Личность и поведение в бюрократической организации

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….....……...…3

1 ВИДЫ ТРАДИЦИЙ. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ……………5

1.1 Виды внутриколлективных традиций……………………..…….……5

1.2 Сильны и слабые стороны в традиционалистской среде……..….….9

2 ЛИЧНОСТЬ И ПОВЕДЕНИЕ В БЮРОКРАТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ…………………...….15

2.1 Личность и поведение в бюрократической организаци…………....15

2.2 Достоинства и недостатки бюрократии…………………………..…21

Заключение…………………………………………………………….….24

Литература……………………………………………………………...…25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Организации, как и люди, живут в атмосфере традиций, составляющих основу культуры общества, народа той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются естественноисторическим путем. Они оказывают громадное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие человека и коллектива. На этом фоне в организациях и в других, сколько - нибудь устойчивых группах создаются свои собственные традиционные формы жизни. Как правило, эффективные организации, долго действующие на рынке, имеют высокую культуру и прочные традиции.

Традиции - это социально - психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых - саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей.

Говоря о бюрократической организации, нужно сказать, что она внутренне противоречива. Бюрократическое управление возникло еще в Римской империи. Ему присущи ясно обозначенные цели; четкое разделение труда между частями организации и отдельными людьми; наличие правовой регламентации деятельности; авторитет руководителя, основанный на должности; обязательные для всех правила и процедуры принятия решений.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлено естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Это ведет к увеличению потребности в штабных специалистах, постоянному повышению их роли в организации, и одновременно усложнению контроля за ними, что увеличивает относительную самостоятельность бюрократии.

Актуальность темы обусловлена нововведениями и необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

Уровень разработки темы определяется возрастанием динамичности и неопределенности внешней среды, что существенно повышает уровень требований к системам управления. Между тем в настоящее время наблюдается низкое качество управления в различных средах, влияющее на эффективность функционирования предприятий.

Предметом является изучение традиционалистской и бюрократической среды организации.

Объектом исследования являются: поведение индивидов в различных средах организации, динамика отношений внутри малых групп, организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целью данной работы является изучение сущности бюрократической и традиционалистской среды организации и выявление ее сильных и слабых сторон.

Для достижения цели предполагается решить следующие задачи:

- Определить понятие традиционалистской и бюрократической среды;

- Показать особенности и поведение сотрудников в традиционалистской и бюрократической средах;

- Выявить достоинства и недостатки бюрократии и традиционализма.

 

 

 

 

1 ВИДЫ ТРАДИЦИЙ. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ

 
1.1 Виды внутриколлективных традиций

 

Поведение в традиционалистской среде нередко отождествляется с историей коллектива, характерными событиями в его прошлом. Такое поведение понимают как своеобразные шаблоны поведения, которые воспроизводятся в периодически повторяющихся ситуациях групповой жизни и деятельности. Традиционализм обычно определяют через другие социально-психологические явления. Его сравнивают с правилами, выделяя такие черты, как укоренность, особую устойчивость и неподатливость. В традиционализме видят программы и образцы поведения. В то же время их иногда отличают от ценностных ориентаций, основной частью механизма которых являются не поведенческие шаблоны, а более или менее обобщенные принципы. Если традиционное поведение строится по типу: образец - повторение, то ценностное - норма - исполнение.

В разных коллективах в зависимости от особенностей их деятельности, технологии, условий, уровня развития существуют разные традиции. Руководителю коллектива, как и всему персоналу, полезно знать их, сознательно относиться к тенденциям их формирования и функционирования. Однако знание традиций легко не дается, несмотря на повседневное участие в их реализации.

Чтобы точнее ориентироваться в сложном переплетении традиционных форм саморегуляции общения и деятельности, целесообразно использовать их классификацию. Существует много оснований для группировки традиций, но в данном случае речь пойдет о преимущественно психологических основаниях.

Прежде всего, разделим традиции на три категории: ценностно-исторические, обычаи и ритуалы. Первая категория традиций специфична тем, что их источником являются эмоционально впечатляющие общеорганизационные, групповые или индивидуальные поступки, которые приобрели мотивационную функцию, сила которой распространяется не только на современников, но и на последующие поколений. Роль этих традиций заключается, во-первых, в воспроизводстве образцовых форм организационного поведения и, во - вторых, в облагораживании

психологического климата коллектива.

Ценностно-исторические традиции подразделяются, в свою очередь, на две группы: исторические и ценностные. Если исторические традиции ведут свое происхождение от значимого события в жизни коллектива, то ценностные представляют собой социально - психологическую форму закрепления идей и принципов данной организации, ее миссии. В традициях исторического плана основную роль играют пример и подражание. Ядром традиционной структуры ценностного типа становится специфическое общественное мнение, групповая установка, автономные относительно умеренной сменяемости персонала. Историческая традиция более конкретна, она часто персонифицирована, то есть связана с именами популярных личностей. Ценностная традиция более обобщена и нормативна. Нередко она складывается из ряда частных традиций. Дух дисциплины и организационного порядка является примером традиций подобного рода.

Не следует забывать, что многие духовные ценности называют традициями организации без должных оснований.

Содержание ценности, принимающей традиционную форму, не всегда является нравственно выдержанным и полезным для дела. Бывает, что на роль традиции претендуют «ценности» сомнительного свойства, вредные для работы и развития организации. Это говорит о необходимости очищать и облагораживать мир организационных ценностей.

Ценностно-исторические традиции обычно не имеют полной социально - психологической структуры из - за своей обобщенности и широкой сферы влияния. Их сила в способности возвышать мотивы организационного поведения, стимулировать усердие, поднимать трудовую мораль сотрудников, их инициативу и ответственность. Следовательно, главная функция ценностно - исторических традиций, их место в системе самоуправления определяется мотивацией социально ценного поведения. На этом основании они должны быть названы мотивационными.

Вторая категория традиций - обычаи или коллективные привычки. Их специфика - в привязанности к соответствующим процедурам, типичным, периодически повторяющимся ситуациям во взаимоотношениях и повседневной работе. Из - за своей конкретности, нацеленности на решение узких межличностных или профессиональных проблем они, как правило, хорошо структурированы. Сфера действия такого обычая - определенная ситуация, обладающая свойством повторяемости. Обычай является социально - психологическим регулятором индивидуального и группового поведения в ситуациях определенного типа. Организационные обычаи структурируют поток жизни, акцентируют особенности каждой значимой ситуации, придают ей определенность, благодаря чему появляется чувство ясности при ориентировке в организационной жизни. Обычаи облегчают формирование профессиональных навыков, особенно навыков взаимодействия в коллективной работе.

По своему содержанию, по контролируемой сфере деятельности или быта обычаи подразделяются на коммуникативные и деятельностные. Коммуникативные обычаи регулируют взаимоотношения сотрудников, фиксируют сложившуюся ролевую структуру - взаимосвязанные межличностные позиции сотрудников. Они «обслуживают» групповые нужды, связанные с межличностными и коллективными контактами, процессами сплочения и развития социально - психологической структуры и климата организации.

В числе коммуникативных обычаев важное место занимают традиции самоуправления. Речь идет о коллективном решении значимых вопросов. Традиции коллективного самоуправления - важнейшее звено в системе организационного менеджмента, позволяющее опираться на общественность в серьезных делах, принимать более обоснованные решения, полнее включать коллективную мысль и энергию.

Коммуникативными являются также традиции, связывающие между собой разные поколения персонала и регулирующие их взаимодействие. Эта группа демонстративно воплощает в себе наиболее характерную черту любой традиции - идею преемственности поколений.

Деятельностные традиции, в отличие от коммуникативных, ориентированы на решение конкретных профессиональных задач. Их совокупность образует своеобразную «манеру» деятельности данного коллектива.

Ряд традиций занимает промежуточное положение между коммуникативными и деятельностными, включая признаки тех и других. Это свойственно традициям в области управления организацией, трудового распорядка и многим другим.

Третья большая группа традиций - ритуалы. Это, как правило, редуцированные формы деятельности прошлых времен. Они используются в настоящем для адаптационных и воспитательных целей: сплочения коллектива, формирования чувства принадлежности к организации, выработки навыков взаимодействия между сотрудниками и подразделениями, фиксации управленческих процедур.

Хорошо структурированные ритуалы могут быть описаны в документах организации. Участвуя в такого рода ритуалах, сотрудники вступают в специфические контакты. Они видят друг друга, у них формируется более четкое представление об организации, своем месте и месте своего подразделения в общей структуре. При психологически грамотном использовании ритуалов достигается эффект консолидации коллектива, укрепляются товарищеские отношения, умение и желание действовать согласованно.

 

 

1.2 Сильны и слабые стороны в традиционалистской среде

 

Менеджерам организации приходится иметь дело не только с положительными, но и с отрицательными традициями. В целом традиции являются объективно необходимым звеном коллективной психологии, выполняющим важную роль в развитии и функционировании организации. Они полезны, потому что способствуют достижению высоких результатов в работе, сплочении сотрудников, стабилизируют формы жизни и деятельности, облегчают руководство. Однако некоторые традиции фиксируют негативные элементы организационной психологии, загрязняют психологическую атмосферу.

Некоторые традиции из - за своей инерционности препятствуют освоению современных форм работы, оказывают сопротивление необходимым организационным изменениям.

Оценка традиций, существующих и действующих в организации, задача и познавательная и мотивационная. Здесь проявляются разные позиции. Есть категория руководителей, которые с порога отвергают традиции как препятствие на пути к своей цели. Эти руководители, особенно на новом месте, стараются первым делом сломать все налаженное, устоявшееся, то есть выработанные традиционные формы и ввести свои порядки. Административно - командная ломка традиций приводит к тому, что они принимают скрытую форму, и при этом деформируются, становятся аморальными и социально вредными. Некоторые менеджеры не видят в традициях чего - либо полезного для дела, относятся к ним равнодушно и не принимают в них личного участия. Случаются ошибки в оценке значимости роли какой - либо отдельно взятой традиции при положительном отношении к традициям в целом. Общее правило таково: руководители, которые ориентированы на сиюминутные результаты, традиций не видят и с ними не работают.

Изучая традиции своей организации, следует обратить внимание на их носителей, на то, чьими они являются. В качестве носителя, или субъекта могут выступать большие социальные группы, и тогда мы имеем дело с национальными, профессиональными, отраслевыми, местными и т.д. традициями. Этот момент имеет значение в условиях глобализации организаций, работы в иных культурах. Другие традиции являются преимущественно или исключительно внутриорганизационными. Они создаются персоналом для себя и своих преемников и отличаются от традиций других организаций. Распространены и такие традиции, носителем которых являются отдельные группы внутри организации и которые не распространяется на всю организацию. В то же время они могут проявлять тенденцию к разрастанию и превращению в общегрупповые.