Организационные субкультуры формальных групп как фактор межгрупповых отношений в организации

Апробация работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на заседаниях лаборатории социальной и экономической психологии Учреждения Российской академии наук Института психологии РАН (г. Москва), на заседании кафедры психологии Поморского государственного университета им.М.В.Ломоносова (г.Архангельск), на межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика» г. Санкт-Петербург, 18 марта 2008, на международной научно-практической конференции «Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений» г. Москва, 26 февраля 2009 г. Материалы исследования отражены в десяти публикациях в сборниках научно—практических конференций и в двух статьях.

Структура диссертации

Диссертация состоит  из введения, двух глав, выводов, заключения и списка литературы, включающего 219 наименований, из них 112 — на иностранных языках. Общий объём диссертации – 194 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении к диссертации обосновывается актуальность работы, научная новизна и практическая значимость исследования, определяются объект, предмет и гипотеза исследования, формулируются цель и задачи исследования, приводятся положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур и межгрупповых отношений» анализируются различные теоретические направления изучения организационных субкультур, рассматривается понятие «организационная субкультура формальной группы», описываются типологии организационных субкультур. Анализируются различные направления и подходы к изучению межгрупповых отношений в организации, представленные в зарубежной и отечественной психологии, рассматривается проблема сходства и проблема различий групп в контексте организационной культуры и представлена система детерминант межгрупповых отношений в организации, одним из элементов которой являются субкультурные характеристики формальной группы.

В первом параграфе «Теоретические и методологические проблемы исследования организационных субкультур» проводится теоретический анализ феноменов «организационная культура» и «организационные субкультуры». Организация рассматривается как поликультурное образование, представляющее собой сложную систему, состоящую из различных организационных субкультур, которые оказывают влияние на формирование, развитие и эффективное функционирование не только самой организационной культуры, но и всей организации в целом (Sathe, 1983; Schein, 1984; Saffold, 1988; Cameron, Quinn, 1997; Martin, 1992; Hofstede, 1998; Аксеновская, 1997; Томилов, 2000).

Таким образом, понятие субкультуры как особой культурной единицы выделяется нами с целью анализа процессов, возникающих в результате включенности группы в структуру сложной социальной системы.

Феномен «субкультура»  в культурологии, социологии и психологии изучается как индикатор культурных различий, способ освоения информационного пространства и ориентации в нём человека. (Д. Хебдидж, Б.С.Ерасов, Ю.М. Лотман, Э.В. Соколов и др.), как совокупность ценностей и норм (М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Парк, Ф. Трэшер и др.), а также с точки зрения её девиантности по отношению к общей культуре (Дж.Ингер, Д. Даунс и др.).

В зарубежной психологии исследования организационных субкультур в основном проводятся в рамках доминирующих теоретических подходов к изучению организационной культуры: символического, когнитивного, систематического, антропологического.

Представители первых трех подходов рассматривают организационные субкультуры как часть общей культуры, выявляя их сходство и различие с ней. В рамках символического подхода (Jermier, Slocum, Fry, Gaines, 1991) большое внимание уделяется особенностям символики, языка, ритуалов, мифов и идеологии конкретной группы. При когнитивном подходе основной акцент делается на смысловые модели и когнитивные схемы субкультур (Sillars, 1980; Sackman, 1991, 1992; Hansen, 1995). В рамках систематического подхода выделяются измерения организационной культуры, которые позволяют описывать ее отдельные субкультуры (Hofstede, 1995; Ricardo, Jolly, 1997).

Культурно-антропологический и  идиокультурный подходы предлагают иную точку зрения на соотношение общей культуры и субкультур: субкультура понимается здесь как базовая единица организации. Культурно-антропологический подход позволяет объяснить поликультурность организаций, исходя не из общей культуры, а из специфических механизмов формирования субкультур отдельных групп (Gregory, 1983; Kemnitzer, 1977; Smith, 1977; Spreadley, Mann, 1975).

На наш взгляд, ряд исследований можно отнести к так называемому «идиокультурному» подходу. Он сосредоточен на изучении именно субкультур, в то время как изложенные выше подходы применяются и к изучению организационной культуры в целом. Согласно данному подходу, каждая группа в организации имеет собственную культуру, которая возникает, когда группа людей, находящихся в регулярном эффективном взаимодействии, одинаково идентифицирует проблему и коллективно решает её (Fine, 1979; Bolon, 1994). В рамках этого подхода наиболее пристальное внимание уделяется субкультурным вариациям, изменениям в характеристиках субкультур, распространению культурных элементов от одной группы к другой, а также субкультурной идентификации.

В отечественной  социальной психологии в основном изучаются управленческие субкультуры (Т.Ю.Базаров, Л.Н.Аксеновская и др.). В целом следует отметить, что внимание отечественных психологов сконцентрировано преимущественно на организационной культуре, внутри которой констатируется наличие субкультурных образований (Т.Ю.Базаров, А.В.Булгаков, С.А.Липатов, Т.О.Соломанидина и др.). Однако эмпирических исследований, в которых основным объектом изучения выступали бы организационные субкультуры, пока недостаточно.

В итоге мы предлагаем выделить две точки зрения относительно изучения организационных субкультур: 1) субкультура является частью общей культуры, но обладает специфическим сочетанием присущих всей культуре черт и рассматривается как вторичный феномен, появляющийся внутри сообщества, социальной группы (Schein, 1996; Martin, 1988; Jermier, 1991; Sackman, 1991); 2) субкультура обладает специфическими характеристиками, которые отличают её от общей культуры, и, в отличие от первой точки зрения, не является вторичной производной от общей культуры (Gregory, 1983; Fine, 1979; Bolon, 1994).

В третьем подпараграфе «Понятие «организационная субкультура формальной группы» в качестве культурной единицы организации рассматриваются субкультуры подразделений, филиалов и прочих стабильных внутриорганизационных образований, т.е. формальных групп. Анализируются причины появления организационных субкультур формальных групп, функции субкультур формальных групп в организации, определяемые в контексте их взаимосвязи с общей культурой, внутригрупповыми и межгрупповыми процессами. Нами были выделены функции дифференциации (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности), а также интеграции: формирующая (закрепление результатов межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей) и регулирующая (регуляция межгруппового взаимодействия, направленного на достижение суперординатной цели). По отношению к индивиду организационные субкультуры выполняют функции социализации (усвоение групповых ценностей и представлений) и адаптации (помощь индивиду в адаптации во внутриорганизационной среде).

Далее в работе раскрывается содержание организационной субкультуры формальной группы, дается описание существующих типологий (Дж. Мартин, Г. Хофстед, Э. Шейн).

На основании проведенного нами теоретического анализа предлагается следующее определение организационной субкультуры формальной группы: это культура базовой организационной единицы, являющаяся подсистемой общей организационной культуры, которая включает как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы в их специфическом сочетании, обусловленном целями и характером деятельности, общим профессиональным опытом, стажем работы, общим пониманием организационных явлений. Элементами субкультуры являются ценности, нормы и представления, относительно устойчивые на протяжении определённого времени жизнедеятельности группы.

Во втором параграфе анализируются подходы к изучению внутриорганизационных межгрупповых отношений, предложенные в зарубежной и отечественной психологии. На сегодняшний день в зарубежной психологии выделяют три теории, традиционно применяющиеся для изучения межгрупповых отношений в организации: теория реалистического конфликта (Brown, Condor, 1986), теория контакта (Allport,1954; Allen,1982, Nelson, 1989; Krakhardt, Stern, 1988; Labianca, Brass, 1998; Krakhardt, 1988; Burt, Knez, 1995, 1996), теории социальной идентичности (Van Maanen, Ashforth, Mael, 1989; Becker, Billings, 1993; Hennessi, West, 1999) и самокатегоризации (Thalhoter, 1993; Hogg, 2000; Hogg, Terry, 2001; Hewstone, Greenland, 2000;  Haslam, 2000; van Knippenberg, 2003 и др.). Следует отметить, что главный вопрос о ключевых детерминантах организационных межгрупповых отношений однозначно не решен. Игнорирование социальных факторов в объяснении социально-психологических межгрупповых феноменов приводит зарубежных исследователей к выводам о неизбежности аутгрупповой дискриминации и межгруппового конфликта, поэтому большое внимание традиционно уделяется феноменам межгрупповой дифференциации. Однако следует признать, что специфика организационного контекста заставляет исследователей обращаться к изучению интеграционных процессов, что ярко проявляется в исследованиях, проведенных в последние годы. Несомненной заслугой зарубежных исследователей являются намеченные перспективы изучения взаимосвязи внутригрупповых феноменов, социального и культурного контекста с особенностями межгрупповых отношений.

В отличие от зарубежных подходов, в отечественных исследованиях в качестве главного фактора детерминации межгруппового взаимодействия и межгруппового восприятия рассматриваются характеристики совместной деятельности групп и возникающие на ее основе социальные связи и взаимозависимости между ними. Учитывается влияние производственно-экономических факторов (В.С. Агеев, В.П.Позняков, И.Р.Сушков, Ю.А.Лунев), что позволило выйти за рамки лабораторного эксперимента и обратиться к исследованиям в реальной организационной среде. Вместе с тем в отечественной психологии признается роль субъективных факторов межгрупповых отношений, подчеркивается взаимообусловленность субъективных, психологических аспектов межгрупповых отношений и объективных социальных условий, в которых они складываются (Ю.А.Лунев).

Далее в параграфе  анализируется проблема влияния  сходства или различия групп на межгрупповые отношения (М. Хорнси, М. Хогг, М. Зарате, Б. Гарсия). Опираясь на существующие теоретические работы, нам представляется возможным выделить три направления решения данной проблемы в контексте изучения организационной культуры: 1) определение критериев сходства и различия субкультурных характеристик, влияющих на межгрупповые отношения; 2) изучение сходства и различия субкультурных групп с прототипом и их межгрупповые отношения; 3) изучение развития субкультуры группы и предыстории её межгрупповых отношений.

Таким образом, мы предлагаем акцентировать  внимание на характеристиках субкультуры  формальной группы, которые определяют специфику её межгрупповых отношений  в организации. С одной стороны, на межгрупповые отношения оказывает воздействие организационная культура, которая регулирует отношения в организации, а с другой стороны, формальные группы, подчиняясь общей тенденции отношений, задаваемых организационной культурой и совместной деятельностью, проявляют избирательность в межгрупповых отношениях, что объясняется их субкультурными особенностями.

Таким образом, наряду с традиционно выделяемыми детерминантами межгрупповых отношений, такими как  особенности совместной деятельности, характер и условия труда, экономические факторы, мы выделяем еще одну - организационно–культурный контекст межгруппового взаимодействия, где характеристики субкультур формальных групп можно рассматривать в качестве одного из групповых факторов межгрупповых отношений (рис.1).

Рис.1. Системная детерминация межгрупповых отношений в организации

В нашей работе мы предлагаем рассматривать  субкультуры формальных групп с  точки зрения «идиокультурного» подхода (Fine, 1979; Gregory, 1983; Bolon, 1994), согласно которому субкультуры формируются под воздействием не только общеорганизационных, но и собственно групповых представлений и ценностей. В центре нашего внимания будут два основных элемента организационной субкультуры: ценности и представления формальных групп.

В нашей работе мы будем рассматривать  субкультурные характеристики внутреннего уровня организационной субкультуры, под которыми понимаются провозглашаемые ценности, которые разделяются членами группы, выполняют нормативные и моральные функции, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях; и характеристики глубинного уровня организационной субкультуры, который включает базовые представления членов группы, т.е. скрытые и принимаемые на веру представления о своей группе, направляющие поведение людей.

В качестве феноменов интеграции мы выделяем контактность группы, т.е. стремление группы общаться и взаимодействовать с другими группами в формальной и неформальной обстановке; и открытость групповых границ, т.е. стремление группы к установлению новых связей, допущение включения извне новой информации и новых членов. Кроме того, стратегии поведения в конфликтной ситуации, выбираемые группами, на наш взгляд, также демонстрируют проявление тенденций интеграции или дезинтеграции. Здесь мы опираемся на мнение В.П. Познякова, который считает, что характер межгруппового взаимодействия (кооперация или конкуренция) определяет какой из двух процессов, интеграция или дезинтеграция, преобладает во взаимоотношениях между группами.