Качественные методы в исследовании процесса управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине

«Качественные методы социологического исследования»

 

Качественные методы в исследовании процесса управления персоналом.

 

 

Подготовил: студент 2 курса, 285 группы                          Обабков А.К.

Руководитель:                                                                           Шабалин И.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курган 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………с.3-4

Глава 1 Теоретические подходы к качественному изучению процесса управления персоналом…………………………………………………с.5-23

1.1 Персонал как объект социологического исследования…….с.5-11

1.2 Теоретические подходы  к процессу управления 

Персоналом……………………………………………………с.11-15

1.3 Количественные и качественные  стратегии в управлении персоналом……………………………………………………………….с.15-24

Глава 2 Эмпирическое исследование качественных методов

в изучении процесса управления персоналом...………….……………с.24-29

Заключение……………………………………………………………….с.30

Список использованных источников…………………………………...с.31-32

Приложения………………………………………………………………с.33-36

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Процессы, происходящие сегодня в российских компаниях, отличаются многообразием и требуют комплексного исследования. Российская индустрия озабочена поиском новых методов управления кадрами в организации, интегрированных с корпоративными информационными системами. Однако в настоящее время социологи не располагают исследовательскими методиками, позволяющими оценивать не только унифицированные социальные процессы, но и особенности корпоративной жизни. Особенно, если перед исследователем стоит не только аналитическая, но и управленческая задача - эффективного влияния на ситуацию в компании. Ввиду уникальности социальной ситуации в каждой компании, предпочтительным будет качественный метод ее изучения. Вместе с тем, по мнению пользователей, которыми чаще всего выступают руководители компании, количественное представление результатов предпочтительнее, особенно если эти результаты должны быть вписаны в существующую корпоративную систему управления. Выход из сложившегося тупика - поиск интегрированного подхода, позволяющего учесть уникальность наблюдаемых социальных явлений, вскрываемых, как правило, качественными методами, но выраженных строгим языком количественного подхода, воплощенного в форме компьютерного моделирования.

Объект исследования - персонал.

Предмет исследования – процесс управления персоналом.

Цель курсовой работы заключается в том, что бы раскрыть роль и значение качественных методов в процессе управления персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

• Дать общее понятие персонала с точки зрения социологии
• Показать теоретические подходы к изучению данного процесса
• Отразить качественные и количественные методы в исследовании управления персоналом
• Провести эмпирическое исследование методами наблюдение и интервью в организации ООО Инфо-Контент, и прокомментировать полученные результаты

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Введение обосновывает актуальность данной темы, отражает цели и задачи, поставленные в курсовой работе, описывает объект и предмет исследования, содержит обзор основных исследователей, занимаюшихся данной проблемой, краткий анализ структуры работы.

В первой главе курсовой работы описываются теоретические подходы к качественному изучению процесса управления персоналом.

Во второй главе работы проводится эмпирическое исследование качественных методов в изучении процесса управления персоналом.

В Заключении подводятся итоги, а также кратко излагаются полученные автором выводы.

Теоретическими основами исследования послужили: статьи, журналы, учебники российских и зарубежных авторов, Интернет-ресурсы, рассматривающие исследование процесса управления персоналом.

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К КАЧЕСТВЕННОМУ ИЗУЧЕНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Персонал как объект социологического исследования

 

В данном параграфе мы рассмотрим в общих чертах с точки зрения социологии сам персонал (трудовой коллектив).

В настоящее время основным фактором конкурентоспособности любой компании, ее выживаемости и процветания становится персонал и его отношение к труду, уровень профессионализма и творчества работников. Персонал играет решающую роль в успехе компании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

Существуют различные подходы к определению термина «персонал».

Персонал - это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства (по В. В. Лукашевичу)1. В данном определении прослеживается приоритет экономического над социальным, где цели производства первостепенны, а персонал лишь «совокупность работников», обслуживающий средства производства и технологии.

Персонал (от лат. реrsonalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев (по А. Я. Кибанову)2. Здесь автор акцентирует свое внимание на количественной («всех») и качественной («наемники, собственники и совладельцы») стороне вопроса, а персонал рассматривается как «личный состав» т.е., люди являются системообразующими элементами.

В некоторых литературных источниках понятие «персонал» заменяется понятием «человеческие ресурсы»3. Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин считают, что персонал - это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация4. Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». Дефиниция «ресурсы» широкая, она включает в себя денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применения потенциала. Констатация такого видения персонала нами неприемлема «по определению», т.к. ресурсно-потребительский подход к персоналу является подтверждением необходимости технократической философии управления.

Ряд исследователей при рассмотрении вопроса сущности дефиниции «персонал» предлагают исходить из постулатов теории подсистем и рассматривать персонал в качестве важнейшей системы любой организации.

С этих позиций в работах одних авторов в качестве подсистем выделяются техническая, административная (управленческая) и человеческая, или личностно-культурная5. Другие исследователи предлагают выделять 2 части управления: управление деятельностью и управление людьми6. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Подобный подход обладает недостатками, выделенными ранее в рамках ресурсного направления.

Не может не представлять интерес дефиниция д.э.н., профессора Ю. А. Цыпкина, который отмечает, что «персонал» - это «личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам»7. Автор в своей дефиниции рассматривает персонал как «личный состав...или часть этого состава» с точки зрения профессиональной подготовки или других качественных признаков.

Данный подход соответствует нашему видению сущности дефиниции, а также определению понятия «персонал», представленному в толковом словаре С.И. Ожегова и в работах профессора А. П. Егоршина, который осуществлял руководство переводом на новые социально-экономические условия хозяйствования 30 крупных российских предприятий, в том числе оАо «Запсиб- газпром». По Ожегову, персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал)8.

А. П. Егоршин под персоналом понимает «всех работников (трудовой коллектив, кадры), выполняющих производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда»9. То есть в его понимании персонал это «все работники», которые необходимы для производственной деятельности и управления.

Вышесказанное позволяет нам сделать следующий вывод. Использование дефиниции «персонал» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» представляется нам более оправданным, в силу того, что данное понятие позволяет перейти от ресурсного, потребительского отношения к работнику к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Вот почему особый интерес в рамках предмета нашего исследования представляет дефиниция «управление персоналом», являющаяся прямым продолжением предыдущей.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни исследователи в своих определениях оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Типичным примером данного подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий»10.

Функциональную сторону управления персоналом отражает иной подход, представленный в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками»11.

Цель и задачи нашего исследования позволяют нам рассматривать в качестве особо важного определение главы корпорации «Крайслер», опытного менеджера Ли Якокка, утверждающего, что управление персоналом представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд12.

Перефразировав вышесказанное, можно утверждать: поведение, близкое к требуемому, возможно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. То есть речь здесь идет о социальной мотивации.

Подобная трактовка дефиниции «управление персоналом» соответствует гуманистическому подходу, подразумевающему создание таких условий труда и такого его содержания, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Сторонники гуманистического подхода13 рассматривают человека как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями, как главный субъект управления. Они считают, что результативность (эффективность) функционирования производства во многом зависят не столько от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, сколько от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т. д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.