Влияние межличностной коммуникации на мотивацию в организации

Введение

   В соответствии с типом мотивации руководитель подбирает стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника.   

   Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Необходимо различать стимулирование и мотивацию труда. Они часто противостоят друг другу. Так, если рост заработной платы является стимулирующим фактором, но на заработную плату невозможно приобрести нужные товары и получить качественные услуги, то здесь не возникает повышения трудовой мотивации. В нашей стране на протяжении десятков лет непризнание на деле права на свободу выбора и приложение труда, низкая стоимость рабочей силы привели к полной зависимости трудового человека от моноработодателя. Мотивация труда была мизерной, поэтому необходимы были сильные стимулирующие рычаги. Однако когда стимулы оторваны от мотивации труда, они плохо действуют. Это было одностороннее внешнее принуждение работника к труду. С переводом на рыночные отношения необходимо переходить к такой системе стимулирования, которая бы в максимальной степени соответствовала интересам и потребностям работника, т.е. механизм стимулирования был бы адекватен механизму мотивации работника.

   Гипотезой исследования является следующая: межличностное общение в организации происходит между коллегами и между сотрудниками и руководством в основном в течение рабочего дня и в свободное от работы время (во время учебы, обеденных перерывов, корпоративов, праздников) при этом мотив общения является одним из доминирующих мотивов работников.

   Объектом данной работы является общение внутри организации.

  Предметом данной работы является мотив общения сотрудников организации.           

   Целью исследования является изучение коммуникаций в организации, их проявлений и ролью мотива общения и мотивированности сотрудников в деятельности организации.  

   В курсовой работе для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть природу и сущность мотивации.

2. Сделать сравнительный  анализ теории мотиваций.

3. Рассмотреть коммуникации  как важнейший элемент управления.

4. Определить социальную значимость межличностной коммуникации.

Глава I. Теоритические основы влияния межличностной коммуникации на мотивацию и потребности в организации

1. Межличностные коммуникации и их особенности

   Коммуникация является  важнейшим аспектом нашей жизни. Возможность передать непростые  по содержанию сообщения позволяет  организовать работу: решить, что  должно быть сделано, распределить  работу между людьми, обсудить как следует ее выполнять и как разделить блага, полученные в результате такого сотрудничества. Неудивительно, что знание коммуникации и умение эффективно ее осуществлять необходимы для успешного управленца.

  Коммуникация должна  мотивировать людей действовать  определенным образом. Умелое управление  это умение принимать правильные  решения, вдохновлять людей, мотивировать  их, способность продвигать идеи  и выполнять роль лидера. По большей части все эти навыки связаны с умением устанавливать коммуникацию.

   Для эффективной  коммуникации необходимо понимать  данный процесс на нескольких  уровнях. Коммуникация — это не  просто передача информации, она  должна оказывать влияние. Коммуникация  эффективна только тогда, когда  она приводит к принятию правильных  решений и, в результате, к выбору  правильного курса действий. Люди  не могут принять правильное  решение, если у них нет информации. Коммуникация является средством  получения и передачи информации, а также служит для указания, какая информация требуется, чтобы  принять правильное решение.

   Межличностная коммуникация - процесс одновременного взаимодействия  коммуникантов и их воздействия друг на друга. Для нее характерен целый ряд особенностей, отличающих ее от других видов коммуникации. Межличностная коммуникация может осуществляться в различных формах, специфика которых определяется числом участников, их социоролевым статусом, коммуникативной установкой, особенностями пространства и времени коммуникации. Идеальным образцом межличностной коммуникации является неформальная беседа двух человек. Характерными чертами этого вида коммуникации являются частая смена тематики, доминирование одной стороны в силу ее большей активности и подчинение другой, смена коммуникативной установки, возможность вернуться к прежней тематике, необязательность заключительного этапа, так как беседа может быть прервана случайными обстоятельствами. При возникновении формальных ситуаций, как правило, используются только общепринятые нормы коммуникации (нельзя, например, подойти к незнакомому человеку и хлопнуть его по плечу в знак приветствия) и определенная последовательность высказываний.

  Межличностная коммуникация  протекает как процесс одновременного  речевого взаимодействия коммуникантов и их воздействие друг на друга. Для межличностной коммуникации характерен ряд особенностей, которые составляют ее специфику как типа коммуникации.

-   Неотвратимость и  неизбежность межличностной коммуникации  объясняются самими условиями  человеческого бытия – человек, как социальный феномен не  смог бы существовать без общения, которое является его важнейшей  потребностью.

- Необратимость межличностной  коммуникации понимается, как невозможность  уничтожить сказанное (“слово не  воробей”).

- Непосредственная обратная  связь является непременным условием  осуществления межличностной коммуникации.

- Межличностные отношения  – определяющий фактор в поэтапности процесса межличностной коммуникации. Эти отношения складываются в процессе деловых и творческих контактов – официальных и неофициальных, в результате способности людей эмоционально воспринимать друг друга – эмпатии. Следует подчеркнуть, что наряду с психологическим и социальным факторами, большую роль в межличностных отношениях играет эмоциональный фактор. Поэтапность, которая наблюдается в развитии межличностных отношений (установление, поддержание, подъем, спад, прекращение и возможное возобновление), непосредственно связана с характером межличностной коммуникации в плане ее формы и содержания.

   В свою очередь, на характер межличностных отношений оказывают влияние условия, в которых происходит общение – взаимодействие между незнакомыми людьми (в самолете, зрительном зале и т.п.), функционально-ролевое общение, личное и интимное общение.

- Многоканальность является  специфической чертой актуализации  межличностной коммуникации. Именно  при межличностной коммуникации  возможно одновременное использование  нескольких каналов передачи  и восприятия информации –  можно не только слышать и  видеть собеседника, но и дотронуться  до него рукой, уловить запах, который может сообщать дополнительную  информацию о партнере, оценить  дистанцию между собой и партнером  как показатель межличностных  отношений.

   Попытки смоделировать процесс межличностной коммуникации предпринимались не раз на основе различных подходов к пониманию ее сущности и функций. Сложность моделирования объясняется и тем, что межличностная коммуникация актуализируется в различных формах. Это может быть беседа – непосредственная коммуникация (с глазу на глаз или в присутствии других лиц) или опосредованная (через компьютерную или телефонную связь).

   Межличностная коммуникация может осуществляться в форме интервью, дебатов, публичных или судебных слушаний. Это так называемые структурированные формы, каждая из которых имеет свои особенности, обусловленные специфическими функциями и коммуникативной ситуацией.

   В структурных моделях в качестве обязательных компонентов обычно выделяются следующие: кто передает информацию (отправитель), что передается (содержание информации), кому передается информация (получатель), каким способом передается информация (канал), обратная связь (непосредственная или опосредованная). В описательных моделях выделяются еще два компонента – результативность коммуникации и ее ситуативная обусловленность (окружение, число участников, временные и пространственные характеристики и т.п.) Первый компонент не всегда поддается объективному определению, поскольку результативность для каждого коммуниканта может иметь свою оценку.

   Межличностная коммуникация выполняет еще одну специфическую функцию, называемую «конверсионной» - изменяющей мнение индивида и его социальные установки.

   Эта функция была выявлена опытным путем. Рекламодатели в области экономики и политики обнаружили, что иногда социологические прогнозы, которые распространяются при помощи средств массовой информации, не сбываются. Оказалось, что некоторые индивиды предпочитают «проверить» свое восприятие информации на межличностном уровне общения и в результате в корне изменить свое мнение и отношение к рекламируемому товару или политическому «имиджу».

   Социальная значимость некоторых частных функций межличностной коммуникации во многом определяется социологическими доминантами — основными категориями социальной коммуникации. Так, например, категории социального статуса и коммуникативных ролей актуализируются в функции социальной ориентации — предвидения социоречевого поведения партнера, что чрезвычайно важно для правильной интерпретации смысловой и оценочной информации. Категория оценочной информации актуализируется в частных функциях побуждения, убеждения за счет варьирования функционально-стилистических средств коммуникации. В реальной коммуникации социологические доминанты взаимодействуют друг с другом, но это взаимодействие не является стабильным, оно может видоизменяться убеждения за счет варьирования функционально-стилистических средств коммуникации. В реальной коммуникации социологические доминанты взаимодействуют друг с другом, но это взаимодействие не является стабильным, оно может видоизменяться.

2. Природа и сущность мотивации

   При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

   Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

   Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

   Мотивация человека как объекта воздействия представляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к деятельности в направлении целей организации. Мотивация как свойство индивидуума представляет собой направленность работника в выборе мотивов трудового поведения. Мотивационная направленность человека определяется ценностью для него некоего круга потребностей. На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной направленности индивидуума.

   Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип  мотивации - ориентированный на труд  как средство получения заработка  для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы  труда.

2. Достижительный - ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный - ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный - ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный - направленный на относительно комфортные условия труда.

   Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего среди них называют состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, сложившуюся систему трудовых отношений. В различных обществах, на различных стадиях их развития преобладают различные типы мотивации. Особенности мотивации определяются также спецификой социальных и профессиональных групп, а также личностными особенностями людей. Поэтому руководитель организации должен внимательно анализировать свойства персонала, идентифицировать тип мотивации каждого работника и использовать эту информацию при подборе методов эффективного формирования трудового поведения работников.