Охрана труда женщин

В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять. Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная "окраска" женских рабочих мест. Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий.

Например, значительное число женщин занято на рабочих местах, запрещенных для них санитарными нормами: в гальванических участках и цехах, в травильных отделениях, в ряде химических и металлургических производств, что сопряжено с контактом с вредными веществами 1 и 2 класса опасности. Во многом это обусловлено необходимостью иметь заработок, отсутствием возможностей получить более благоприятные альтернативы в выборе профессии и места работы.

По данным обследований Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации массовым ареалом тяжелого физического женского труда остается сельское хозяйство. В этой отрасли самый высокий удельный вес женщин, занятых тяжелым физическим трудом: уровень механизации ручного труда составляет не более 40% (как правило, только 25-35%), а в последние годы продолжает неуклонно снижаться за счет полного износа технологического оборудования. Уровень механизации трудоемких процессов в свиноводстве и овцеводстве еще ниже - он не превышает 30%16. Не случайно среди сельчан особенно высок показатель установленной инвалидности.

Повседневной практикой является нарушение норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности строительных материалов, машиностроении.

На текстильных предприятиях Ивановской области, где работают в основном женщины, уровни шума, запыленности, освещения в цехах в 36% исследований значительно не соответствуют допустимым санитарным нормам.

В целом 28,4% работающих в текстильной промышленности трудятся в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам.

На некоторых предприятиях Чувашии неудовлетворительно решаются вопросы вывода женщин из малярных участков, литейных, кузнечных, гальванических цехов, где они подвергаются воздействию комплекса вредных производственных факторов: химических веществ, шума, вибрации, неблагоприятных микроклиматических условий, тяжелого физического труда. Неудовлетворительные условия труда для женщин-работниц выявляются в Челябинской области. На машиностроительных предприятиях, металлургических заводах, на швейных и обувных фабриках завышены уровни шума, концентрации вредных ароматических углеводородов при покраске крупногабаритных изделий пульверизаторами в 5 раз превышают предельно допустимые нормы.

Большое количество женщин трудится в ночные смены. На их долю в Российской Федерации приходится практически четверть выявленных профзаболеваний (отравлений): 2004 г. - 22,4%, 2005 г. - 24,4%, 2006 г. - 24,6%, 2007 г. - 25%, 2008 г. - 24,7%. Ситуация усугубляется тем, что среди них немало женщин фертильного возраста.

Согласно данным проверок Федеральной инспекции труда работодатели часто не соблюдают ограничения по применению труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда (статья 253 Трудового кодекса), постановления Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин”, а также постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 06.02.93 г. № 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещению тяжестей вручную”.

Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.01 № 855-р “Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2012 годы” Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс. специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.

Проверки показывают, что масштабы, характер и типология выявляемых нарушений трудовых прав женщин, в том числе в области охраны труда, остаются “традиционными” (как и в предыдущие годы), в связи с чем проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться весьма актуальной. Так, в ООО “Назаровский ЛПХ” (Иркутская область) труд работниц применялся на погрузке и разгрузке круглого лесоматериала, в ЗАО КСП “Кубань” (Краснодарский край) женщины работали бойцами скота на операциях оглушения крупного рогатого скота. В организациях сельского хозяйства труд женщин в возрасте до 35 лет нередко использовался на работах, связанных с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств. При этом работницы не всегда, обеспечивались необходимой спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.

Численность женщин, занятых тяжелым физическим трудом на предприятиях деревообработки Архангельской области, составляет от 20 до 60%. При этом были установлены факты привлечения женщин к работам, связанным с ручной сортировкой и обработкой на деревообрабатывающем оборудовании пиломатериалов, вес которых значительно превосходил установленные нормы. Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская их труд на технически неисправных механизмах. Такие факты выявлены в Краснодарском крае, Ивановской, Курской, Тверской, Оренбургской областях, республике Татарстан. Как следствие – ухудшается репродуктивное здоровье женщин. Вряд ли можно ожидать, что женщины, занятые такой тяжелой работой, смогут родить здоровых детей, на что так рассчитывают государство и общество.

Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.

Новая редакция Трудового кодекса РФ17 изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.

Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.

Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.

Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).

В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего возраста.

Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.  
Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить ее. 
В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.

Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.

Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.

Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя. 
Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.

Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.

Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин "расторжение трудового договора", который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - "прекращение трудового договора", объем которого значительно шире.

Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске18. 
Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Права женщин являются неотъемлемой, существенной и неделимой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на региональном, национальном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики улучшения положения женщин Российской Федерации.