Забастовка как социальный конфликт

В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на те проблемы, которые ускользнули из поля зрения исследователей. Среди них можно выделить такие, как:

- макросоциальный аспект  забастовки, т.е. место данного явления в ряду других форм социального действия и его отношения к социальным институтам;

- механизмы возникновения  и функционирования забастовок;

- рассмотрение морального  аспекта поведения бастующих.

По данным вопросам нет  ни одного эмпирического исследования, ни одного более-менее полного теоретического исследования, что позволяет говорить о

необходимости дальнейшей разработке данной темы.

Для того чтобы уменьшить  вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, нанимателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института. Думается, что в нашем обществе для этого можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры могли бы не только оказывать услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению, но и предоставлять законодателю информацию, необходимую для совершенствования действующего законодательства.

8 июня 1999 года депутатами  Палаты представителей был принят новый вариант Трудового кодекса, одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. С 1 января 2000 года настоящий Кодекс вступил в силу. Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки. Во многом это им удалось, хотя отказ от такого института как предварительная забастовка и кажется несколько необдуманным. Также хотелось бы более подробного описания полномочий органа, возглавляющего забастовку и установления конкретного перечня предприятий и организаций, на которых проведение забастовки запрещено.

Так как в отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на нанимателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

Белорусское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на нанимателя. Однако если наниматель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий.

Таким образом, право на забастовку представляет собой баланс между интересами работников и нанимателей в случаях возникновения коллективных трудовых споров.

Список литературы:

1. Шаленко В.Н. Производственные  забастовки как объект социального анализа // СОЦИС 2000 №7

2. Андреенкова Н.В., Ворончикова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // СОЦИС 2007 №8

3. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Москва: Изд-во Центр, 2006.

4. О порядке разрешения коллективных трудовых споров. Федеральный закон от 20 октября 1995 г., № 196-ФЗ. Москва: Изд-во Интел-Синтез, 2007.

5. Шаленко В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. // Социальный конфликт. 2009, №3. -- С. 11.

6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -- М.: Аспект Пресс, 2006. -- С. 96.

7. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. -- Ростов н/Д.: Феникс, 2002. -- С. 54.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М.: Гардарика, 2000. -- С. 54.

9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-- М.: Владос, 2009.-- С. 23--24.