Личность и поведение в бюрократической организации

В каждой отдельно взятой организации свой мир традиций. Для успешной деятельности и полноценной духовной жизни коллективу необходим определенный минимум традиций, которые регулировали бы функции, связанные с удовлетворением важных индивидуальных и групповых потребностей, а именно:

а) деловые и эмоциональные связи между поколениями и функциональными подразделениями организации;

б) неформальное, насыщенное положительными переживаниями общение в форме общего собрания;

в) духовные связи между каждым отдельно взятым сотрудником и коллективом как целым, общественное реагирование на факты индивидуальной жизни и деятельности;

г) решение проблем, порождаемых переменами в персональном составе коллектива;

д) взаимную поддержку и стимулирование, мобилизацию на решение важных задач;

е) привычное соблюдение трудового распорядка, а также выполнение простых служебных обязанностей.

Таков «мир традиций», создаваемый коллективом и представляющий важную часть культуры организация и духовной жизни персонала. Чем богаче и разнообразнее этот мир, чем выше его моральный уровень, тем эффективнее деятельность, полноценнее развитие личности и крепче коллектив.

Изучение традиций является звеном в изучении персонала и групповой психологии: взаимоотношений, коллективных мнений и настроений. Важно не упустить традиции как участок коллективной психологии. Для исследования традиций в повседневной деятельности пригодны многие методы психологии и социологии. Здесь не обойтись без наблюдения за реальным поведением коллектива и его групп в различных обстоятельствах, без поиска повторяющихся форм. Много информации дают факты предпочтения определенных процедур общения, организации деятельности и распределения работ, а также явного или скрытого сопротивления тем или иным нормам и требованиям. Изучая традиции организации, важно получить ответы на следующие вопросы:

- как отражены в доступных  для сотрудников документах и  в их сознании значимые события в жизни организации и каково их реальное влияние на поведение людей;

- каково отношение к  основополагающим ценностям организации, насколько оно устойчиво и  активно;

- какие порядки утверждаются и какие регулирующие факторы действуют в области взаимоотношений между сотрудниками, разными их группами и категориями;

- какова степень привыкания  к установленному порядку организации  деятельности;

- кто из сотрудников  отличается особой чувствительностью  к традиционным формам жизни, проявляет инициативу и организаторский  дар в их развитии и обогащении;

- имеют ли место негативные  тенденции в формировании и  функционировании обычаев; что их  порождает, усиливает или ослабляет; кто их носители и организаторы?

Полученная по названным пунктам информация необходима для решения последующих (практических) задач, связанных с развитием и совершенствованием традиционных основ жизни, и принятия психологически обоснованных решений по различным вопросам деятельности и развития организации.

Менеджерская работа с традициями предполагает: внимание к их динамике и тенденциям; опору на существующие традиции в ходе решения повседневных задач. Руководство процессами образования новых традиций, предупреждение старения традиций, а также защита их от бюрократического выхолащивания и формализации, преодоление негативных обычаев и ритуалов, - это также предмет забот менеджера. Рассмотрим некоторые из этих видов деятельности.

Опора на существующие традиции предполагают известную нагрузку на традиционные механизмы организационного поведения, учет в принимаемых решениях групповых предпочтений и ожиданий, готовность к определенным формам организации действий. Есть все основания рассчитывать на успех, если инновационным преобразованиям удастся придать традиционную форму, принятую в коллективе.

Опора на традиции - это их «тренировка» и, следовательно, развитие. Если они не служат для руководства деловой опорой, то лишаются важных стимулов своего роста. Опора на традиции является одной из характерных черт демократического стиля руководства.

При создании новых подразделений внутри организации, значительных переменах в персонале, изменении содержания задач и в других условиях возникает необходимость формирования новой традиции. Порядок организационно - воспитательных действий здесь может быть следующим:

- выявление конкретной  потребности (проблемы), удовлетворение  которой может иметь традиционную  форму;

- разработка способа действий (ритуала), который в последующем  мог бы стать стабильным и  привычным;

- популяризация, рекламирование  разработанного проекта, с тем  чтобы он был принят общественным  мнением;

- поиск людей, которые  явились бы ценителями, режиссерами  и стражами нарождающейся традиции;

- постепенная замена административного  основания проектируемой традиции  механизмом коллективной саморегуляции.

Хорошие результаты дают также более демократичные варианты взращивания ценных традиций: ненавязчивое поощрение и мягкое корректирование спонтанных, идей, предложений и практических действий, способных вырасти в полноценные традиционные механизмы решения задач и преодоления систематически воспроизводящихся трудностей. Полезно прямое и откровенное обсуждение в коллективе вопроса о необходимости той или иной традиции, приглашение всех участвовать в этой созидательной работе.

Выживание новой традиции зависит от оценки общественным мнением рациональности, удобства, привлекательности и других достоинств нового порядка действий (общения, отдыха). Необходимо, чтобы по мере закрепления традиции преобразовывалась ее мотивационная основа. Если первоначальная мотивация поведения исходила по большей части из предписаний и носила рационально - волевой характер, включая и самопринуждение, то на смену ей должна прийти мотивация типа «само собою разумеющееся дело», при которой нет нужды в объяснениях и внешних побуждениях. Уверенность в стабильности и эффективности будущей традиции обеспечивает общественную поддержку.

В ряде случаев встает вопрос: как изживать и преобразовывать негативные традиции? Прежде всего следует разобраться в том, какова мера «негативности» вызывающей подозрение традиции. Не всегда в социально-психологической структуре данного явления все негативно. Подчас нежелательным является лишь ритуальное звено традиции. Задача представляется более трудной, если негативный характер традиции обусловливается эгоистической потребностью одной из групп. Негативные традиции чаще всего паразитируют на хронически нерешаемых проблемах коллектива. Невнимание руководства к человеческим отношениям взращивает плохие традиции; внимание делает их ненужными. Преодоление негативных традиционных форм смыкается с формированием здоровых и полноценных.

 

2 ЛИЧНОСТЬ И  ПОВЕДЕНИЕ В БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ

 

2.1 Личность и поведение в бюрократической организации

 

Бюрократическое управление возникло еще в Римской империи. Ему присущи ясно обозначенные цели; четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми; наличие правовой регламентации деятельности; авторитет руководителя, основанный на должности; обязательные для всех правила и процедуры принятия решений.

В 1916 г. Максом Вебером была сформулирована концепция «рациональной бюрократии». Последняя, по его мнению, характеризуется следующими основными признаками:

1) отделенностью управляющих  от собственников;

2) глубоким разделением  труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям  деятельности, что позволяет использовать  узких специалистов-экспертов;

3) наличием канцелярии, или «бюро» (сегодня - офиса), являющегося материальной базой господства бюрократии, где собраны основные документы и откуда осуществляется процесс руководства;

4) четким построением  по иерархическому принципу, то  есть, на основе ступенчатого  подчинения; зависимостью числа  уровней управления и руководителей  от общего количества подчиненных;

5) ответственностью каждого  перед вышестоящими уровнями как за свои действия, так и за действия подчиненных;

6) лояльностью работников  по отношению к организации; обязанностью  подчиняться распоряжениям руководителей  и официальным ограничением их  власти, расширение границ которой  противоречит принципу «бюрократического  авторитета»;

7) системой обязательных  правил, норм, формальных процедур, определяющих права, обязанности  и ответственность работников, их  поведение в конкретных ситуациях  и служащих основой административного  управления и контроля; координации  деятельности. Строгое следование  общим правилам, по мнению Вебера, призвано элиминировать возможные  отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями, личными соображениями и эмоциями, тем самым способствовать одинаково  справедливому отношению ко всем  лицам, а следовательно развитию демократических принципов администрации;

8) построением внутренней  системы отношений на формальных началах - как взаимодействия между должностями, а не личностями;

9) соответствием технической  квалификации занимаемой должности, что ограждает служащих от  произвола увольнений;

10) подбором кадров по  формальным признакам на конкурентной  основе с последующим должностным  повышением в зависимости от  старшинства, стажа работы и достигнутых  в предыдущем периоде результатов. Вебер считал, что это должно  обеспечивать продвижение наверх  самых квалифицированных работников, развивать среди служащих корпоративный  дух, отождествление себя с организацией, стимулировать их интенсивную  деятельность в ее интересах;

11) поощрением сотрудников  исключительно за техническую  компетентность.

Все это вместе, по мысли М. Вебера, делает поведение сотрудников организации предсказуемым, помогает координации деятельности, повышает производительность труда, облегчает контроль.

Вебер видел в бюрократической форме администрации систему, превосходящую другие по своей точности, устойчивости, строгости, дисциплине подчинения и считал, что «полностью развитый бюрократический механизм выглядит по сравнению с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими формами производства». Главные достоинства бюрократии по Веберу состоят в быстроте, принятия решений, компетентности, стабильности, минимальной конфликтности, обеспечиваемой единоначалием. Поэтому он считал бюрократию необходимым и неуничтожимым атрибутом любой организации.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлено естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Это ведет к увеличению потребности в штабных специалистах, постоянному повышению их роли в организации, и одновременно усложнению контроля за ними, что увеличивает относительную самостоятельность бюрократии.

Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ, не взирая на лица; с другой стороны, при этом игнорируется специфика конкретной ситуации, действия осуществляются в соответствии с предписаниями, нарушение которых карается более строго, чем ошибки, ограничивается свобода поведения, преобладают формальные связи и отношения. Такое положение обусловлено особенностями самой организации и положением сотрудников в ней.

Во - первых, они являются наемными работниками, всецело зависимыми от своих руководителей.

Во - вторых, несмотря на формально жесткую структуру бюрократической организации, полномочия и ответственность внутри нее четко не разграничены, размыты, «распылены», достаточно условны, в результате чего возникают зоны, свободные от регулирования и контроля, где одинаково допустимым и законным считается любое решение.

Такая неопределенность укрепляет режим личной власти руководителей и возможность практически беспрепятственно вмешиваться в работу подчиненных, вынужденных беспрекословно исполнять их распоряжения. Причем, с ростом должностного положения руководителей в управленческой структуре их безнаказанность и безответственность возрастают.

В - третьих, личный вклад сотрудников в общий результат не может быть объективно измерен и оценен. Это обусловлено как обезличенным характером деятельности, в которой нивелируются и растворяются индивидуальные усилия каждого, так и способом самой оценки. Последняя осуществляется руководителем на основе формальных показателей, а то и вовсе без них, и во многом зависит от его личных симпатий или антипатий, а, следовательно, весьма субъективна. В то же время, такая оценка в решающей степени определяет судьбу сотрудника.

Эти обстоятельства накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников бюрократической организации всех рангов.

Прежде всего оно характеризуется стремлением сохранить любой ценой, порой даже путем преступления, должность как основной и чаще всего единственный источник существования. Поэтому чиновник противятся любым, даже самым полезным изменениям в организации. И это не случайно, ибо как специалисты они практически полностью дисквалифицированы.