Компоненты трудового потенциала

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Вологодский государственный  технический университет»

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По Экономике и социологии труда

Тема работы: Компоненты трудового потенциала.

 

 

 

 

 

Выполнил: Шилов Владислав

Вадимович

Группа: ЧЭУС - 21

Шифр:_10053202148_____

Домашний адрес:

162622, г. Череповец,  ул. 

Набережная, д.№31, кВ.№89

Проверил преподаватель:

Рожкова А.В.

 

 

 

Череповец

2010 год

Содержание

 

 

1.Компоненты трудового  потенциала………………………………………..3

1.1.Соотношение понятий  «рабочая сила», «человеческий  капитал», «трудовой потенциал»…………………………………………………………3

1.2.Влияние здоровья, нравственности, творческих способностей, активности, образования, профессионализма, ресурсов рабочего времени на результаты экономической деятельности…………………………………….9

1.3.Предпосылки реализации  потенциала человека………………..13

1.4.Компоненты трудового потенциала в системе факторов качества жизни…………………………………………………………………………....16

1.5.Трудовой потенциал в системе факторов богатства страны и качества жизни…………………………………………………………………19

1.6.Взаимосвязи характеристик населения, предприятий и государства в рыночной экономике…………………………………………………………21

2.Расчетная часть………………………………………………………………24

Список используемой литературы……………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Компоненты трудового  потенциала

 

1.1.Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал».

 

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность  зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет  приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих  корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей  конфликтной природы капиталистической  организации труда обострились  противоречия между технократическими  подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где  последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление  кризиса в управлении стало непосредственно  увязываться с перспективами  экономического развития страны.

В получивших широкую известность  высказываниях руководителей гигантов производства(таких как "ИБМ", "Тойота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др.,) о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для  производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному  процессу труда она выступает  как потенциальная величина, в  то время как труд - это функционирующая  способность, функционирующая рабочая  сила.

Традиционно в отечественной экономической  науке под рабочей силой подразумевают  способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие  от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно  изменять свои характеристики и тем  самым активно влиять на конъюнктуру  спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения  в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в  трудоспособном возрасте, из которой  исключаются инвалиды 1-й и 2-й  группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений  видно, что это нетождественные  категории, но они тесно связаны  между собой. Труд не может быть осуществлен  без способности к труду, а  способность к труду реализуется  только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к  труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается  единство людей в биологическом  и социальном смысле, их единство как  личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической  сущности и конкретных, естественноисторических обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения  рассматривают понятия "рабочая  сила" и "трудовые ресурсы" как  пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей сущности они  предназначались для того, чтобы  их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической  базы, последовательного наращивания  экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической  литературе с середины 80-х годов, все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу, что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности  и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков  показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения  в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора  содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются  не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению  к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной  общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно  связано с необходимостью ускорения  социально-экономического развития, которое  невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Человеческий капитал  рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые  используются в литературе для определения  возможностей эффективного труда, не в  полной мере соответствует реалиям  современной экономики. Этот набор  целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические  возможности участия в общественно  полезной деятельности;

2) возможности нормальных  социальных контактов;

3) способности к генерации  новых идей, методов, образов,  представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и  навыков, необходимых для выполнения  определенных обязанностей и  видов работ;

6) предложение на рынке  труда.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так  и к различным коллективам, в  том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как  личности, т. е. по отношению к индивидууму  трудовой потенциал — это часть  потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

 

 

Рисунок 1. Соотношение понятий «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал».

 

 

 

1.2.Влияние здоровья, нравственности, творческих способностей, активности, образования, профессионализма, ресурсов рабочего времени на результаты экономической деятельности.

 

 

Анализ классификация экономических  ресурсов, предложенной Б.М.Генкиным, дает основание сделать заключение о  соответствии трудового потенциала, как категории экономической, включающего  вышеуказанные компоненты, здоровью, как категории медико-биологической, включающему физические, духовные и  социальные компоненты. При этом мы считаем, что здоровье, как компонент  трудового потенциала, соответствует  медико-биологическому понятию здоровья, как уровню физического благополучия; соответственно нравственность отражает определенный уровень духовного  благополучия; творческие способности, образование, профессионализм и  ресурс рабочего времени соответствуют  определенному уровню социального  благополучия.

В то же время в процессе жизнедеятельности  у человека возникает естественная потребность в сохранении здоровья и трудового потенциала. Именно поэтому  потребность определяет экономический  мотив человека, возникающий из необходимости  или желания потреблять продукцию, услуги или другие объекты богатства  для достижения целей, имеющих экономический  характер.

Под потребностью понимается нужда, принявшая  специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью  индивида, необходимая для поддержания  жизнедеятельности его организма.

 Базой для современных теорий  мотиваций, которые основываются  на потребностях, является теория  мотивации, разработанная американским  психологом А.Маслоу, который классифицировал  потребности, разделив их на  базисные и производственные. А.Маслоу  предположил, что человек мотивируется  удовлетворением серий потребностей, выстроенных в иерархию из  пяти страт.

В этом аспекте подробную характеристику потребности дал профессор Я.Д. Ярменчук. По его мнению, «Потребность личности, семьи прежде всего в  том, чтобы свободно оптимально рационально  обеспечивать свои базисные, жизненно важные и духовные потребности и  интересы, создав необходимый социально-экономический  потенциал ... посредством труда в  наиболее экономичных социальных структурах, которые бы сохранили оптимум  физического, психического здоровья и  творчества».