Конфликты в организации

26

Содержание.

                                                                                                                                                                           с.             

Введение……………………………………………………………………………....3

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтных ситуаций………………………....5

1.1 Понятие и сущность конфликта………………………………………………....5

1.2 Структура конфликта………………………………………………………….…6

1.3 Причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах……………...8

1.4 Типы конфликтов в организациях и их последствия……………………….…9

Глава 2. Управление конфликтами в организации…………………………….…12

2.1 Этапы управления конфликтами в организации……………………………...12

2.2 Стратегии и методы разрешения конфликтов в организации……………..…15

2.3 Управление конфликтами в трудовом коллективе ………………………………………………………………………….…20

2.4 Профилактика конфликтов…………………………………………………….28

Заключение………………………………………………………………………….32

Список используемой литературы…………………………………………….......34

Введение

Глубокие экономические преобразования, происходящие в современной России, связанные с переходом на рыночные механизмы функционирования и регулирования, требуют изменения и в подготовке специалистов для любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием организаций и управлением.

Актуальность темы управления конфликтами объясняется тем, что профессиональные умения руководителя организации позволяют вести свой трудовой коллектив к развитию через решения производственных противоречий, создавая тем самым конкурентоспособные возможности своего предприятия. Эта тема была выбрана мною в силу того, что я как будущий специалист по управлению могу столкнуться с данной проблемой в процессе своей будущей работы. Более углубленное изучение данной проблемы поможет мне научиться бороться и предотвращать проблемы, связанные с конфликтными ситуациями.

Работающие в организации люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения.

Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт может быть управляем, причем таким образом, что исход будет иметь конструктивный характер. К сожалению, пока что для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Проблеме управления конфликтами большое внимание уделяли отечественные и зарубежные ученые. Хочется отметить, что в западной литературе по вопросам управления конфликтом накоплен достаточно большой материал. Это сделало возможным публикацию работ фундаментального характера, таких как работы Д. Дэна, В. Зигерта, представителей сравнительной конфликтологии, таких, как, например, Э. Давид. А вот в работах отечественных исследователей, относящихся к советскому периоду, отчетливо видна тенденция к негативной оценке конфликтов. В их анализе особо подчеркивается буржуазный характер конфликта, делается сильный акцент на том, что существование конфликтной ситуации оказывает свое дисгармонирующее влияние на процесс социального развития. Например, достаточно ярко данные черты находят свое отражение в работах А.В. Дмитриева того периода времени. Однако в работах отечественных исследователей современного периода (И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, Е.М. Бабосова) содержится как богатый фактический материал, так и анализ конфликта на совершенно новых основах. Отказавшись от господствовавшего ранее в советской литературе доктринерского подхода, исследователи стремятся к использованию новых методов, в частности использования причинно-следственных связей.

Цель данной работы: закрепление теоретических знаний в области управления конфликтами, стрессами и изменениями в организации, а также выявление потенциальных возможностей конфликтных ситуаций на примере администрации ЗАТО Звёздный, рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе.

В соответствии с целями необходимо решить следующие задачи:

      изучить литературу по конфликтологии;

      выявить понятие, сущность, предмет и объекты, структуру, типы   конфликтов в организации;

      понять причины возникновения конфликтов в трудовом коллективе

      исследовать состояние конфликтных ситуаций в администрации ЗАТО Звездный;

      предложить комплекс рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.

Глава 1   Теоретические аспекты конфликтных ситуаций

1.1 Понятие и сущность конфликта

Это понятие в научной литературе, впрочем, как и в публицистике, трактуется неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее распространенный подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как наиболее общее понятие, и прежде всего через социальное противоречие[1]. Однако противоречия, противоположности, различия – это необходимые, но недостаточные условия для возникновения конфликта. Противоположности, противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон [2].        Деятельность сотрудников в рамках организации не происходит автономно, так как организация является результатом коллектив­ного труда. Во многом преимущество такой формы совместной дея­тельности людей, как организация, заключается в том, что человек, входящий в состав коллектива, более успешно достигает своих целей, чем в индивидуальном порядке. Конечно, взаимодействие членов организации должно быть сбалансировано и скоординировано для того, чтобы существовать как стабильная внутренняя среда. Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вслед­ствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функ­ционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство при­останавливается и возникает угроза самому существованию органи­зации, являются конфликты.

Основные общеметодологические понятия конфлик­та, которые отражают его сущность, таковы:

      конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправ­ленное поведение одной группы в организации блокирует це­ленаправленное проведение другой;

      конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;

      конфликт — противоречие между людьми;

      конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сто­рона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;

      конфликт — это несогласие между двумя или более сторо­нами;

      конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональ­ными переживаниями.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить кон­фликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществ­ляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения инте­ресов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассмат­ривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их про­текания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокуп­ность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно го­ворить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. 

Производственные конфликты, по утверждению большинства специалистов-конфликтологов, неизбежны для любой развивающейся организации. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента, - и конфликт может начаться. Развитие конфликта происходит по такой схеме:

Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт.[3]

1.2 Предмет и объект конфликта, его структура

Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую проблему), служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в решении данной проблемы в свою пользу.

Предмет конфликта – это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблемы власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости[4]. Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это часто оказывается весьма трудно. Многие конфликты имеют столь запутанную или сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. В конфликтах напластование проблем может сделать предмет конфликта диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки».

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Конфликт, однако, может и не иметь объекта. Наряду с «объектным» конфликтами, выделяется категория «безобъективных», не базирующихся на взаимных стремлениях к контролю над чем – то.

В структуре конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию как базу конфликта;

3) границы конфликта.

Участников конфликта можно группировать следующим образом:

• инициаторы (зачинщики);

• организаторы;

• пособники;

• посредники (медиаторы).

1) Инициаторы (зачинщики) — те участники конфликта, кото­рые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами или группами. Это могут быть как основные, так и неосновные участни­ки. После того как конфликт возник, инициатор конфликта мо­жет и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллек­тиве, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.

2) Организаторы — группа лиц (или отдельное лицо), разраба­тывающая общий план противоборства с оппонентом с целью раз­решения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт — значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы пред­полагаемые выгоды в результате его окончания были больше, не­жели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

3) Пособники — лица, которые помогают участникам конф­ликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. Помощь, оказываемая пособниками, может носить самый разный характер: материаль­ная, нравственная, ресурсная, информационная, административная и т.д.