әлеуметтану

Құндылықты бағыттар жеке адамның әлуметтік ұстанымы бола отырып, оның мінез-құлқын реттейді. Әлуметтік ұстамдар – бұл жеке адамның әлуметтік белгілі әрекеті  нысанына сәйкес әрекет етуі. Құндылықтық  бағыттар жоғары деңгейдегі әлуметтік ұстанымдар бола отырып, жеке адамның өмір сүру жағдайымен, құндылықтарымен, индивдтің жеке әлуметтік объектке және жағдайға деген ұстанамдарымен, жеке іс-әрекеттің реттейтіндігімен ерекшеленеді. Құндылықты бағыттар жеке адамның негізгі әлуметтік мүдделерін көздеп, оның қызметінің стратегиялық бағытын анықтайды. Құндылықты бағыттар индивидтің өмірлік позициясы, оның көзқарасы, адамгершілік қағидалары түрінде болады.

Адамға жеке адам қызметін атқару бір жағынан  аурытпалық туғызса, екінші жағынан  – бұл бақыт. Ауртпалық болады, себебі, әлеуметтік қызметтерді орындау оңай емес. Мысалға, жауапкершілік қызметін алайық. Қайсібір әлуметтік қауымдастықтың мүшесі бола тұрып жеке адамның бұл функцияны орындамауы мүмкін емес. Ол дегеніміз, индивидтің арасында байланыс орнату, және екі жақты міндеттер қабылдау. Басқаға деген жауапкершілігі бар жеке адам қауымдастықтың өзіне де осы талапты қоюға құқылы. Бірақ жауапты болу адамның көптеген қоғамдық міндеттерді орындауында талап етеді. Соның нәтижесінде өз қызметін, қажеттіліктерін және мүдделерін шектеу.талаптарына сай болуға мәжбүр.

8 Еңбек социологиясы

 

Еңбек социологиясы – еңбекті әлуметтік процесс, әлуметтік еңбектің қарқындылығын  арттыру факторлары, техника және технологиялық, қызметтің, жағдайлардың,  адамның еңбекке деген көзқарасына әсері түріндегі еңбектің мәселелерді зерттейтін әлеуметтанудың бір саласы. Еңбек социологиясының үш басты аспектісін бөліп көрсетуге болады.

Біріншіден, еңбек  социологиясы – бұл адамдардың еңбек  құралдарымен және заттарымен өзара әрекеттестік заңдылықтары және сол заңдылықтардың еңбек ұжымдарында және жеке адам қызметіндегі әрекеті және көріну белгілері. Мұнда адамның ұжымның жаңа технологиялық үрдістерінің даму жағдайындағы және экстремалды еңбек жағдайындағы (шахтерлар, атомдық электростанциялар және тағы да басқа жұмысшылар) қызметімен байланысты мәселелер жиынтығы талданған.

Екіншіден, еңбек  социологиясы – бұл адамның және ұжымның еңбекке, оның сипатына, мәніне, жағдайына деген көзқарас жиынтығы. Мұнда адамның және ұжымның еңбекке байланысының материалдық мүддесі, еңбектің мәні, еңбектің бүтіндей мағынасының себептері талданады.

Үшіншіден, еңбек  социологиясы – кәсіпорын, ұжымның  әлеуметтік ұйымы, яғни позициялар, рөльдер, құндылық және ұжымдағы жұмысшылар арасындағы байланыс жиынтығын тудырушы ерекше қатынастар жүйесі. Мұнда еңбек социологиясының зерттеу саласына әртүрлі еңбек құрылымына байланысты, оның функцияларына байланысты (ұжымның әлуметтік-психологиялық мәселелеріне, ондағы қақтығыстар, ұжымдағы басқару тәсілдері, басқарушылар мен лидерлер арсындағы қатынас және т. б.) мәселелер кіреді.

 

8.1 Еңбек  социологиясының категориялары

Еңбек социологиясының  басты категориялары мыналар: еңбектің мәні, еңбектің сипаты, еңбек жағдайлары, еңбекті ұйымдастыру, еңбек түрлері, еңбектің қызметтік-себептіптік құрылымы, қызметке қатынас т. б.

 Еңбектің  мазмұны – бұл өндіруші қызметі  саласымен жасалған еңбек операциясының  түрлері, мүмкіншілік және өндірістік  процесс үстіндегі шешім қабылдаудағы  жаңалық деңгейіне байланысты  бөлуді ескеретін еңбектің сипаты.

Еңбек категориясы  жұмысшылардың әртүрлі еңбектік қызметтерге (физикалық немесе ой еңбегі, аграрлы немесе индустриалды, ұйымдастырушы не атқарушы, жай немесе күрделі) бекітілуін көрсетеді.

Еңбек жағдайлары әлуметтік-экономикалық, гигиеналық, ұйымдастырушылық жағдайларды қамтиды.

Еңбекке қатынас (көзқарас) - бұл индивидттің еңбек заттары, құралдары, өнімдерімен және өндіруші ортамен байланысының сипаты. Еңбекке қатынас индивидтің қоғаммен негізгі байланысын көрсетеді және еңбектің қоғаммен бағалануы (бедел, әлуметтік статус) арқылы көрінеді.

 

8.2 Еңбек қызметтің  себептері

Адамның өндірістегі  қызметінде басты рөльді еңбектің белсенділігінің  стимулдары мен себептері атқарады. Стимулдар – объективті факторлардың әсерінен пайда болатын саналы қозғаушы күш. Ол бір жағынан адамның белсенділігін анықтайтын көптеген факторларды қамтыса, екінші жағынан, әр түрлі адамдарға әрқилы әсер етеді.

Қазіргі әлеуметтанушылардың  бірі Ф.Херцбергтің ойынша, батыс  әлуметтануы жұмысшылардың мінез-құлқын өндірістік реттеуге бағытталған және ол осындай зерттеудің үш ең манызды тәсілін талдады.

Бірінші тәсіл.

CC ғасырдың басында Ф. Тейлор теориясының негізінде американ инженерлері жасап шығарған ғылыми менеджмент. Оның теориясы бойынша еңбектің қарқындылығы өндірістік тапсырманы күрделі еңбек дағдыларын қажет етпейтін кәдімгі операциялармен ұштастырған кезде артады. Бірліктік келісімді прогрессивті сыйақы төлеу жүйесі, тіпті, қарт және міндетіне жауапсыз қарайтын адамдардың да еңбек қарқындылығының жоғарлануына себеп болды. Қозғалысты экономдау және еңбек функцияларын ықшамдау мақсатымен мұқият инструктаж, сағаттық төлем және бонус жүйесі, құрастырмалы конвейер, т.б. арқылы еңбек операцияларын хронометрлеу - бұның бәрі өндірістің ғылыми ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың өндірістегі тәртібін реттеудің екінші амалының бастауы CC ғасырдың 20–30 жылдарында американдық ғалым Э. Мэйоның белгілі хоторндық тәжірибелерінде көрсетілген. Өндіріс қарқындылығын жоғарылатуға әсер ететін әр түрлі факторларды зерттей отырып, Э. Мэйо адамдың және топтың факторлар рөлін көрсетеді. Бұл амал адамдар қатынасының менеджменті деп аталады. Қазіргі жағдайда ол еңбектің маңызды мәселелерін тәжірибе түрінде өңдеп, зерттейді.

Жұмысшылардың өндірістік тәртібін реттеудің үшінші амалы американ ғалымы Б. Скиннер есімімен байланысты және жағдайлық менеджмент деп аталады. Мұнда материалды, әлуметтік қозғаушы факторлары қолданылады. Еңбек үшін марапаттау еңбек үрдісіндегі белгілі бір мақсатқа жетуге байланысты, ал менеджердің басты міндеті жұмысшылар қызметінің нәтижесін бағалау және материалдың және моральдік стимулдарды мөлшерлеу болады. Еңбек себептерінің қазіргі әлеуметтік концепцияларында А.Маслоу, Ф.Херцберг және т.б. еңбек мотивтері теориялық ережелері, концепциялары пайдаланылады. Американ психологы және социологының еңбек мотивтері теориясы адам қажеттіліктерін анықтайды. Адам қажеттіліктерін класификациялай отырып, А. Маслоу оларды базистік (тамақтану, қаупсіздік және т. б. қажеттіліктер) және туынды немесе мета–қажеттіліктер иерархиясы принципі бойынша өсу ретімен төменнен жоғарыға, яғни материалдықтан руханиға қарай орналастырады: біріншіден, физиологиялық және жыныстық қажеттіліктер – дүниеге адам әкелу, ас, тұрақ, демалыс т.б.; екіншіден, экзестенционалды қажеттіліктер - өз өмірінің қауіпсіздігінің, ертеңгі күнге сенімділіктің, өмір жағдайларының және қызметінің тұрақтылығының қажеттілігі, ал еңбек саласында – кепілді жұмыс бастылық, қайғылы оқиғалардан қамсыздану және т. б.; үшіншіден, әлеуметтік қажеттіліктер – құштарлық, ұжым қатарында болу, қарым-қатынас, біреуге қамқор болу, өзіне деген ықылас, еңбекке қатысу; төртіншіден, беделді қажеттіліктер – беделді адамдардың сыйластығы, қызмет сатысында өсу, бедел, қадір және жоғары баға;бесіншіден, рухани қажеттіліктер – шығармашылық арқылы өз ойын білдіру. А. Маслоу теориясының маныздылығы - факторлардың әрекеттестігінде, олардың қозғаушы негізін ашуда, оның индивидке алдыңғылары өтелгеннен кейін ғана соңғыларының қамтамасыз етілуі.

А.Маслоудың  концепциясы Ф.Херцбергтің мотивациялық-гигиеналық теориясында әрі қарай дамытылды. Мұнда жоғары қажеттіліктер (жетістік, сыйлау, шығармашылық өсім мүмкіндігі) және төменгі қажеттіліктерге он мотивациялық факторлар ықпал етеді: компания саясаты, техникалық бақылау, басқарушымен қарым-қатынас, ұжым арасындағы жекелік қатынас, жалақы, қауіпсіздік және жұмыс кепілі, жеке және отбасылық өмір, еңбек жағдайлары және статус. Еңбек себептеріне зерттеу жүргізе отырып, Ф. Херцберг адамдардың жұмысымен қанағаттанбаған кездерінде орта туралы, ал қанағаттанған кезде жұмыстың өзін айтатынын байқаған. Бұдан әр индивид бір ғана қажеттілік жүйесін емес, бір-бірінен сапа жағынан ерекшеленетін, бір-бірінен тәуелсіз және адам тәртібіне әрқйлы ықпал ететін екі жүйесі бар деген нәтижеге келді.

Бірінші топ  – гигиеналық факторлар. Олар еңбектің және болмыстың жағымды жағдайларын, еңбектің және еңбек режимінің ретті  ұйымдасуын, жұмыскерлерді түрлі  жеңілдіктермен және тұрақпен қамтамасыз етуде қолданылады. Қарқынды ²гигиеналық² еңбек жағдайлары персоналдың тұрақтылығына әкеледі. Бірақ еңбек өнімділігін міндетті түрде арттырмайды.

Факторлардың  екінші тобы – мотивтер – Ф. Херцбергтің  ойынша, ішкі (рухани) қажеттіліктерді қамтамасыз етеді және жұмыста жетістікке жеткізеді, және танымалдылықты, оның мәніне қызығушылықты және т.б. тудырады. Олар жұмыспен қанағаттанушылықты және еңбек белсенділігін анықтайды.Сондықтан да Ф. Херцберг қанағаттанушылық – еңбек мәнінің функциясы, ал қанағаттанбаушылық – еңбек жағдайының функциясы деп санайды. Осыдан, гигиеналық шаралардың профилактикасы, ортаны жетілдіру арқылы жұмысшылардың қанағаттанбаушылығын жоюға болады. Бірақ өз жұмысына деген қатынастың тек біршама нөльдік денгейіне дейін. Адамның еңбеке деген талшынысын жоғарлату үшін еңбектің өзін байытатын қосымша шаралар қажет.

Эмпирикалық дәлелдей отырып, Ф. Херцбергтің бас назар  аударғаны материалдық марапатты - жалақы, сыйақы – үнемі тиімді фактор деп санамау керек, себебі, адамдар  ақша үшін, өздерін сенімді санау  үшін тек белгілі бір уақыт аралығында ғана жұмыс істейді. Егер басқа жерде жұмысшыға кем төленсе, онда жалақының өсімі оны өндіріске бекітеді, бірақ үнемі жұмыс қарқындылығын жоғарылатуға әкеп соқпайды.

Мотивациялық–гигиеналық теорияның негізгі нәтижесі болып  Ф.Херцбергтің жеті элементтен тұратын еңбекті байыту теориясы саналады: клиентпен тікелей байланыс, тауар өндірушінің персоналды жауапкершілігі және есептесу, кері байланыс, тікелей қатынас құқығы, ерікті график, ресурсты бақылау, квалификацияны жоғарлату және ерекше тәжірибеге ие болу. Осы концепциялардың негізінде батыс компанияларымен үш басты еңбекті ұйымдастырудың әлуметтік жобалары құрылды. Бұл, біріншіден, АҚШ-тағы ²қатысу менеджменті², екіншіден ²социотехникалық жүйе² (Швеция) және үшіншіден, ²сапа үйірмелері²(Жапония).

 

9 Басқару социологиясы

 

Еңбек ұйымдары қызметінің орталық осі болып  басқару табылады. Басқаруға деген  әлеуметтік көзқарастың негізгі  үш түрлі компонентті бөлуге байланысты. Олардың біріншісі - мақсатты ойлау  мен мақсатты жүзеге асыруды қамтитын мақсатты бағытталған басқарушы әсер, ол басқарудың негізін құрайды. Мұндай әсер сыртқы (басқару органы объекттен тыс болғанда) және өзін-өзі басқару (әсер объектке кіретін бөлімше және субъектпен орындалса) түрінде болады. Басқарудың екінші компоненті - әлеуметік өзін-өзі ұйымдастыру, яғни ұжымшылык реттеудің кездейсоқ процестері (лидерлік, ²престиж шкаласы², бейресми ұйымдасқан топтар, әлеуметтік нормалар). Аталған екі компонент үшінші компонентті тудырады – «бұрынғы» басқару еңбегінің өнімдерімен қатар (тұрақты лауазымдық құрылымда административті тәртіппен, объективтелген шешімдер), ұжым ішіндегі кездейсоқ қалыптасқан ережелер мен қарым-қатынас нормаларын қамтитын ұйымдастыру тәртібі.

Берілген элементтердің  оптималды сәйкестігі олардың шекараларын  пайдалану мүмкіндіктері мен есептеу, мүмкін болатын қарама-қайшылықтарды жою негізінде олардың интеграциясын меңзейді. Осылайша, басқарушы шешімдердің көп бөлігін (бұйрық, тапсырма) бір реттік ықпал ету формасынан ұзақ мерзімді тәртіп формасына көшіруге немесе кездейсоқ реттеуіштерді ұйымның алдына қойылған мақсатына «қосуға» мүдделі.

 

 

 

 

9.1 Басқару  тәсілдері 

Бұл ұжым, топ, жұмысшыларға деген мақсатты ықпалдың әлеуметтік тәсілдерінің жиынтығы. Әрбір көрсетілген  деңгейде басқару ерекше мәселелерге  тап болады, сондықтан сәйкесінше әдістерді құрайды. Олардың біреулері әрбір үш жағдайға да қолданылады, ал келесілерін қолдану нақты бір жағдаймен шектеулі.

Жеке кәсіпорын  жұмысшысына қатысты оның мінез-құлқына  түрлі ықпал етудің түрлерін бөлуге болады:

1) тікелей (бұйрық, тапсырма);

2) мотивтер мен қажеттіліктер  арқылы (ынталандыру);

3) құндылықтар жүйесі арқылы (тәрбие, білім және т.б.)

4) қоршаған әлеуметтік  орта арқылы (административтік және бейресми ұйымдарда және т. б.еңбек жағдайларын, статусты өзгерту).

Кәсіпорынның өндірістік ұжымына кіретін топқа қатысты әлеуметтік басқару тәсілдері келесідей бөлінеді:

1) топ құрамының  мақсатты құрылуы (квалификациялық, демографиялық, психологиялық белгілері бойынша жұмыс орнының саны мен орналастырылуына байланысты);

2) топтардың ынтымақтастығы (жарыс ұйымдастыру, басқару стилін жетілдіру, әлеуметтік-психологиялық факторларды және басқа әдістерді қолдану);

Кәсіпорынды әлеуметтік ұйымдастыру денгейінде мынадай  тәсілдер қолданылады:

а) ресми және бейресми құрылымдарды үйлестіру (жоспарланған және шындығындағы байланыс пен нормалар арасындағы қарама-қайшылықтарды жою);

ә) басқаруды  демократиялау (қоғамдық ұйымдар рөлін жоғарылату, жұмысшыларды біріккен шешімдерді жасап шығаруға жұмылдыру, өндірістің кейбір баскарушыларын таңдалуы, еңбек активтілігін арттыру және т. б. арқылы);

б) әлеуметтік жоспарлау (жұмысшылардың квалификациясын жоғарлату, ұжымның әлеуметтік құрылымын жетілдіру, тұрмысты жақсарту және басқа шаралар).

 

9.2 ²Басшылық – бағынушы ² қатынасы

²Басшылық² ұғымы ²басқару² ұғымына жақын және ұйымдастырушылық қатынастың басты түрін, атап айтсақ, қызмет бабындағы міндеттерді шешу үшін басшылықтың бағынушылармен ұйымдастырудың ерекше түрін бөлу үшін қолданылады.  Осыған байланысты, әлеуметтік көзқарас басшылықты ұйым ішіндегі адамдар арасындағы ерекше үш жақты қатынасты талдауды көздейді. Біріншіден, басшылық – бұл түрлі статустар, административті құрылым деңгейлерінің арасындағы қатынас. Ол бір жұмысшының басқамен біржақты тәуелділігінің құқықтық негізін қамтиды.