Современное состояние мотивации труда и пути её совершенствования в СПК «Племзавод «Доброволец»

При осознании потребностей у человека возникает желание  их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам [21, с. 221].

К сторонникам этой концепции  можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера [21, с. 221].

К  числу  наиболее  известных  теорий  мотивации  принадлежит  иерархия  потребностей человека,  разработанная  в 1940 г.  Абрахамом Маслоу.  Теория  основана  на  том,  что потребности  имеют  иерархическую  структуру  и  могут  быть  упорядочены  по  мере возрастания их  важности  для человека,  т. е прежде  чем потребность следующего  уровня начнет  влиять  на  поведение человека,  должна  быть  в основном удовлетворена потребность более низкого уровня [16, c. 95].

Физиологические  потребности  связаны  с  обеспечением  выживания.  Они  включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде  всего  для  удовлетворения  своих  физиологических  потребностей.  Формами  их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п. [16, с. 95].

Рисунок 1 – Пирамида потребностей А. Маслоу

Потребности в безопасности и защищенности включают потребности  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том,  что  физиологические  потребности  будут  удовлетворены  и  в  будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций  фирмы и  т.д.) [16, с. 95].

Социальные  потребности (потребности  в  причастности) – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и  поддержки.  Проявлением  социальных  потребностей  является  принадлежность  к предприятию,  бригаде,  трудовому  коллективу,  семье,  ощущение  причастности  к  делам фирмы и др. [16, с. 95].

Потребности  в  уважении  включают  потребности  в  самоуважении,  признании  своей компетентности  в  чем-либо,  уважении  со  стороны  окружающих,  признании  человека  как личности. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, престижностью должности и т.д. [16, с. 95].

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей,  развитии  личности.  Они  могут  удовлетворяться  через  служебный  рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. [16, с. 95].

Поскольку  с  развитием  человека  расширяются  его  потенциальные  возможности, потребности в самовыражении  никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен [16, с. 95].

Для  того  чтобы  более  высокий  уровень  иерархии  потребностей  начал  влиять  на поведение  человека,  не  обязательно  полное  удовлетворение  потребностей  более  низкого уровня.  Например,  люди  начинают  искать  свое  место  в  трудовом  коллективе,  т.е. удовлетворять социальные  потребности,  задолго до  того,  как будут обеспечены  их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности [16, с. 95].

Таким  образом,  теория  Маслоу  помогает  понять,  что  лежит  в  основе  стремления работника к труду, с учетом изменяющихся условий. В частности, раньше в развитых странах с  рыночной  экономикой  отношение  к  работе  мотивировалось  почти  исключительно экономическими стимулами, ибо поведение людей определялось в основном их первичными потребностями  низших  уровней.  Сегодня  ситуация  изменилась.  Для  большинства  наемных работников США, Японии, Швейцарии, Германии и других развитых стран физиологические потребности  и  потребности  в  безопасности  удовлетворены  настолько,  что  играют  уже второстепенную роль  и  потребности  высших  уровней (вторичные  потребности)  могут служить здесь более мощными факторами развития производства, чем потребности низших уровней.  В  то  же  время  следует  учитывать,  что  изменение  ситуаций  может  усиливать  или ослаблять  те  или  иные  мотивации.  Поэтому  руководители  предприятий,  предприниматели должны активно реагировать на эти изменения и вовремя корректировать методы (способы) удовлетворения  потребностей  работников.  Например,  на  каком-то  этапе  эффективно действуют  такие  методы  удовлетворения  потребности  в  уважении,  как  продвижение работника  по  служебной  лестнице  и  высокая  оценка  достигнутых  им  результатов.  Однако через определенное время они, по каким-то причинам, перестают срабатывать. Значит необходимо вовремя изменить мотивации и применить новые действенные методы, связанные с  предложением  более  содержательной  работы,  привлечением  работника  к  формулировке целей и выработке решений, делегированием ему дополнительных прав и полномочий и т.д. [16, с. 95-96].

Теория мотивации Д. МакКлелланда – это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей: успех, причастность и власть [21, c. 222].

Потребность в успехе проявляется  в стремлении человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность [21, c. 222].

Потребность в причастности реализуется через хорошие отношения  с окружающими, их поддержку. Для  удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др. [21, c. 222].

Потребность во власти состоит  в стремлении оказывать влияние  на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы [21, c. 222 - 223].

Сравнительно новой считается  концепция ERG К. Альдерфера. Он выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу: потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации [14, c. 364 - 365].

Ф. Герцберг создал двухфакторную  модель (вторая половина 50-х годов ХХ в.) Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности  и неудовлетворенности – самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, действуют автономно [21, c. 223].

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признание, успехе, творческом росте, продвижение по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.) [21, c. 223].

Герцберг считал, что «гигиенические»  факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулирования необходимо включение мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности [21, c. 223].

По процессуальной концепции  мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии [21, с. 223].

В теории ожидания В. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижения результата [21, с. 223 -224].

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая [14, с. 366]. 

Представление людей о  том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какой-то работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения [14, с. 366].

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует  в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен  руководителем и должным образом  вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового [14, с. 366 - 367].

Согласно теории справедливости Дж. Адамса на мотивацию человека в  значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации [21, с. 224].

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют  нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности [21, с. 224].

Теория постановки целей  Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п. [14, c. 368]. 

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей [14, c. 368]. 

В соответствии с теорией  постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка [14, c. 368]. 

С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель  может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в  полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека [14, c. 368].

К теории постановки целей  близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности [14, с. 368].

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать  решения, касающиеся средств и методов  выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу [14, с. 368].

1.3 Зарубежный опыт мотивации труда

Мотивация труда относится  к числу проблем, решению которых  в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели [7].