Современное состояние мотивации труда и пути её совершенствования в СПК «Племзавод «Доброволец»

Содержание

Введение ……………………………………………………..………………….3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда …………………………5

1.1 Понятие и сущность  мотивации труда ………………………………..5

1.2 Теории мотивации …………………………………………………….…….9

1.3 Зарубежный опыт мотивации  труда ……………………………………..17

Глава 2. Современное состояние  мотивации труда и пути её совершенствования в СПК «Племзавод «Доброволец»…………………………………….…..23

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….23

2.2. Экономические и неэкономические  методы стимулирования работников  предприятия………………………………………………………………...……27

2.3.Трудовая и социальная  мотивация работников предприятия…………….35

2.4  Совершенствование  материального стимулирования……………..…….46

Заключение………………………………………………………………..……..48

Список использованной литературы……………………………………..……50

 

ВВЕДЕНИЕ

Отношение человека к труду, его  поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют конечные результаты работы предприятия. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в объеме на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям предприятия.

На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотивов для различных категорий специалистов и увязкой с взаимоотношениями в коллективе.

Многолетний опыт хозяйственной деятельности различных предприятий, трудовых коллективов, отраслей и стран убеждает в том, что один из главных побудительных мотивов рационального использования производственных ресурсов, включая человека, - мотивация труда.

В результате реформирования агропромышленного  комплекса ухудшилась ситуация со стимулированием труда работников сельского хозяйства. Их заработная плата стала практически самой низкой по сравнению с заработной платой работников других отраслей экономики. Нарушились связи оплаты труда с результатами производства, что отрицательно влияет на ее воспроизводственную и стимулирующую функции. Действующая система стимулирования труда в ряде хозяйств устарела, не отвечает современным требованиям.

Мировой опыт подтверждает, что мотивация труда оказывает существенное влияние на темпы экономического роста как на макроуровне, так и на микроуровне. 

Целью курсовой является изучение мотивации труда работников предприятия.

Задачи данной работы :

- обобщить теоретические основы мотивации труда;

- рассмотреть  зарубежный опыт  мотивации труда;

- проанализировать экономические и неэкономические методы стимулирования работников в СПК «Племзавод «Доброволец» Смоленского района;

- изучить трудовую и социальную  мотивацию работников в СПК «Племзавод «Доброволец»;

- обосновать направления совершенствования  материального стимулирования работников в СПК «Племзавод «Доброволец».

Объектом исследования является сельскохозяйственный производственный кооператив «Племзавод «Доброволец». Данное предприятие находится в Смоленском районе  деревне Синьково.

Предметом исследования является организация  мотивации труда работников  предприятия.

В процессе написания  работы были использованы нормативно-правовые акты Российской федерации, статистические данные, монографический и журнальный материал,  материалы интернет – ресурсов, а так же годовые отчеты финансово-хозяйственной деятельности за 2009, 2010, 2011 гг. и устав СПК «Племзавод «Доброволец». 

В ходе проведения работы были использованы следующие методы исследований: монографический, социологический, метод анализа и синтеза, статистический, расчетно-конструктивный.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность  мотивации труда

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [15, с. 145].

Мотивация является базовым  процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Хотя причины поведения гораздо шире, чем их можно объяснить с помощью одной лишь только мотивации, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, поэтому о них особенно трудно судить. Ниже приведен ряд определений мотивации, показывающий, что взгляды на мотивацию существенно различны [13, c. 294-295].

Под мотивацией Адамчук В.В. понимает вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения [13, с. 295].

Занковский А.Н полагает, что мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения [13, c. 295].

По мнению Дятлова В.А.: «мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [13, с. 295].

Шумаков Ю. Н. пишет: «Мотивация – побуждение к активности и деятельности личности (социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [13, с. 265].

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [15, с. 145].

Мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов  поведения человека в практике управления его деятельностью. Поведение каждого определяется мотивами, то есть внутренними силами, побуждающими к  осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуации, условий [21,с. 218].

Мотивы оказывают воздействие  на поведение человека, направляют его деятельность в нужную для  организации сторону, регулирует интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей [21,с. 218].

Мотивы деятельности могут  быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-либо не принадлежащими ему объектами. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который работник желает сохранить, или неудобствами, которые приносят обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он зачастую готов трудиться почти даром, в противном случае работник готов на все, лишь бы от работы избавиться [21,с. 218].

 Мотивы, формирующиеся  под воздействием множества внешних  и внутренних, субъективных и  объективных факторов, начинают  действовать под влиянием стимулов. [21,с. 218].

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [15, с. 147].

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [15, с. 147] .

По содержанию стимулы  могут быть экономическими и неэкономическими [21, с. 219].

Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние. Вторые, косвенные, облегчают получение, как прямых материальных благ, так и свободного времени, соответствующих духовных благ[21, с. 219].

В свою очередь, неэкономические  стимулы подразделяются на организационные и моральные. Однако четкой границы между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обуславливают друг друга, а зачастую взаимопереходящие. Например, повышение в должности и связанное с ним  денежное вознаграждение дают возможность не только приобрести какие-либо дополнительные блага, но и добиться известности, уважения, почета [21, с. 219].

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [15, с. 146].

Применение по отношению  к человеку стимулов для воздействия  на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в решение задач, стоящих перед  организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, работник ведет себя стабильно или меняет поведение в требуемую сторону [21, с. 219].

Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [15, с. 147].

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [15, с. 147].

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и  значения мотивации;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у руководителей  демократических подходов к управлению персоналом с использованием  современных методов мотивации [21, с. 220]. 

Если анализировать мотивацию  как процесс, то можно выделить в  ней несколько последовательных этапов.

Первый этап – возникновение  потребности. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется  определением целей (направлений) действий, то есть выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, то есть затрата усилия на осуществление действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить потребность.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать новые возможности [21, с. 220]. 

 

1.2 Теории мотивации

В настоящее время принято  различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации [17, с. 136].

В основе содержательной концепции  мотивации – потребности человека, то есть его ощущения нехватка чего-либо, дискомфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым – в общении, получение знаний, самореализации [21, с. 221].