Однако  только одной материальной и моральной  заинтересованности в результатах  труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством первоначального  обучения и длительной практики, соответвующее  выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку стояние здоровья —  физическая дееспособность работников — зависит  не только от производственных условий, но и от условий жизни  вообще, то корни социально-экономических  факторов выходят далеко за пределы  предприятия и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ  жизни той или иной социальной группы. В экономической и учебной  литературе дореформенного периода  классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к  трем рассмотренным выше группам. Однако переход народного хозяйства  на рыночные отношения обусловливает  необходимость расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих  изделий, энергоносителей, внешних  услуг и т.д.)⁹.

     Таким образом, на уровень и динамику эффективности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы, в том числе социальные. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной напряженности, дестабилизации кадрового состава организации. 
 
 
 
 
 
 

1.3. Управление социальными резервами повышения эффективности труда на предприятии

     Структурные изменения в отечественной экономике, ее ориентация на инновационное развитие, включенность России в процессы информатизации и глобализации требуют уделения большего внимания вопросам адаптации систем управления персоналом к характеру изменений социально-экономической и культурной сфер жизнедеятельности общества, отражающихся на условиях и целях хозяйствования экономических субъектов. Это диктует необходимость системного подхода к изучению факторов, определяющих перспективы наиболее полного использования трудовых ресурсов, а также переориентации объективных социально-экономических процессов на развитие кадрового потенциала и повышения эффективности труда.

     Процессы  трансформации, происходящие в российской экономике, существенно повлияли на высокую скорость и характер развития производительных сил и производственных отношений, которые наиболее ярко проявляются на первичном уровне управления - в отдельно взятой организации. Структурные изменения экономики России на современном этапе также определили и тенденции приоритетного роста "рынка покупателя", возрастания удельного веса неэкономического (нематериального) производства и непромышленной деятельности. В результате вышеупомянутых изменений приоритет для руководителей российских организаций получили следующие цели: максимизация объема продаж, максимизация прибыли, стабилизация занятости, сохранение ядра коллектива, реализация социальных интересов, увеличение объемов производства, развитие технологии, экспансия на рынках, диверсификация деятельности. Реализация каждой из этих целей связана с объективной необходимостью наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы организации, оптимизировать производственные процессы¹⁰.

     В то же время смена социально-экономической формации нередко приводит к ослаблению прежних мотивов активной трудовой деятельности персонала, возрастанию его неудовлетворенности содержанием и условиями труда. Причины этого процесса могут быть связаны с повышением интенсификации труда, увеличением профессионально-квалификационных требований к кадровому составу, дифференциацией специалистов, что, в свою очередь, усложняет схему карьерного роста работников.

     Изменение организационной структуры часто  обуславливает компликацию систем управления персоналом современных  компаний, что предполагает поиск новых инструментов и методов кадрового менеджмента, серьезных материально-финансовых затрат, связанных в первую очередь с проблемами обеспечения организации высококвалифицированными управленческими, техническими кадрами.

     Изменения ценностной системы организационной культуры, также трансформирующейся под воздействием динамично изменяющейся экономической и социально-политической обстановки, находясь во взаимосвязи с общественным сознанием и системой мышления рабочих коллективов, с новым звучанием актуализируют и повышают интерес к исследованию проблематики социально-трудовых отношений в разрезе повышения эффективности использования человеческих ресурсов и повышения уровня производительности труда.

     Многофакторность  данной проблематики диктует необходимость системного подхода к такому исследованию. Оно предполагает изучение комплекса внешних и внутренних условий, определяющих перспективы наиболее полного использования трудовых ресурсов, а также методов переориентации социально-экономических процессов на развитие кадрового потенциала и рост эффективности труда.

     Основными факторами эффективности развития организации в данном направлении становятся наличие многообразия социально-экономических и моральных стимулов, ориентация на удовлетворение потребностей широкой общественности, выходящей за пределы традиционной сегментации продавцов и покупателей, ориентация на качество продукции и неценовую конкуренцию (нацеленную на завоевание репутации, авторитета, имиджа, доверия)¹¹.

     Наряду  с выделением экономических и  производственно-технических условий  повышения эффективности трудовой деятельности, ориентация кадровой стратегической политики организаций на решение большого массива актуальных социальных задач трудовых коллективов в долгосрочной перспективе определяет высокий уровень их включенности в национальную социально-экономическую систему развития экономики.

     Анализируя  опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г.Б. Клейнер считает целесообразным приступать «к системной разработке стратегии "кустовым" способом»¹². Крупные блоки стратегии целесообразно разрабатывать не изолированно в одной организации, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Это могут быть как сетевые партнеры, так и группа территориально близких предприятий. Подобная групповая разработка стратегии существенно повышает ее действенность и степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов, способствует снижению организационных затрат. 
 

     Применительно к диверсифицированным (многопрофильным) организациям М.И. Кругловым предложена классификация стратегий, в соответствии с которой они делятся на три группы: предпринимательские, организационные и трудовые стратегии¹³.

     Соотнося  классы стратегий с концепцией социального развития и социальной направленностью реформирования экономики России, можно выделить особый класс - социальную стратегию организации, которая коррелируется с трудовой и тесно связана с другими классами стратегий. Важность социальной стратегии особенно подчеркивает И. Ансофф, утверждая, что социальное развитие должно стать неотъемлемой частью стратегического плана организации.

     Состояние социального развития организации определяет базовые объективные условия для последующей реализации системы стимулирования персонала к труду, одним из результатов функционирования которой должна стать оптимизация использования трудовых ресурсов¹⁴.

     Первые  исследования, направленные на изучение влияния социальных условий организации  на повышение ее экономической эффективности, в нашей стране начали проводиться в начале 80-х гг. XX в.

     В исследовании, проведенном под руководством А. Л. Иванова, было обнаружено, что в увеличении производительности труда в полтора раза ведущую роль играют социальные и психологические факторы - 38,7%. Роль технико-технологических и организационных факторов также значима, но их доля влияния несколько меньше: 32,2 и 29,1% соответственно¹⁵. 
 
 

     Приведенные данные подтверждают мнение специалистов о том, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30-40 % . Создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности труда.

     Обращаясь к опыту зарубежных стран, можно  привести пример популярной с середины 1970-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой заключается в прямой связи между уровнем производительности труда, с одной стороны, и социальными трудовыми условиями, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его прочих личных потребностей на данном предприятии - с другой.

     К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести  следующие:

     - квалификация, включающая в себя профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение характера и объема его знаний и умений;

     - система оценки труда в организации, рассматриваемая с точки зрения самих работников (насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп);

     - возможность и необходимость дополнительного заработка;

     - условия труда;

     - удовлетворенность трудом с точки зрения свободы и возможности проявления инициативы, включая наличие интереса к самому процессу труда и возможность видеть его результаты;

     - отношение к организации: чувство гордости от работы в ней, отношение к ее деятельности, руководству, трудовому коллективу;

     - участие в принятии производственных решений, включая возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации;

     - влияние работы на личную жизнь¹⁶.

     Безусловно, в различных организациях в силу их специфики могут меняться состав и значимость рассматриваемых факторов. Тем не менее общий смысл улучшения КТЖ можно выразить также через совершенствование трудовой мотивации персонала путем обеспечения разнообразия и обогащения содержания труда, наиболее полного использования интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников.

     Таким образом, создание комплекса благоприятных  социальных условий трудовой деятельности на стратегическом уровне позволяет актуализировать социальные резервы производительности труда персонала и способствует повышению эффективности функционирования организации.

2. Влияние основных  социальных факторов  на повышение эффективности  труда в современных  российских условиях

2.1. Выявление социальных  факторов на российских  предприятиях

     В 80-е годы при непосредственном участии  одного из авторов изучалось влияние социальных факторов на производительность труда (Пт – далее) на Сыктывкарском заводе крупнопанельного домостроения. По результатам исследования наиболее значимыми тогда были признаны: текучесть кадров; квалификация и образование; психологический климат; условия труда и отдыха; организация производства и труда; общественная активность; стимулирование труда; стаж работы: демографическая структура¹⁷.

     Для выяснения того, являются ли эти социальные факторы актуальными и в настоящее время (то есть после отказа от методологии централизованного директивного планирования), аналогичное исследование проводится на Курском заводе крупнопанельного домостроения И.Ф. Рябцевой и Э.Н. Кузьбожевым. Априори допускалось, что какие-то изменения в составе социальных факторов роста должны были произойти. Ранее (в советский период хозяйствования) Пт планировалась; в настоящее время лишь немногие предприятия уделяют этому направлению планирования экономики должное внимание. Данные, приведенные в таблице 1, свидетельствуют о том, что изменение производительности (выработки) происходило на Курском заводе КПД на фоне непрерывного наращивания численности, темпы прироста которой опередили в 2005 году темпы прироста фондоотдачи.