Повышение квалификации

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1. Методологическое  исследование влияния повышения квалификации на результативность …………………………………………………………………5

         1.1   Обучение и повышение квалификации работника на предприятии……………………………………………………………………….5

        1.2. Формирование программы обучения сотрудников организации……6

        1.3. Основные показатели результативности организации……………….9

        1.4. Влияние программы по повышению квалификации на результативность организации………………………………………………….10

        1.5   Интерпретация и операционализация понятий…………...………...12

2.Методическое исследование влияния повышения квалификации и обучения на результативность организации…………………...........................15

        2.1. Расчет выборки и её обоснование…………………………….………15

        2.2. Метод сбора и обработки информации………………………………18

3. Результаты социологического  исследования………………………..………19

        3.1 Анализ полученных данных в  результате социологического исследования ……………………………………………………………………….19

        3.2 Выводы по социологическому исследованию…...………………….23

      Заключение……………………………………………………….…………25

Список использованной литературы……………………..……………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же ᴨереобучение или ᴨереподготовка. В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием усᴨешной работы любой организации. Высококвалифицированному сᴨециалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки ᴨерсонала и совершенствования системы обучения ᴨерсонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение ᴨерсонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют усᴨешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Целью развития ᴨерсонала является обесᴨечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Актуальность  темы исследования определяется тем, что  обучение и развитие ᴨерсонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации ᴨерсонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обесᴨечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Формулировка  проблемы: влияние обучения и квалификации на результативность НГДУ «Лениногорскнефть».

Гипотеза: повышение квалификации не всегда хорошо влияет на результативность предприятия.

Цель исследования: оценить изменения результативности предприятия

Задачи исследования:

- выявить эффективность  систем повышения квалификации;

- выявить мотивацию  работников на повышение квалификации ;

-выявить основные  показатели результативности работника;

- определить, как  влияет программа по повышению  квалификации на результативность  организации.

Объект исследования – сотрудники НГДУ «Лениногорскнефть».

Предмет исследования: влияние повышения квалификации на основные показатели работы коллектива.

 

 

1. Методологическое  исследование влияния обучения  и повышения квалификации на  основные показатели результативности

1.1. Обучение и повышение квалификации работника на предприятии

 

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры  персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим  местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и  склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала). Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.[6]

 

1.2. Формирование программы обучения сотрудников организации

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная  оценка. Целью этого этапа является  определение потребностей обучения.

2. Постановка  целей обучения. Целью этого этапа  является уточнение в наглядных,  измеримых величинах тех прогнозируемых  результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью  этого этапа является выбор  методов и проведение собственно  обучения.

4. Оценка. Целью  этого этапа является сравнение  результатов до и после обучения  и оценка эффективности программы.

Первым шагом  в обучении является определение  того, какое обучение требуется и  требуется ли оно вообще. Главное  здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.

Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых  сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего  звена является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.[4]

Особенно полезны  здесь описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая  содержит шесть типов информации:

1. Описываются  основные операции и приемы выполнения работы;

2. Указывается  частота, с которой совершаются  операции и приемы выполняемой  работы;

3. Отмечаются  стандарты выполнения операций  и приемов;

4. Указываются  условия, в которых выполняются  операции и приемы;

5. Описываются  навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции

6. Описывается,  где лучше выполнять работу - на  рабочем месте или в отрыве  от него.

Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа  деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.

Определить  возможности обучения труднее, чем  обозначить проблемы. Всегда легче смириться с существующим положением, ограничившись лишь слабым ворчанием, а если Вы к тому же не уделяли в прошлом должного внимания обучению, то вряд ли такой способ улучшения ситуации придет Вам на ум.

Постановка  целей обучения представляет собой основной момент, который должен определять потребности обучения. Цели определяют, какие функции сможет выполнять стажер, успешно закончивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как стажера, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения.[4]

Рис.1. Программа повышения квалификации

1.3. Основные  показатели результативности организации

Результативность  труда – это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

Результат труда  – это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Показатели  результатов труда работника  – это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей – еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива. [7]

Также существуют и второстепенные показатели результативности работника. К ним относят прогулы, опоздания, дисциплина и т.д.

При выборе показателей  результатов труда следует учитывать:

- характер деятельности работника – то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника;

- для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда – например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.

В соответствии с этим установление показателей результатов  труда применительно к категории  рабочих может быть выполнено  наиболее успешно и достаточно просто. [5]

 

1.4. Влияние программы  по повышению квалификации на результативность организации

Главным достоянием ОАО «Татнефть» и ключевым ресурсом в реализации корпоративной стратегии  являются сотрудники Компании. ОАО  «Татнефть» уделяет повышенное внимание привлечению высококвалифицированных  специалистов, развитию профессионализма сотрудников для укрепления своих позиций в нефтегазовом бизнесе.  
         В отчетном году в ОАО «Татнефть» продолжено совершенствование системы непрерывного профессионального образования, включающее подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов, руководителей среднего звена и высшего менеджерского состава. 

Повышение квалификации рабочих для ОАО «Татнефть» осуществляет негосударственное образовательное  учреждение «Центр подготовки кадров – «Татнефть» и восемь его филиалов, расположенных на юго-востоке Республики Татарстан. Центр укомплектован высокопрофессиональными преподавателями и оснащен современным оборудованием, что позволяет не только повышать квалификацию, обучать новым профессиям и совершенствовать компетентность своего персонала, но и оказывать поддержку другим компаниям.

В 2012 году обучение в НОУ «ЦПК – Татнефть» и его филиалах проводилось по 286 профессиям и направлениям, в том числе о 140 – подконтрольным Ростехнадзору России. Центр обладает современной материально-технической базой и богатым опытом подготовки рабочих кадров.  
          Приоритетным направлением работы Компании является многосторонняя и последовательная подготовка руководителей высшего и среднего звена управления. Повышение их квалификации проводится в образовательных заведениях, обладающих высоким рейтингом в подготовке специалистов нефтегазодобывающего сектора промышленности.  
Подготовка и повышение квалификации специалистов среднего звена осуществляется в соответствии с утвержденной Генеральным директором ОАО «Татнефть» Программой обучения руководителей и специалистов ОАО «Татнефть», а также программами повышения квалификации структурных подразделений, и проводится на базе профильных ВУЗов региона и Российской Федерации. Подготовка высшего менеджерского состава осуществляется Негосударственным образовательным учреждением «Институт нефтегазового бизнеса» (г. Москва) по программе «Нефтяной и газовый бизнес», куда ОАО «Татнефть» ежегодно направляет на обучение перспективных работников предприятий Группы компаний «Татнефть», прошедших конкурсный отбор.