Личность и поведение в бюрократической организации

Не только рядовые исполнители, но и менеджеры в угоду безопасности и экономии времени стремятся выполнить свою работу с помощью набора формальных стандартизованных приемов и методов, избавляющих от необходимости думать; слепо подчиняются желаниям руководства, ориентируются в работе на внешний эффект, достижение которого в первую очередь оценивается и поощряется. Это приводит к выбору не лучших решений, блокированию или фальсификации любой жизненно важной информации, если она опасна для их положения.

Стремясь упрочить его и показать собственную незаменимость, работники аппарата управления придумывают для себя дополнительные виды деятельности, абсолютно бесполезные с точки зрения реальных целей организации, но обеспечивающие им должностной рост. Связано это с тем, что для их осуществления возникает потребность в новых исполнителях, над которыми прежние уже становятся руководителями, а их бывшие начальники поднимаются еще на одну ступень по служебной лестнице.

В то же время, отсутствие объективных критериев оценки сотрудников приводит к тому, что людей, достигших уровня некомпетентности, которым закрыт путь на верхние должности, никто не решается отправить на нижние или на пенсию, и их начинают перемещать по горизонтали.

Аппаратчики укрепляют свои позиции также с помощью сложной и запутанной системы норм, правил, которые заменяют прямую власть и снижают конфликтность (являясь по своей сути приказами, они по форме безличны и касаются в равной мере всех). Правилами заслоняются как щитом; на них нельзя обидеться; с их помощью легче выполнять распоряжения даже нелюбимого руководителя; в то же время, от них можно отступать и идти на уступки.

Сотрудники бюрократической организации защищают себя и круговой порукой, действующей в рамках неформальных объединений. Руководство в таких условиях оказывается по существу изолированным от реальной жизни организации, слабо представляет себе истинное положение дел в ней, а поэтому не способно выработать правильную стратегию и целенаправленно действовать в соответствии с ней, зачастую творя произвол.

Западные специалисты выделяют две категории аппаратчиков - добросовестных и своекорыстных. Первые искренне верят в свою незаменимость, считают, что действуют во имя общих интересов, хотя к интересам каждого в отдельности относятся безразлично; вторых волнуют только личные проблемы, ради решения которых они готовы идти на все.

В итоге возникает бюрократизация управления, характеризующая способ функционирования аппарата, обусловленный не личными качествами сотрудников (последние могут только усиливать или ослаблять проявление ее тенденций), а особенностями их положения в нем.

В этих условиях результат управленческой деятельности оказывается зависимым не столько от объективных, сколько от субъективных факторов, и прежде всего личных способностей руководителей их заинтересованности в достижении целей организации.

Положение усугубляется тем, что в бюрократических организациях отсутствует объективный механизм выявления, анализа и ранжирования реальных и потенциальных проблем (в результате многие из них игнорируются, или вообще остаются неизвестными), определения приоритетов в деле их решения, оптимальных сроков, применяемых методов.

Все это приводит к замедленным, а то и ошибочным реакциям на изменение ситуации и снижению общей эффективности процесса управления.

Бюрократический подход к управлению мог с определенной степенью успеха осуществляться применительно к организациям, напоминающим по своей сути армейские подразделения, где люди являются «винтиками» и их индивидуальность игнорируется: гигантским фирмам и государственным учреждениям, Но для рыночной организации он оказался непригодным, ибо сковывал свободу ее действий в меняющихся условиях и не позволял полностью реализовывать имеющиеся возможности.

Уничтожить бюрократию нельзя, хотя бы потому, что управленцы все же нужны; нельзя заставить ее не быть бюрократией; ее можно лишь в какой-то степени держать «в узде», ослабляя или предотвращая некоторые негативные проявления и последствия ее господства.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Достоинства и недостатки бюрократии

 

Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, - это одна из наиболее полезных идей в истории человечества.

Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.

Характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных  специалистов в каждой должности. 2. Иерархичность уровней  управления, при которой каждый  нижестоящий уровень контролируется  вышестоящим и подчиняется ему. 3. Наличие взаимоувязанной  системы обобщенных формальных  правил и стандартов, обеспечивающей  однородность выполнения сотрудниками  своих обязанностей и скоординированность различных задач. 4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица  выполняют свои должностные обязанности. 5. Осуществление найма  на работу в строгом соответствии  с техническими квалификационными  требованиями. Защищенность служащих  от произвольных увольнений.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подборам кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900 г.).

Бюрократию часто называют также классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Объективность принимаемых решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к происходящим изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволяет обеспечивать постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников.

Отрицательные характеристики бюрократии. Хотя бюрократия представляет собой широко распространенную модель формирования организации, она подверглась существенной критике. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р. К. Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Клиенты и общественность могут ощущать неадекватность реакции на их потребности, поскольку все их проблемы будут решаться в соответствии с установленными правилами, процедурами и нормами. Если сотрудникам бюрократических организаций указывают на неадекватность их действий, она, защищаясь, ссылаются на соответствующее правило или инструкцию. Это, в свою очередь, легко может испортить взаимоотношения с клиентами или общественностью. Однако бюрократ не может быть наказав, потому что с официальной точки зрения своей организации он или она действуют правильно.

Такое же отсутствие гибкости может возникать и во взаимоотношениях сотрудников внутри организации. Строгое соблюдение установленных правил может порождать новые проблемы в ходе взаимодействия, обмена информацией и координации деятельности различных частей организации. Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является «отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно не обходимо для эффективного функционирования организации». Почти исключительный упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости и полному нарушению способности организации порождать и вводить новые элементы в процесс своей деятельности.

Таким образом, бюрократическая модель управления имеет свои положительные свойства, но ее нельзя применять без детальной проработки и совершенствования всех составляющих ее элементов. Хотя различные организации и имеют много общего, во многих важных характеристиках они существенно отличаются друг от друга.

 

Заключение

 

Традиции занимают важное место в системе регуляции организационных коммуникаций, стабилизируя ценности и нормы культуры организации. Они представляют собой внедрившиеся в коллективную психологию способы и мотивы стандартизированных действий, имеющих целью решение воспроизводящихся проблем. Каждая традиция втягивает в свою структуру значительное число сотрудников, связывая их определенными функциями.

Организация в ходе своего роста и развития формирует специфический комплекс традиций, в числе которых исторические, ценностные, коммуникативные и деятельностные и др. Традиции представляют собой накопленный производственный и социально-психологический опыт, все то, что было создано в организации и прошло проверку жизнью. Это живой, постоянно функционирующий банк духовных ценностей: решений, методов, готовых форм организационного поведения.

Явление бюрократии характерно для индустриального общества в качестве его особого бюрократического кода. Все что до него - это чиновничество. Это другие общественные отношения, это другая «волна». Все, что после - неизвестность. Но по преобразованиям, начавшимся сегодня, уже можно понять, что это будет тоже далеко не то, что есть на данный момент. Остается только делать прогнозы. Можно сказать, что бюрократия - сильная структура хотя бы потому, что ее сущность - бюрократический код подчиняет себе образ жизни даже тех людей, которые к бюрократии отношения не имеют. Бюрократия существует в умах людей, и пока она там, ее правление не прекратится.

 

Список использованной литературы

 

1. Анурин, В.Ф. Бюрократия: взгляды "извне" и "изнутри": Социологические исследования. / В.Ф Анурин. 2010. № 2. С. 29-38.

2. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учебное пособие / Д.А. Аширов - М.: Проспект, 2008. - 360 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / , О.С. Виханский. - М.: Изд-во МГУ, 2009 - 416 с.

4. Карташова, А. М. Организационное  поведение: учебник / А. М Карташова, - Инфра-М. 2009. - 220 с.

5. Лавров, А.Ю., Рыбакова О.И. История менеджмента. Учеб. пособие. - Чита: ЧитГУ, 2009. - 225 c.

6. Коротков, Э.М., Силин А.Н. Организационное поведение: учебник  для вузов. / Э.М. Коротков, А.Н. Силин. - Тюмень: Вектор Бук, 2008 - 308 с.

7. Румянцева, З.П. Общее управление  организацией: учебник М.:ИНФРА-М, 2007. 304 с.

8. Филиппова, А.В. Актуальные  вопросы управления. Тематический  сборник научных трудов / А.В. Филиппова. - М.: 2009. - 317 с.

9. Хохлова, Т.П. Организационное  поведение / Т. П. Хохлова Изд. Магистр. 2009 - 509 с.