Адаптация молодых сотрудников

Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Поэтому в структуре характеристик молодого специалиста кроме профессиональной компетентности, необходимо выделить коммуникабельность, способность работать в коллективе, организаторские способности, умение управлять своим поведением.

Отмеченные тенденции в изменении содержания и характера труда специалиста позволяют создать перечень профессиональных и личностных характеристик молодого специалиста, отвечающего современным требованиям производства;

высокий уровень профессиональных знаний и умение использовать их в работе;

способность быстро адаптироваться к изменениям техники и технологии; творческие способности; стремление к саморазвитию;

самостоятельность и способность к ответственности; инициативность, социальная активность; коммуникабельность, умение работать в коллективе.

В настоящее время можно наблюдать процесс расслоения трудоспособного населения по степени его интеграции в новые экономические процессы, в частности, среди группы молодых специалистов, которые, имея общие черты, в то же время обладают разными интеллектуальными, социально-психологическими и другими характеристиками. Так, среди них можно выделить тех, кто нацелен на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своих профессиональных способностей и личностных качеств. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни. Именно эти молодые люди интересуют в первую очередь кадровые службы успешно развивающихся компаний.8 Удельный вес перспективных молодых специалистов, по данным социологического исследования, составляет 15%.

Приблизительно 50% выпускников вузов пребывают в "аморфном" состоянии. У них нет четкого представления о том, чем заниматься в жизни, насколько их знания и умения, полученные в вузе, будут реализованы в профессиональной деятельности. Оставшаяся часть (около 35%) представляют собой способных, перспективных молодых людей, но не знающих ни границ своих возможностей, ни способов поиска хорошей работы. Решающую роль в их дальнейшей судьбе играют случайные обстоятельства.9

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством работы на данном предприятии. Ценностные ориентации являются одним из важнейших элементов структуры личности. Они представляют собой относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение человека к ценностям материальной и духовной культуры общества, которые рассматриваются как предметы цели и средства для удовлетворения его жизненных потребностей. Поэтому анализ ценностных ориентации трансформируется по существу в анализ тех объектов, которые предпочитаются субъектом, и на интеграцию с которыми направлена его активность.

В настоящее время в российском обществе идет интенсивный процесс переосмысления, осознания ценностей. Вместе с этим, вследствие дополнения и развития системы ценностей разными социальными группами, наблюдается процесс

самостоятельность и способность к ответственности; инициативность, социальная активность; коммуникабельность, умение работать в коллективе.

В настоящее время можно наблюдать процесс расслоения трудоспособного населения по степени его интеграции в новые экономические процессы, в частности, среди группы молодых специалистов, которые, имея общие черты, в то же время обладают разными интеллектуальными, социально-психологическими и другими характеристиками. Так, среди них можно выделить тех, кто нацелен на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своих профессиональных способностей и личностных качеств. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни. Именно эти молодые люди интересуют в первую очередь кадровые службы успешно развивающихся компаний.8 Удельный вес перспективных молодых специалистов, поданным социологического исследования, составляет 15%.

Приблизительно 50% выпускников вузов пребывают в "аморфном" состоянии. У них нет четкого представления о том, чем заниматься в жизни, насколько их знания и умения, полученные в вузе, будут реализованы в профессиональной деятельности. Оставшаяся часть (около 35%) представляют собой способных, перспективных молодых людей, но не знающих ни границ своих возможностей, ни способов поиска хорошей работы. Решающую роль в их дальнейшей судьбе играют случайные обстоятельства.9

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством работы на данном предприятии. Ценностные ориентации являются одним из важнейших элементов структуры личности. Они представляют собой относительно устойчивое, социально обусловленное, избирательное отношение человека к ценностям материальной и духовной культуры общества, которые рассматриваются как предметы цели и средства для удовлетворения его жизненных потребностей. Поэтому анализ ценностных ориентации трансформируется по существу в анализ тех объектов, которые предпочитаются субъектом, и на интеграцию с которыми направлена его активность.

В настоящее время в российском обществе идет интенсивный процесс переосмысления, осознания ценностей. Вместе с этим, вследствие дополнения и развития системы ценностей разными социальными группами, наблюдается процесс дифференциации элементов системы. В этом смысле, наряду с общечеловеческими и национальными, можно говорить о ценностях интеллигенции, предпринимателей, работников физического труда, молодежи и т.д.Ю

 

Надо отметить тот факт, что большинство специалистов признают молодежь как конкурентоспособную категорию трудовых ресурсов.

Большинство руководителей явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. Основные резоны для этого:

-желание использовать молодую энергию, активность и «незашоренность», открытость новому, динамичность;

-возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;

-возможность вливать «молодую кровь», вт.ч. и для активизации старых работников;

-молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия; из них проще лепить «своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.

Многие работодатели отмечают, что они готовы брать на практику и даже доучивать молодых, но подчеркивали: учить новым технологиям, новым методикам, специфике работы, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями по информационным технологиям, по деловому этикету и другими.11

Работодатели отмечают, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определенной специализацией, они уже сейчас готовы принять молодежь с вузовским образованием. Молодых специалистов берут охотно в тех отраслях и по тем специальностям, где чувствуется дефицит опытных специалистов, и где именно знания играют первостепенную роль.

Основными компетенциями, повышающими конкурентоспособность выпускника на рынке труда по мнению работодателей являются:12

Активная жизненная позиция. Активность. Мобильность. Быстродействие. Энергичность. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать.

Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость).

Желание работать, творить.

Серьезность мотивации к профессии. Владение основами полученной специальности и желание развиваться в выбранной отрасли.

Склонность к саморазвитию. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.

Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учебы. Положительная характеристика с места учебы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.

Навыки коммуникации. Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.

Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.

Здоровье. Отсутствие вредных привычек.

Сравнительный анализ оценок руководителями качеств молодого специалиста без опыта и с опытом работы показал, что наиболее высоко руководители оценивают такие профессиональные характеристики молодых специалистов без опыта как: образование по профилю работы, уровень образования, владение компьютером, наличие знаний по смежным специальностям, уровень профессиональных знаний, а из личностных качеств — обязательность, дисциплинированность, трудолюбие, внимательность, организованность, целеустремленность, общительность, настойчивость, мобильность, контактность.

Наиболее низко были оценены следующие профессиональные качества специалистов без опыта работы: владение оргтехникой и диплом с отличием, личностные — самостоятельность, ^оперативность, откровенность.

Очевидно, что опыт работы и диплом о профобразовании — это, скорее, формальные фильтры для устройства на работу, но не достаточные условия для получения работы. Способности молодого специалиста с опытом работы конкурировать на рынке труда оценены достаточно высоко; в более высокой степени значимости оценили руководители следующие их профессиональные характеристики: уровень профессиональных знаний, владение компьютером, уровень образования, наличие профильного образования, владение оргтехникой, а из личностных качеств: трудолюбие, внимательность, организованность, уверенность, дисциплинированность, самостоятельность,

инициативность, тактичность, обязательность, целеустремленность, контактность, деловитость. В меньшей степени руководители оценили значимость престижности диплома и наличие диплома с отличием для специалиста с опытом работы, а также наличие таких качеств как: лидерство, кооперативность и откровенность.

Специфика критериев конкурентоспособности молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы очевидна. Ведущим фактором в структуре качеств молодого специалиста без опыта работы является группа нравственных качеств, в структуре качеств опытного молодого специалиста — группа деловых качеств. 13

У молодого специалиста без опыта на первое место выступают те качества, которые непосредственно проявляются во взаимодействии

и взаимоотношениях с членами коллектива, с руководителем и др.

В дополнение к этим качествам, при характеристике руководителями опытного молодого специалиста ведущими становятся те качества, которые характеризуют активность самого специалиста и важны (необходимы) для успешного трудоустройства и эффективной работы.

Выявлена определенная специфика в соотношении оценок руководителей

организаций в различных сферах деятельности. В отраслях и секторах экономики (например, в социальной, в промышленности, в сфере деловых услуг, торговле) требования руководителей к структуре конкурентоспособности будут различаться.

Таким образом, в структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование. Наименее значимыми в предложенном списке профессиональных характеристик оказались престижность диплома и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, скорее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных

интеллектуальных способностях молодого специалиста.14

Наряду с этим, была показана степень важности личной составляющей в структуре конкурентоспособности молодого специалиста по отраслям и секторам экономики: организованность, дисциплинированность, внимательность, трудолюбие. Эти качества особенно востребованы в социальной сфере, промышленности, торговле. Такие

и наличие диплома с отличием. В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста. Однако, они, скорее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интеллектуальных способностях молодого специалиста.14

Наряду с этим, была показана степень важности личной составляющей в структуре конкурентоспособности молодого специалиста по отраслям и секторам экономики: организованность, дисциплинированность, внимательность, трудолюбие. Эти качества особенно востребованы в социальной сфере, промышленности, торговле. Такие требования руководителей в условиях современного производства доказывают важность «исполнительских» качеств у специалиста. В большинстве случаев от молодого специалиста требуется «классический» рядовой исполнитель, готовый подчиняться руководству и приспосабливаться к условиям труда.

Конкурентная среда в системе трудовых отношений предполагает состязательность между субъектами. Это в свою очередь потребует от выпускников учебных заведений овладение методами и технологиями «самомаркетинга». Среди них: необходимость прогнозировать перспективы и заглядывать в будущее; планировать будущую специальность с учетом анализа конъюнктуры рынка труда; совмещение обучения с производственной практикой, приобретением навыков трудовой деятельности; овладение технологиями по стратегии трудоустройства, которые включают в себя: разработку и размещение резюме, нахождение источников информации о рабочих местах; технику ведения телефонных переговоров, участие в собеседованиях с работодателем.