Адаптация молодых сотрудников

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста з системе образования - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к роли педагога в системе образования, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов в системе образования должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития (самообразование, саморегуляция, самореализация), а не на простом воспроизводстве устоявшихся моделей поведения в системе образования. Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику педагогической деятельности, ее функциональноролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов в образовательном учреждении.

Глава 2. Исследование проблем и факторов адаптации молодых специалистов

в системе образования

§2.1. Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов

в системе образования

Саморазвитие и самоопределение личности молодого специалиста происходит через деятельность. Деятельность выражается, в процессе активного включения в социальную среду системы образования. Факторы и проблемы адаптации к педагогической деятельности могут быть рассмотрены в нескольких аспектах: ситуации связанные с деятельностью, с самой личностью и их взаимодействием.

Фактор организационной педагогической культуры в процессе адаптации молодых специалистов

В современной литературе наряду с понятием социальная адаптация молодого специалиста всё чаще упоминается понятие адаптации в организации (или коллективе). Как правило, эта адаптация рассматривается в контексте организационной культуры. С этих позиций адаптация молодого специалиста определяется нами как процесс ознакомления педагогов с организационной культурой через приобретение и принятие ими знаний, манеры поведения, а также усвоение способов мышления и общения с другими субъектами педагогического процесса.

Нормальный процесс адаптации молодых специалистов определяется критериями адекватности или соответствия, чаше всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу преподавателем. По мнению А. Кристоф, «современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обуславливает подбор людей обладающих ценностями, адекватными данной «организации».20 Молодые специалисты, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в социологии как недостаточность мотиваций для включения в деятельность. В свою очередь, всё упомянутое выше ведёт к развитию неудовлетворённости педагогической деятельностью.

Следует отметить роль системы образования в формировании соответствующей ей организационной педагогической культуры, способствующей укреплению и распространению прогрессивных ценностей. Именно культура определяет связь между ценностями и желаниями молодых специалистов, вселяя в них чувство привязанности к профессии и вознаграждая их за это. О'Рейл утверждает, что «отражая убеждения, и

этих позиций адаптация молодого специалиста определяется нами как процесс ознакомления педагогов с организационной культурой через приобретение и принятие ими знаний, манеры поведения, а также усвоение способов мышления и общения с другими субъектами педагогического процесса.

Нормальный процесс адаптации молодых специалистов определяется критериями адекватности или соответствия, чаше всего связанными с характеристиками, важными для принятия человека на работу преподавателем. По мнению А. Кристоф, «современная система отбора кадров стремится к оптимальному соответствию между личностью и организацией, что обуславливает подбор людей обладающих ценностями, адекватными данной «организации».20 Молодые специалисты, не входящие в это единство, могут способствовать возникновению ситуаций, определяемых в социологии как недостаточность мотиваций для включения в деятельность. В свою очередь, всё упомянутое выше ведёт к развитию неудовлетворённости педагогической деятельностью.

Следует отметить роль системы образования в формировании соответствующей ей организационной педагогической культуры, способствующей укреплению и распространению прогрессивных ценностей. Именно культура определяет связь между ценностями и желаниями молодых специалистов, вселяя в них чувство привязанности к профессии и вознаграждая их за это. О'Рейл утверждает, что «отражая убеждения, и ожидания, организационная культура служит контрольным механизмом и регулятором поведения».21

Культура может поддерживаться многими формами социальной досуговой деятельности и подчеркивать такие ценности, как межличностные связи и дружеская поддержка коллег. Кроме того, в рамках, организационной культуры следует рассматривать проблемы людей, оказавшихся в определённых межличностных отношениях. В современном мире, где становился очевидным распад общественных систем и идеологий, разрушение традиций и норм, раскол и дробление отдельных социумов, обособление и разъединение народов - молодому специалисту очень тяжело найти и определить свое место в нем. Выбор той или иной ценности, ориентира или ведущей идеи предопределяет не только дальнейшее развитие его культуры, но и влияет на его профессиональную деятельность. Новые условия, изменение всего облика общественного развития требуют и новых подходов к осмыслению понятия «организационная культура», ведь именно с ней сталкивается молодой педагог, приходя каждое утро на работу. Несмотря на большие способности человеческого организма к обучению и созданию культурных элементов ни один индивид сам по себе не в состоянии создать культурную систему.

организационной культуры большинством молодых специалистов благотворно сказывается на процессе адаптации (Рис.2.3).

Дело в том, что главные образцы культурных систем, а особенно культуры организации изменяются только на протяжении педагогической и профессиональной деятельности многих поколений, их всегда придерживаются относительно большие группы педагогов, в силу чего они становятся доминирующей культурой данного сообщества.

Успех «социально-психологической» адаптации, как составляющей процесса адаптации в системе образования, определяется социально-психологической

совместимостью педагога с другими работниками - «срабэтываемостью»; умением устанавливать психологический контакт в ходе принятия организационной культуры (личная совместимость, уживчивость), а также умением активизировать творческую - деятельность. На вопрос «Каковы взаимоотношения в Вашем педагогическом коллективе?»

32% респондентов ответили «Отношения в основном хорошие - деловые», 26% -«Большинство хочет работать по-новому — творчески», 19% - «Между учителями разного стажа и возраста есть взаимопонимание» (Рис.2.4).

Молодому специалисту в процессе адаптации приходится преодолевать адаптационные барьеры. Возрастной и эмоционально-психологические - самые трудные. Они могут быть успешно пройдены только с помощью тесного сотрудничества и взаимопонимания, а также с осознанием молодыми специалистами себя «профессиональным педагогом». Педагогу приходится принимать организационную культуру, приспосабливаться к ней, к внутренним законам, распорядкам и т. д. Поэтому и говорят, что статус учителя приобрести легко, а внутреннее принятие социальной роли педагога затягивается на годы. С этим положением «согласны» - 42%, респондентов, «не согласны» - 32%, не могут дать определенного ответа - 26% (Рис.2.5.). Поэтому можем сделать вывод о том, что организационная педагогическая культура - сложившие нормы, традиции и формы поведения в системе образования, которые являются важным фактором, оказывающим влияние на формирование целостного представления у молодого специалиста о контексте профессионального взаимодействия и о усвоении присущих сфере образования моделей поведения.

Фактор мотивации в процессе адаптации молодых специалистов

Изучение установок, образующих мотивационные комплексы педагогической деятельности, осуществлялось, в частности, на базе методики, использованной в работе румынского специалиста в области социологии труда К. Замфир. В книге «Удовлетворённость трудом. Мнение социолога», автор разделяет мотивы человеческой деятельности на внутренние и внешние.22 Первые порождаются общественной полезностью, удовлетворением, которое приносит работа благодаря творчеству, участию в организации управления, общению с людьми. Вторые - внешние мотивы— представляют собой побуждение, которые находятся за пределами труда как такового - заработная плата, боязнь осуждения, стремление к престижу и так далее. Они включают внешнюю положительную мотивацию - стремление к материальному достатку, карьерному успеху, одобрению своих действий окружающими и внешнюю отрицательную мотивацию, связанную с системой наказаний, штрафов, дисциплинарных взысканий и иных малоэффективных воздействий на человека (в отличие от созидательного характера внутренней мотивации). Для нашего исследования оказались особенно ценными следующие идеи упомянутого учёного: творческая работа невозможна на базе внешней

мотивации, продуктивность её определяется, в основном внутренней мотивацией; внешняя отрицательная мотивация ограничивает профессиональное развитие личности и атрофирует её внутренние потребности и интересы; внешняя положительная мотивация эффективна только временно - достаточно стимулам исчезнуть или усредниться, как её воздействие ослабевает (например, мотивы в виде устойчивого материального вознаграждения быстро приводят к потере своего эффекта); в целом соотношение внутренней и внешней мотивации в конкретных мотивационных комплексах работников обуславливают реальный климат межролевых, межличностных отношений в коллективах и организациях.

К.Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации 1)

денежный заработок; 2)стремление к карьерному продвижению по работе; 3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег; 4)стремление избежать возможных наказаний и неприятностей; 5)ориентация на престиж и уважение

со стороны других; б)удовлетворение от хорошо выполненной работы;

7)общественная полезность труда. В соответствии с требованиями, предъявляемыми к молодому специалисту демократического типа адаптационного поведения, предлагаем - дополнительно к системе мотивации К. Замфир - оценить проявление ряда новых факторов. Одни из них влияют на внутреннюю мотивацию: преподавательская работа, связанная с инновационными подходами; возможности развивать принципиально новые, по сравнению с педагогами авторитарного типа адаптационного поведения способности; высокая степень деловой ответственности, работа с разнообразным кругом интересных людей (обмен опытом между коллегами); достаточно трудная по характеру деятельность в новых условиях (новаторские эксперименты, адаптация новых образовательных программ и тому подобное). Другие связанны с внешней положительной мотивацией: уверенность в признании и одобрении качественно выполненной работы; значительные дополнительные заработки при работе по совместительству; признание окружающими нового статуса педагога-предпринимателя; возможное возрастание социальной мобильности.

Преподавательский труд молодых специалистов в процессе адаптации по своему содержанию является, в большей степени продуктивным, чем репродуктивным, и по- прежнему заключает возможности созидания и научного поиска, увлеченности педагогическим процессом. Вместе с тем однотипность работы, однотипность учебных занятий, исключает импровизацию и творческий порыв, в целом снижая внутреннюю мотивацию. Одновременно проявляется негативный смысл внешней отрицательной мотивации, причины которой многообразны. А это и совмещение основной работы с поиском дополнительного заработка (что повышает напряженные отношения с воздействие ослабевает (например, мотивы в виде устойчивого материального вознаграждения быстро приводят к потере своего эффекта); в целом соотношение внутренней и внешней мотивации в конкретных мотивационных комплексах работников обуславливают реальный климат межролевых, межличностных отношений в коллективах и организациях.

К.Замфир определяла эффективность следующих типов мотивации 1)

денежный заработок; 2)стремление к карьерному продвижению по работе; 3) желание не подвергаться критике со стороны руководителя и коллег; 4)стремление избежать возможных наказаний и неприятностей; 5)ориентзция на престиж и уважение

со стороны других; 6)удовлетворение от хорошо выполненной работы;

7)общественная полезность труда. В соответствии с требованиями, предъявляемыми к молодому специалисту демократического типа адаптационного поведения, предлагаем - дополнительно к системе мотивации К. Замфир - оценить проявление ряда новых факторов. Одни из них влияют на внутреннюю мотивацию: преподавательская работа, связанная с инновационными подходами; возможности развивать принципиально новые, по сравнению с педагогами авторитарного типа адаптационного поведения способности; высокая степень деловой ответственности, работа с разнообразным кругом интересных людей (обмен опытом между коллегами); достаточно трудная по характеру деятельность в новых условиях (новаторские эксперименты, адаптация новых образовательных программ и тому подобное). Другие связанны с внешней положительной мотивацией: уверенность в признании и одобрении качественно выполненной работы; значительные дополнительные заработки при работе по совместительству; признание окружающими нового статуса педагога-предпринимателя; возможное возрастание социальной мобильности.

Преподавательский труд молодых специалистов в процессе адаптации по своему содержанию является, в большей степени продуктивным, чем репродуктивным, и по- прежнему заключает возможности созидания и научного поиска, увлеченности педагогическим процессом. Вместе с тем однотипность работы, однотипность учебных занятий, исключает импровизацию и творческий порыв, в целом снижая внутреннюю мотивацию. Одновременно проявляется негативный смысл внешней отрицательной мотивации, причины которой многообразны. А это и совмещение основной работы с поиском дополнительного заработка (что повышает напряженные отношения с администрацией учебного заведения), и критическое восприятие коллег традиционного типа адаптационного поведения по поводу меркантильных интересов, боязнь упрёков по поводу некачественного или поверхностного выполнения педагогических задач.