Адаптация молодых сотрудников

На данный момент в ФЦДЮТиК нет отработанной программы адаптации молодых кадров. Как было сказано ранее, это связано с тем, что в организации весьма невелика процентная доля работающих молодых специалистов. Но на сегодняшний день руководство Центра ведет активную работу по набору молодых кадров и в связи с этим нуждается в построении эффективной модели работы с молодыми специалистами на этапе их адаптационного периода в организации.

В учреждении происходит реструктуризация и изменение кадровой политики. Руководство Центра видит проблемы в том, что нынешняя система работы с кадрами уже устарела, также из-за того, что большинство работников центра - представители старшего поколения во многом их модели поведения и работы не соответствуют нынешним тенденциям. Возникает проблема несоответствия инновационного потенциала молодежи, которая начинает работу в Центре со старыми установками и стереотипами, существующими во внутренней культуре учреждения. В связи с этим старшие сотрудники могут не соглашаться с желаниями и нововведениями, предлагаемыми начинающими специалистами. А поскольку в организацию будут принято около 50% новых сотрудников- молодых специалистов, необходимо выстроить особым образом организационную культуру в учреждении для того, чтобы молодые специалисты могли легко встраиваться в процесс новой для них трудовой деятельности.

Для этого на самом начальном этапе предлагается:

Учитывая специфику туристско-краеведческую направленности работы учреждения, провести совместный 3-дневный поход с вновь прибывшими в организацию молодыми специалистами и «старым» составом учреждения, среди которых обязательно должны быть наставники молодых специалистов, начальники отделов, методисты и директор Центра.

Данное мероприятие послужит началом зарождения благоприятного климата внутри коллектива, неформальных взаимоотношений, которые впоследствии будут способствовать развитию плодотворных деловых отношений, а также быстрому и эффективному вхождению начинающих специалистов в коллектив. Во время подготовки и в течение всего похода необходимо создавать условия, при которых молодые специалисты будут общаться не только друг с другом, но и со старшими коллегами. Через активную неформальную деятельность они уже с самого начала будут иметь возможность проявить себя, а старшие коллеги смогут познакомиться и установить с ними важную на этом этапе для начинающих работников коммуникацию. Важно во время похода распределять обязанности и ответственность в равной степени между старшими коллегами и молодыми людьми, с учетом их желаний и возможностей. Необходимо дать почувствовать каждому участнику этого мероприятия свою значимость и ценность в достижении намеченной цели похода.

Результатами похода должно стать:

 

Учитывая специфику туристско-краеведческую направленности работы учреждения, провести совместный 3-дневный поход с вновь прибывшими в организацию молодыми специалистами и «старым» составом учреждения, среди которых обязательно должны быть наставники молодых специалистов, начальники отделов, методисты и директор Центра.

Данное мероприятие послужит началом зарождения благоприятного климата внутри коллектива, неформальных взаимоотношений, которые впоследствии будут способствовать развитию плодотворных деловых отношений, а также быстрому и эффективному вхождению начинающих специалистов в коллектив. Во время подготовки и в течение всего похода необходимо создавать условия, при которых молодые специалисты будут общаться не только друг с другом, но и со старшими коллегами. Через активную неформальную деятельность они уже с самого начала будут иметь возможность проявить себя, а старшие коллеги смогут познакомиться и установить с ними важную на этом этапе для начинающих работников коммуникацию. Важно во время похода распределять обязанности и ответственность в равной степени между старшими коллегами и молодыми людьми, с учетом их желаний и возможностей. Необходимо дать почувствовать каждому участнику этого мероприятия свою значимость и ценность в достижении намеченной цели похода.

Результатами похода должно стать: знакомство с новыми сотрудниками;

установка эффективной коммуникации и неформального общения между молодыми специалистами и старшими коллегами;

распределение ролей и осознание собственной ценности в коллективе; эмоциональное сплочение коллектива, улучшение психологического климата; навыки преодоления страха начинающими специалистами, принятие ответственности за свои решения.

Ниже приведена программа, разработанная на основе проведенного теоретического и эмпирического анализа адаптации молодых специалистов в системе образования. Данная программа включает в себя 3 аспекта: организационный, социально-

психологический и профессиональный.

Программа адаптации молодых специалистов в ФЦДЮТиК

Цели адаптации направлены на:

максимально быстрое включение молодого специалиста в трудовую деятельность;

• привыкание к коллективу;
• освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;
• снижение тревожности и неуверенности молодого специалиста;
• развитие позитивного отношения к обязанностям, удовлетворенности работой;

• способствование формированию индивидуального стиля творческой деятельности.

Учитывая большое влияние процесса адаптации вновь прибывшего специалиста на эффективность его труда и соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять непосредственное участие директор Центра, начальник отдела, ответственный за работу с кадрами и наставник.

Что нужно запланировать и реализовать в процессе адаптации?

• Директор Центра намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности молодого сотрудника
• Начальник отдела знакомит работника с Центром, составляет план личностнопрофессионального развития, вместе с наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику направление его реальных и предпочтительных изменений. Также начальник отдела осуществляет психологическое сопровождение молодого специалиста в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры
• Наставник помогает освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений внутри организации.

Этапы адаптации:

Первый этап (организационный): общая ориентация

 

Происходит знакомство молодого специалиста с Центром и его подразделениями, с общими правилами. Начальник отдела сообщает молодому специалисту сведения об учреждении и условиях деятельности:

Центр - история, развитие, организационная структура, ключевые фигуры, традиции,

тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные

документы (устав, правила трудового распорядка);

целях деятельности Центра и целевой аудитории;

заработной плате - нормы и правила начисления, условия премирования;

режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, отгулов;

охране труда и технике безопасности;

вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; оценка работы; дисциплине, поощрениях и взысканиях; правилах внутреннего распорядка.

Начальник отдела и наставник совместно:

производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни; объясняют требования к работе, знакомят с ответственностью за результаты

Второй этап (профессиональный): вхождение в должность

На этом этапе молодой специалист ближе знакомится с членами своего отдела, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства.

Наставник особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.

Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в Центре; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях отдела, в котором сотрудник будет работать.

Третий этап (социально-психологический): практическая ориентация

На этом этапе остановимся более подробно, т.к. он имеет приоритетное значение для адаптации в целом и является предметом нашего исследования.

На этом этапе молодой специалист в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать знания и навыки, полученные во время обучения в вузе. Молодой специалист обладает инновационным потенциалом, большинству молодых специалистов свойственен демократический стиль поведения, по сравнению с педагогами более старшего возраста. Необходимо учитывать эту особенность и оказывать содействие в раскрытии творческой активности молодого человека, желании вести преобразовательную деятельность в рамках своих профессиональных обязанностей. Не стоит упускать из виду, что в процессе адаптации происходит личностное и профессиональное развитие молодого специалиста. Эти два процесса неотделимы друг от друга и в основе обоих лежит принцип саморазвития. В данный период важно, чтобы наставник оказывал поддержку молодому специалисту, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. Очевидно, что начинающему педагогу необходима целенаправленная помощь. Еще несколько лет назад была сильна ориентация на внешний контроль и считалось, что наставник как опытный, знающий, «как надо», коллега решит все проблемы профессионального становления. Сегодня ситуация изменилась. Молодые педагоги предпочитают свободу выбора, возможность творчества и поиска. Большинство молодых педагогов нуждается не столько и наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую, управленческую и другую информацию. Поэтому очень важно соблюдать баланс между непосредственной работой наставника и адаптационными процедурами.

Каждые две недели первого полугодия-года работы наставник проводит беседы с молодым специалистом для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности Центра с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Начинающий педагог оценивает следующие аспекты своей работы:

• интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;
• стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает

 

стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;

• психологический комфорт и безопасность: успешно ли

выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в Центре ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

• справедливость: признает ли молодой специалист, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);
• затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него.

Наставник выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном преодолении.

Действия наставника:

• собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;
• оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);
• определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;
• составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;
• выяснение у работника впечатления о Центре и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в Центре с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.

 

На основании выделения нами четырех факторов, влияющих на адаптацию, рассмотрим меры, нивелирующие их воздействие на молодого специалиста в период адаптации на этапе «практической ориентации».

Таблица 6

Фактор	Меры по снижению влияния данного фактора на адаптацию
Фактор организационной культуры •	подробное ознакомление молодого специалиста с организационной Центра способствование принятию молодым специалистом организационной содействие налаживанию взаимоотношений в коллективе проявление равноценного отношения к молодому специалисту, несм возрастное отличие и возможное отсутствие опыта проявление знаков сотрудничества и взаимопонимания со стороны руководителей и коллег
Фактор мотивации • •	создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в пе процессе обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу развивать систему поощрения как внешнюю (материальную), так и вн (оценка результатов труда, признание со стороны коллег) содействовать укреплению и повышению уровня престижности, важь нужности преподавательской деятельности в глазах молодых специа