К моральным стимулам относятся похвала  и критика. При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

     К критике следует подходить еще  более разборчиво. Она должна стимулировать  действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь²⁷.

     Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

     Между материальными и нематериальными  стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым  его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает  одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных  стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

     Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга.

Заключение

 

     Итак, на основе изученного материала относительно социальных факторов повышения эффективности  труда на предприятии можно сделать  следующие выводы:

     Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие  от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда.

     Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.

     Общепризнано, что повышение производительности труда является определяющим фактором эффективности любой функционирующей  системы на макро - и микроуровне.

       Таким образом, эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

       Социальные факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

     В этой группе особую рать играют состав персонала и качество труда. Причем вклад каждого индивидуума в  общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие — меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции продуктивности труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и продуктивность труда потенциально выше средних значений. Такому отбору работников помогает оценка качества труда и система профотбора.

     Действительно, в этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование, и здравоохранение, т. е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации н каждого работника в отдельности. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие н доступность потребительских товаров, включая товары длительного пользования, уровень развития сферы услуг и жилищно-коммунального обслуживания - это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и создают ощущение комфортности и надежности. К числу социальных факторов надо отнести и механизм перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения. 

Список  литературы

 

1. Бабынина  Л. Чем определяется эффективность. // Человек и труд. 2007. №5. С. 82-84.
2. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. // Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 14. С. 50-55.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007. — 448 с.
4. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда. - М.: МФПА, 2004. — 80 с.
5. Жеребов Е.Д. Управление социальными резервами повышения производительности труда в организации посредством реализации программ стимулирования персонала. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. № 65. С. 133-136.
6. Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления персоналом российских компаний. // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8: Менеджмент. 2007. № 1. С. 157-184.
7. Калюгина С. Социальная сфера предприятия: вопросы стратегического управления. // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 9. С. 97-103.
8. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. - М.: Дело, 2008.
9. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Высшее образование, 2008.
10. Кузьбожев Э.Н., Трухов В.А. Концепция формирования плана-прогноза социально-экономического развития региона. - Сыктывкар-Гомель, 1992.
11. Максимова О.Н., Лукьянов Г.И., Федорова С.А. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала. // Актуальные проблемы современной науки. 2011. № 1. С. 22-24.
12. Осипова А., Серова Е., Аюпова Г. PricewaterhouseCoopers: результаты исследования “Управление бизнесом: от стратегических целей к реальным результатам” по итогам 2009 г. в России. // Развитие Бизнеса.Ру 2.0b. Методы, инструменты, знания для развития бизнеса: http://www.devbusiness.ru
13. Остапенко Ю.М. Экономика труда. 0 М.: Инфра-М, 2007. — 272 с.
14. Перфильева М.Б. Социологическое обоснование экономической эффективности регулирования социальных факторов организации. // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2011. № 140. С. 153-162.
15. Померанцева Е. Модели управления персоналом. Исследования, разработка, внедрение. — М.: Вершина, 2006.
16. Рябцева И.Ф., Кузьбожев Э.Н. Социальные факторы повышения производительности труда. // Известия Курского государственного технического университета. 2010. № 4. С. 109a-115.
17. Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. 2009. № 1. С.16-18.
18. Серопов Л.М. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда. // Экономические науки. 2009. № 57. С. 142-144.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996.
20. Сытник Э. Эффективностью труда надо заниматься постоянно. // Управление персоналом. 2009. № 15. С. 74-75.
21. Экономика труда / под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. - М.: Магистр, 2010. — 686 с.

 

Приложение 1

 

     Проблема  исследования заключается в том, что сегодня на предприятиях все  больше внимания уделяется экономической  стороне повышения эффективности  труда. В то время как социальные факторы переходят на отдаленный план внимания руководителей. Но влияние  социальных факторов на повышение эффективности  труда огромно и их нельзя упускать из вида.

     Объектом  изучения является исследование социальных факторов производительности труда.

     Предметом – конкретное предприятие г. Перми.

     Целью исследования является изучение роли социальных факторов на повышение эффективности  труда на предприятии.

     Для достижения поставленной цели необходимо определить следующие задачи:

1. Определить понятие эффективности труда;
2. Выявить содержание социальных факторов производительности труда;
3. Проанализировать факторы производительности труда на предприятии г. Перми и выявить среди них роль социальных факторов;
4. Выделить пути дальнейшего использования социальных факторов на предприятии для повышения эффективности труда.

     Основной  гипотезой исследования является то, что социальные факторы непосредственно  влияют на повышение эффективности  труда на предприятии, т.к. связаны  с человеческими ресурсами организации.

     Основные  понятия исследования:

     1. Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

     2. Социальные факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

     Рассмотрим  определение социальных резервов роста  производительности труда.

     Квалификация характеризуется совокупностью знаний и опыта. Ее уровень зависит от продолжительности общего образования, специальной подготовки и профессионального стажа. Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать рабочего времени на изготовление продукции.

     Экономия  рабочей силы за счет повышения квалификации определяется по формуле

     

     где Ч_вн — численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел.;

     ΔВН_г - прирост уровня выполнения нормы труда, %;

     ВН_Т1 и BH_Т2 — уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %.

     Резервом  роста производительности труда  является повышение трудоспособности работающих, выражающееся в снижении целодневных потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной профессиональной заболеваемостью, производственным травматизмом.

     Резервом  будет являться сокращение фактических  потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности (Пот_ф) до нормативного уровня (Пот_н). Нормативные потери рабочего времени соответствуют вполне благоприятным условиям труда, зависят от возраста работающих и определяются по эмпирической формуле

     Пот_в = (2,42 + 0,1676 * X) * 100,

     где X — средний возраст работающих на предприятии.

     Экономия  рабочей силы за счет снижения потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной профессиональной заболеваемостью и производственным травматизмом, исчисляется по формуле

     

     где Ч — численность промышленно-производственного персонала, чел.

     Трудовая  активность работника — это степень реализации им своих физических и умственных способностей, знаний, умений при выполнении конкретного вида деятельности. Влияние этой формы отношения к труду на его производительность проявляется в стремлении рабочих под воздействием прогрессивных норм труда, форм и систем его оплаты достигнуть более высоких результатов, чем это предусмотрено нормами, планами, заданиями.