Адаптация молодых сотрудников

Меры по снижению влияния данного фактора на адаптацию

подробное ознакомление молодого специалиста с организационной культурой Центра

способствование принятию молодым специалистом организационной культуры

содействие налаживанию взаимоотношений в коллективе

проявление равноценного отношения к молодому специалисту, несмотря на

возрастное отличие и возможное отсутствие опыта

проявление знаков сотрудничества и взаимопонимания со стороны

руководителей и коллег

создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в педагогическом процессе

обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу развивать систему поощрения как внешнюю (материальную), так и внутреннюю (оценка результатов труда, признание со стороны коллег) содействовать укреплению и повышению уровня престижности, важности и нужности преподавательской деятельности в глазах молодых специалистов

 

*— Фактор коммуникации • •

укреплять и способствовать развитию межличностных взаимоотноше коллективе следить за развитием отношений к молодому специалисту в коллекти помогать начинающему педагогу в развитии позитивной самооценки с коммуникативных качеств устранять дефицит коммуникативных навыков путем обучения Bep6aj невербальным коммуникациям и навыкам публичного выступления прислушиваться к мнению молодых специалистов при обсуждении во жизни коллектива четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий

Фактор стресса • •

оценивать способности и склонности молодых специалистов и выбир соответствующий объем и тип работы разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения каког задания, если есть достаточные для этого основания. Если нужно, ч- выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно и уста приоритеты не перегружать молодого специалиста большим объемом заданий способствовать четкому и ясному пониманию начинающего педагога функциональной роли, во избежание конфликта ролей из-за противо требований руководства и желанием со стороны группы

Следует понимать, что после единственной беседы с руководителем молодой специалист не сможет усвоить и принять всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших аспектов жизни Центра должно происходить неоднократно разными людьми, чтобы у начинающего педагога создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы.

Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в Центре.

укреплять и способствовать развитию межличностных взаимоотношений в коллективе

следить за развитием отношений к молодому специалисту в коллективе помогать начинающему педагогу в развитии позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств

устранять дефицит коммуникативных навыков путем обучения вербальным и невербальным коммуникациям и навыкам публичного выступления прислушиваться к мнению молодых специалистов при обсуждении вопросов в жизни коллектива четко описывать конкретные зоны полномочий,

ответственности и производственных ожиданий 

оценивать способности и склонности молодых специалистов и выбирать для них соответствующий объем и тип работы

разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно и установите приоритеты

не перегружать молодого специалиста большим объемом заданий способствовать четкому и ясному пониманию начинающего педагога своей функциональной роли, во избежание конфликта ролей из-за противоречия гребований руководства и желанием со стороны группы

Данную программу должны использовать: директор, заместители директора, начальники отделов, педагоги, назначенные наставниками новых работников.

Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.

Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о месте работы, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.

1. Вводное ориентационное собеседование. Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о Центре. Ориентационное собеседование проводится после окончательного решения о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу.
2. Знакомство с Центром. После оформления всех необходимых документов начинающего педагога проводят по основным помещениям Центра и представляют коллективу.
3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его кабинет, оснащение, места хранения документов и пр.
4. Ориентационное собеседование с начальником отдела. Проводится в свободной форме на первой неделе работы. Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.

Индивидуальная часть продолжается весь оставшийся период адаптации, то есть около года. Она включает детальное ознакомление с Центром, его деятельностью, а также с должностными обязанностями и спецификой работы. Кроме того, на данном этапе сотрудник приобретает конкретные необходимые навыки для работы. Постепенно преодолеваются педагогические и межличностные проблемы, молодой специалист «притирается» к коллективу, начинает стабильно трудиться. Директор совместно с начальником отдела принимают решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы педагога.

Процесс адаптации молодого специалиста можно считать законченным, если:

 

работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения, страха, неуверенности, стала привычной для него;

• он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
• поведение начинающего педагога отвечает требованиям его должности и начальства;
• у молодого человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;
• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;
• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

ВЫВОД: Наши исследования показали, что на адаптивное поведение молодых специалистов оказывают влияние основные четыре фактора (организационной культуры, коммуникативный, мотивационный, стресса). Эти факторы регулируют процесс адаптации в направлении достижения значимых целей по её прохождению, что позволяет молодому специалисту, несмотря на отсутствие необходимых стратегий адаптации, не только достичь целей, но и сохранить благоприятное эмоциональное состояние. В то же время влияние этих факторов в ущерб профессиональной педагогической деятельности может приводить молодого специалиста в процессе адаптации не только к неуспеху в достижении целей, но и уходу с работы. Поэтому педагогическая деятельность молодых специалистов сама по себе является уникальным способом адаптации и включённости в неё - независимо от конечного результата - и создаёт предпосылки для качественных перестроек адаптивного поведения молодых специалистов. Адаптация молодых специалистов в каждом отдельном случае характеризуется неоднозначностью и, как следствие, известной непредсказуемостью взаимовлияний факторов социальной адаптации друг на друга.

Но на основании выявления данных факторов и с учетом всех особенностей молодых специалистов, работающих в системе образования, была построена программа адаптации, которая включила в себя три аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный. Организационный аспект включает в себя ознакомление молодого

 

которой он связывает свое будущее;

• он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;
• удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным успехом.

ВЫВОД: Наши исследования показали, что на адаптивное поведение молодых специалистов оказывают влияние основные четыре фактора (организационной культуры, коммуникативный, мотивационный, стресса). Эти факторы регулируют процесс адаптации в направлении достижения значимых целей по её прохождению, что позволяет молодому специалисту, несмотря на отсутствие необходимых стратегий адаптации, не только достичь целей, но и сохранить благоприятное эмоциональное состояние. В то же время влияние этих факторов в ущерб профессиональной педагогической деятельности может приводить молодого специалиста в процессе адаптации не только к неуспеху в достижении целей, но и уходу с работы. Поэтому педагогическая деятельность молодых специалистов сама по себе является уникальным способом адаптации и включённости в неё - независимо от конечного результата - и создаёт предпосылки для качественных перестроек адаптивного поведения молодых специалистов. Адаптация молодых специалистов в каждом отдельном случае характеризуется неоднозначностью и, как следствие, известной непредсказуемостью взаимовлияний факторов социальной адаптации друг на друга.

Но на основании выявления данных факторов и с учетом всех особенностей молодых специалистов, работающих в системе образования, была построена программа адаптации, которая включила в себя три аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный. Организационный аспект включает в себя ознакомление молодого специалиста с деятельностью учреждения, условиями работы и требованиями, предъявляемыми со стороны руководства. Профессиональный аспект подразумевает под собой вхождение в сферу профессиональной деятельности, рассмотрение должностных обязанностей и сферу применения своих знаний и навыков на практике. Социальнопсихологический аспект занимает большую часть времени всего адаптационного периода и характеризуется вхождением молодого человека в новую статусную роль, построением взаимоотношений с коллегами и администраций, соотношением личных установок и потребностей и целями и задачами организации и преодолением адаптационных барьеров.

Данная программа адаптации будет использована в работе с молодыми кадрами в ФЦДЮТиК и послужит наиболее эффективному включению молодых кадров в трудовую деятельность учреждения.

 

Заключение

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что успешная адаптация молодых специалистов в системе образования зависит от трёх компонентов и их совпадения с требованиями системы образования в современном российском обществе: 1) тип адаптивного поведения молодых специалистов (авторитарный или демократический); 2) педагогические способности; 3) факторы, влияющие на процесс социальной адаптации в большей или меньшей мере.

В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

Адаптация молодого специалиста в педагогическом коллективе - это его своеобразная защита, способность противостоять внешним и внутренним разрушающим силам в определённый промежуток времени, способность принять на себя определенную роль, сохранять свою устойчивость в новых для него условиях.

Процесс адаптации молодых специалистов в системе образования характеризуется способностями молодых специалистов к выполнению данного вида педагогической деятельности, присвоением им определенных общественных отношений, которые раскрываются в их практической преобразующей деятельности.

О социально-профессиональном потенциале молодого специалиста следует судить о выраженности у него педагогических способностей.

В процессе социальной адаптации молодыми специалистами происходит развитие его личности, путём качественных изменений, ведущих к новому уровню ее целостности. Оно предполагает изменение мировоззрения личности педагога; преобразование сложившихся установок, ориентации, потребностей, интересов, мотивов поведения под влиянием изменяющихся общественных отношений, приобретаемых личностью.

Внешние факторы, включающие в себя социально-экономические факторы, играют значительную роль в мотивации молодых специалистов по развитию и ускорению адаптационного процесса, но всё же на первом месте респондентов стоят личностно - ориентированные факторы.

Для повышения качества адаптационного процесса молодых специалистов играет роль несколько факторов: фактор культуры, фактор мотивации, фактор коммуникации, фактор стресса, факторы, которые формируют межличностные отношения, комфортность и тому подобное или наоборот могут играть негативную роль в формировании адаптационного процесса

Таким образом, мы можем говорить о подтверждении заявленной гипотезы и достижении цели работы.

Разработка нами программы адаптации молодых специалистов в системе образования может послужить ресурсом для реализации одной из целей государственной молодежной политики: формировании и создании условий, способных не только улучшить качество жизни молодых людей, но и активизировать саму молодежь на подготовку ее ко «взрослой жизни» через активную трудовую деятельность. При освоении молодым специалистом новой профессионально-статусной роли, на этапе организационной, социально-психологической адаптации, необходимо учесть все особенности, проблемы и факторы, рассмотренные в работе, для создания необходимых условий для полноценной реализации молодым человеком своего потенциала на рабочем месте.

Список используемых источников:

Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24