Организационные субкультуры формальных групп как фактор межгрупповых отношений в организации

Далее проанализировано соотношение выявленных типов субкультур формальных групп с организационной культурой в каждой организации, функции разных типов субкультур по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам, межгрупповые отношения между этими группами, а также примерный прогноз поведения этих групп в ситуации нестабильности, т.е. когда интегративная функция организационной культуры ослаблена.

Так, процессы межгрупповой дифференциации в организациях идут одновременно с процессами интеграции. Это связано с наличием суперординатной цели, необходимостью взаимодействия в ходе совместной деятельности и общеорганизационной культурой, объединяющей формальные группы. Организационная культура, направленная на интеграцию, сдерживает проявление феноменов дифференциации, но не исключает их. Формальные группы, подчиняясь общей тенденции отношений, задаваемых организационной культурой и совместной деятельностью, проявляют избирательность в межгрупповых отношениях, что объясняется комплексом характеристик субкультур, относящихся к определённому типу.

Полученные  данные позволяют дать примерный прогноз поведения групп как в условиях интегративной направленности общеорганизационной культуры, так и в нестандартных ситуациях (слияние, кризис и т.д.).

Так, группы «творческого» и «активного» типов будут направлены на интеграцию в силу влияния общей организационной культуры. Но в ситуации нестабильности, искусственного занижения статуса групп и их противопоставления другим группам, при неблагоприятном организационном климате, феномены дифференциации, вероятно, могут ярко проявляться и негативно влиять на эффективность организации и всю организационную среду, провоцируя межгрупповые конфликты.

Группы «регламентированного» типа в ситуации кризиса, оставаясь внутренне стабильными, вероятно, будут стараться занять «умеренную» позицию в межгрупповом взаимодействии. При слиянии с группой с несовпадающими характеристиками члены группы, возможно, будут занимать обособленное положение в новой группе, но использовать стратегии компромисса и приспособления, если заинтересованы в результатах общей деятельности.

Организационная культура, направленная на интеграцию, будет способствовать сближению групп «пассивного» типа с другими группами, однако в силу слабой выраженности субкультурных ценностей и представлений, возможно размывание групповых границ и потеря субкультурной идентичности. При ослаблении интеграционных механизмов организационной культуры вероятны сокращение контактов с другими группами, закрытость границ, проявление стратегии «уход от конфликта», скрытый межгрупповой конфликт. При особо неблагоприятных условиях также возможен распад субкультуры.

В результате исследования было выявлено, что в исследуемых организациях существуют группы разных типов субкультур, что обусловлено не только основными  факторами формирования субкультур, но и особенностями самой организации.

Так, в организации 1 есть группы всех четырёх типов организационных  субкультур. Требования совместной деятельности и направленность организационной  культуры на интеграцию сотрудников  исключает такую стратегию межгруппового взаимодействия как конкуренция. Однако несмотря на это, в организации существует межгрупповая дифференциация, которая поддерживается группами творческого типа (информационная служба, операторы, режиссёрская группа) и группой активного типа (инженеры компьютерной графики). Более того, как показали результаты качественного и количественного анализа, даже в рамках одного типа субкультур проявляются феномены дифференциации. Таким образом, группы этих типов субкультур выполняют функции дифференциации по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам.

В организации 2 организационная культура больше всего ориентированна на интеграцию, но, несмотря на это, в организации  также существуют процессы дифференциации. Это связано с наличием в ней группы творческого типа субкультур (журналисты) и регламентированного типа (отдел рекламы и техническая служба). В итоге группа журналистов в большей степени выполняет функции дифференциации, а отдел рекламы функции интеграции по отношению к другим группам организации, что также уравновешивает систему межгрупповых отношений.

В организации 3 формальные группы представляют только «пассивный» тип субкультуры. Эти группы практически не выполняют  функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам. Поэтому в данной организации система межгрупповых отношений больше определяется влиянием организационной культуры и требованиями совместной деятельности.

В организации 4 выявлены группы двух типов субкультур: творческого (студия и инженеры) и активного (коммерческий отдел). Группы ориентированы на интеграцию, значения феноменов интеграции достаточно высокие, однако, все группы проявляют и феномены дифференциации. В итоге все группы выполняют функции дифференциации по отношению к другим группам, а интегративную функцию — общая организационная культура.

В организации 5 выделено два типа субкультур: группа агентов (творческий тип), выполняющая функции дифференциации по отношению к другой группе; и  группа офисных работников (пассивный  тип). Однако последняя группа практически не ориентирована ни на дифференциацию, ни на интеграцию с другими группами, поэтому интегративную функцию здесь полностью выполняет общеорганизационная культура.

Наличие в организации формальных групп с разным типом субкультур, выполняющих функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам, способствует регулированию системы межгрупповых отношений в организации.

Таким образом, в результате исследования нами была выявлена эмпирическая типология организационных субкультур формальных групп на основе взаимосвязи комплексов характеристик субкультур (базовых представлений и ценностей) с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции, которая подтвердила теоретические предположения о возможности выявления подобной типологии и данные, полученные при качественном анализе исследуемых организаций (табл. 1).

Выводы

1. Организационная культура представляет собой поликультурное образование, т.е. включает в себя организационные субкультуры различных типов. Они выполняют следующие функции по отношению к общеорганизационной культуре: дифференциации (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности); формирующая (закрепляет результаты межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей) и регулирующая (регулирует межгрупповое взаимодействие, направленное на достижение суперординатной цели). По отношению к индивиду организационные субкультуры выполняют функции социализации (усвоение групповых ценностей и представлений) и адаптивную (помогает индивиду адаптироваться во внутриорганизационной среде). Организационные субкультуры формальных групп включают как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы, имеют достаточно определенные границы в групповом сознании, многоуровневое строение, обеспечивающее многообразие субкультурных различий, свой жизненный сценарий и находятся в различных соотношениях с доминирующей культурой и с субкультурами других формальных групп.
2. Межгрупповые отношения в организации обусловлены системой детерминант, которая включает факторы совместной деятельности, экономические, организационные и организационно-психологические факторы, среди которых важную роль играют характеристики организационной культуры и групповых субкультур.

3. Существуют комплексы ценностей и представлений формальных групп, взаимосвязанные с феноменами дифференциации и интеграции. К ним относятся факторы базовых представлений («организованность», «эффективность», «энергичность», «сплочённость», «привлекательность группы», «независимость», «креативность», «размер», «централизованность»), а также факторы субкультурных ценностей («партнёрство», «самостоятельность», «взаимопомощь», «ценности руководства», «ориентация на потребителя»).
4. Существуют комплексы характеристик субкультур формальных групп (представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько типов субкультур формальных групп, различающихся по выраженности феноменов межгрупповой дифференциации и феноменов межгрупповой интеграции.

Первый  тип - «творческий». У групп данного типа ярко выражены феномены дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феномены интеграции, т.е. группы ориентированы на сотрудничество, стремятся к контактам с другими группами как в формальной, так и неформальной сфере, имеют открытые групповые границы.

Второй тип - «пассивный». Группы данного типа не проявляют феноменов дифференциации. Феномены интеграции здесь выражены незначительно. Группы больше ориентированы на такие стратегии межгруппового взаимодействия, как «компромисс» и «уход». По сравнению с другими типами показатели контактности и открытости групповых границ имеют более низкие значения.

Третий  тип - «регламентированный». Группы данного типа имеют ярко выраженное внутригрупповое предпочтение, но не проявляют внешнегрупповую дискриминацию. Феномены межгрупповой интеграции выражены сильнее, чем у групп других типов. Группы полностью ориентированны на сотрудничество, на контакт с другими группами как в формальных, так и неформальных отношениях, и имеют наиболее открытые групповые границы.

Четвёртый тип - «активный». В межгрупповых отношениях здесь ярко выражена внешнегрупповая дискриминация, но слабо выражено внутригрупповое предпочтение. Группы данного типа больше всех ориентированы на контакты с другими группами. Однако основными стратегиями межгруппового взаимодействия являются «приспособление» и «компромисс», а открытость групповых границ выражена меньше по сравнению с группами других типов.

Теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур, основанные на сочетании выделенных нами типов.

5.  Существуют субкультуры формальных групп, члены которых чётко дифференцируют свои группы как по базовым представлениям, так и по ценностям, поэтому такие субкультуры можно считать сформировавшимися. Их групповые характеристики ориентированы на успешную творческую деятельность или активную индивидуальную деятельность (развивающиеся), а также на внутригрупповую атмосферу (зрелые). Группы с такой субкультурой проявляют феномены межгрупповой дифференциации. Однако существуют субкультуры, члены которых плохо дифференцируют свои группы от других по базовым представлениям и ценностям - такие субкультуры можно считать несформировавшимися (создающимися и распадающимися), они не проявляют феномены межгрупповой дифференциации.

6. По сравнению с общеорганизационной культурой, которая в межгрупповых отношениях выполняет интегративную функцию, организационные субкультуры выполняют дифференцирующую функцию, выраженность которой зависит от типа субкультуры. В частности, данная функция больше выражена в таких типах субкультур, как «творческий» и «активный», тогда как в «регламентированном» типе она выражена меньше и совсем не выражена в «пассивном» типе.

В заключении диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, даётся описание дальнейших перспектив изучения организационных субкультур и межгрупповых отношений в организационно–культурном контексте. Отмечается практическая значимость проблемы формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом, и прогнозирования совместной деятельности групп в связи с организационными изменениями. Знание «субкультурной карты» организации дает возможность менеджерам разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой организации.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Кузнецова, О.Е. К проблеме понимания феномена сильной организационной культуры в психологии / О.Е.Кузнецова // Вестник Поморского университета, серия «Физиологические и психолого-педагогические науки».—2004. № 2(6) .— С. 91—96.
2. Кузнецова, О.Е. Проблема контркультур в современных организациях / О.Е.Кузнецова // Российский психологический журнал, 2005.— №4.— С.7—18.

Публикации в других научных изданиях:

1. Кузнецова, О.Е. Влияние особенностей национальной культуры на межгрупповые конфликты в организации / О.Е.Кузнецова // Социально-психологические проблемы ментальности: материалы межвуз. конф.; Смоленск, 14–16 ноября 2002 года.— Смоленск, 2002.— С. 234–238.
2. Кузнецова, О.Е. Роль субкультур в формировании организационной культуры / О.Е.Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвуз. научно-практической конф.; – 30 июня 2005 / под общ.ред. Б.Д.Парыгина.— СПб.: Изд-во СПбГУП, 2005.— С.108—109.
3. Кузнецова, О.Е. Роль организационных субкультур в эффективной деятельности организации / О.Е.Кузнецова // Проблемы регионального управления, экономики, права и инновационных процессов в образовании: материалы международной научно – практической конференции, Т.4 Проблемы современной правовой системы. Вопросы психологии и акмеологии.— Таганрог: Изд-во ТИУиЭ, 2005.— С.292.— 298.
4. Кузнецова, О.Е. Изучение организационных субкультур как перспективное направление прикладной психологии / О.Е.Кузнецова // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: материалы международной научно-практической конференции; 17-20 ноября 2005 года, Москва, факультет психологии МГУ. М., 2005.—С. 238—239.
5. Кузнецова, О.Е. Организационная культура и межгрупповые отношения / О.Е.Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под науч.ред. Б.Д.Парыгина.— СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006.— С.77—79.