) и интервьюеру дано задание опросить запланированное число единиц в квоте, фактический выбор единиц, включаемых в выборку, падает на интервьюеров. Поэтому выборка в пределах квот не является случайной. Квоты же определяются на основе стратификации. Например, сначала выделяются типы по полу, возрасту, социальному положению, а затем идет отбор по квотам.

Таким образом, выборку необходимо строить так, чтобы она была репрезентативна для объекта в момент опроса. Кроме того, выборка должна быть достаточно универсальной, чтобы обеспечить получение репрезентативной информации об исследуемом объекте.[9]

В данном расчете  выборки используются следующие данные:

          _{где N-объём человеческой совокупности(14625)}

_{t-коэффициент доверия,t=2}

_{p,q-доли изучаемых признаков(q=1-p)}

_{d-допустимая ошибка выборки}

         N = 14625

р = 0,5

q = 0,5

t = 2

d = 0,05

Таким образом, для исследования рассматриваемой проблемы объем выборки должен составлять 389 человек.

В рамках курсовой работы будет опрошено 30 человек.

 

2.2 Метод сбора  и обработки информации

Основной метод сбора информации в данном исследовании – анкетирование.

Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого  и непосредственного контакта интервьюера  с респондентом. Оно целесообразно  в двух случаях:

а) когда нужно  спросить большое число респондентов за относительно короткое время,

б) респонденты  должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.[9]

Обработка данных в исследовании осуществлялась с  помощью программы SPSS.

SPSS — это  всеобъемлющая и гибкая система  статистического анализа и управления данными. SPSS может использовать данные для создания табличных отчетов, графиков и карт распределения, описательных статистик и сложного статистического анализа.

Таким образом, в программу были внесены данные проведенного анкетирования и проделан статистический анализ, с построением отчетных таблиц и графиков.

 

 

 

 

 

3. РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Анализ полученных  данных в результате социологического  исследования

На вопрос «Устраивает  ли вас ваша работа?» большинство респондентов ответили, что в какой-то мере устраивает (55%), устраивает полностью 24,3% опрошенных, не удовлетворены 14,7% и 6% затруднились ответить. Это видно на диаграмме рис.1.

Рис.1 Удовлетворенность работой

На вопрос «Если  вас частично или полностью не устраивает ваша работа, то почему?» меньше всего респондентов выбрали вариант «плохое социально-бытовое обеспечение работников» (0,3%), 1,1%  респондентов недовольны плохой организацией труда, 15% респондентов не устраивает работа из за постоянных задержек в выплате заработной платы, работа не соответствует квалификации опрошенных 3,5%, а самый больший процент опрошенных составил вариант «низкий размер заработной платы» в 41,7%: