Теоретичний аналіз конфліктів та способи їх вирішення

Науковий підхід в організації  трудового процесу, режимів праці  і відпочинку передбачає необхідність врахування також і динаміки працездатності людини протягом тижня. Так, відомо, що найвища працездатність людини виявляється на 2-, 3- і 4-й день роботи, тобто, наприклад, у вівторок, середу та четвер, якщо робочий тиждень розпочинається в понеділок. У наступні дні тижня вона знижується, падаючи до мінімуму в останній день роботи.

Після вихідних працездатність людини знижується внаслідок дії гальмових процесів, які розвиваються в зоні придбаних професійних, психофізіологічних процесів, станів і психічних напруг організму людини. Особливо яскраво виражається цей вид зниження працездатності після відпускного періоду.

Ефективними елементами організації раціонального режиму праці і відпочинку є виробнича гімнастика і заходи для психофізіологічного розвантаження людини, у тому числі функціональна музика.

В основі позитивного  ефекту дії виробничої гімнастики лежить феномен активного відпочинку, що виражається в наступному. Стомлені м'язи швидше відновлюють свою працездатність не при повному спокої, а при переключенні фізичного навантаження на інші м'язові групи (И.М. Сєченов).

У результаті комплексу  вправ виробничої гімнастики відновлюється корисна ємність легеневої тканини, поліпшується діяльність серцево-судинної системи, підвищується функція судинної системи, функціональні можливості аналізаторних систем, регенирується м'язова сила й активність, витривалість організму людини.

В основі позитивної дії функціональної музики лежить викликуваний нею позитивний емоційний настрой, необхідний для високоякісного виконання будь-якого виду робіт. Так, наприклад, функціональна музика сприяє зниженню стомлюваності, поліпшенню настрою і, як наслідок, підвищує працездатність і продуктивність праці.

У той же час функціональну  музику не рекомендується застосовувати  в наступних випадках:

при виконанні робіт, що вимагають значної концентрації уваги;

при фізичних роботах, що займають більше 70 % робочого часу;

при напруженій розумовій роботі, яка складає більш, ніж 70% робочого часу.

Функціональна музика також не приводить до позитивного  ефекту при великій напруженості виконуваних робіт, при роботі людини на непостійних робочих місцях і в несприятливих санітарно-гігієнічних умовах.

Для зняття нервово-психічної  напруги, боротьби зі стомленням та відновлення  працездатності ефективним рішенням є  тимчасове переміщення працюючого в інше зовнішнє середовище, зовнішні фактори якого позитивно впливають на організм людинаи. Таким рішенням є кабінети релаксації або кімнати психологічного розвантаження. Вони являють собою спеціально обладнані приміщення, у яких протягом спеціальних перерв протягом робочої зміни проводяться сеанси по зняттю утоми, в основному за рахунок психологічного розвантаження працюючих. У таких приміщеннях ефект психологічного розвантаження досягається за рахунок естетичного оформлення інтер'єра, ергономічних меблів, які дозволяють знаходитися людині у зручній розслабленій позі, трансляції спеціально підібраних музичних передач, іонізації повітря негативними іонами, що благотворно діють на людинау, прийому тонізуючих фітонапоїв, імітації в приміщенні природного і зовнішнього природного середовища, відтворенням шуму лісу, морського прибою й ін.

Одним з елементів  правильно організованого психологічного розвантаження є аутогенне тренування, яке засноване на комплексі взаємозалежних прийомів психічної саморегуляції і складних фізичних вправ зі словесним самонавіянням. Цей метод дозволяє нормалізувати психічну діяльність, емоційну сферу і вегетативні функції організму людини.

Як показує досвід, перебування робітників у кімнатах психологічного розвантаження сприяє зниженню стомлюваності, появі бадьорості, гарного настрою і поліпшенню самопочуття.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2. ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ БЕЗПЕКИ  ПРАЦІ

Вплив індивідуальних якостей працівника на безпеку праці

На безпеку праці  значною мірою вливають індивідуальні  якості працівника (психофізіологічні, соціальні, виробничі).

Серед психофізіологічних якостей слід виділити наступні:

• недостатня здатність до розподілу і концентрації уваги, мислення;
• низькі якості щодо обережності, спостережливості, кмітливості, розсудливості;
• недостатня установка до трудової діяльності;
• надмірна критичність до керівництва і менша до себе;
• гордовитість, самовпевненість, неповага до інших тощо.

Основними соціальними якостями працівника, які необхідно враховувати при створенні безпечних умов праці, є:

• ставлення до роботи;
• контакти з товаришами, керівництвом та іншими людьми;
• соціально-політичні, соціально-економічні та побутові фактори;
• рівень спілкування;
• рівень освіти і культури;
• стан здоров'я;
• рівень задоволеності своєю працею та інше.

Найбільш важливими  виробничими якостями працівника, які  впливають на безпеку праці, є стаж та досвід роботи. Стаж роботи взагалі пов'язаний із віком працівника. Але, на основі аналізу різних досліджень зроблено висновок: найбільш значний вплив на безпеку праці справляє стаж роботи, а не вік працівника. Безпечні дії працівника, створення небезпечних ситуацій можуть бути обумовлені недостатністю знань, роботою не за спеціальністю, зміною характеру або умов праці добре знаної професії.

Для зменшення дії  психофізіологічних чинників небезпеки  в процесі праці необхідно  враховувати індивідуальні якості працюючого, оскільки помилки на виробництві, а також нещасні випадки є наслідком зіткнення якостей людини з особливостями конкретної професійної діяльності. З метою поліпшення безпеки і захисту здоров'я працівників під час роботи необхідно проводити професійний психофізіологічний відбір для широкого кола професій.

Мотивація безпеки  праці

Можливості людини протистояти  небезпеці визначаються ступенем її мотивації до праці і до її безпеки. Мотиви є тим психологічним фактором, який визначає чому людина в даній ситуації діє тільки так, а не інакше. Тому для розуміння причин, які спонукають людей свідомо йти на порушення правил безпеки, наражаючись при цьому на небезпеку, необхідно, насамперед, розкрити мотиви такої поведінки.

У процесі праці проявляються, в основному, мотиви вигоди та безпеки.

Мотив вигоди проявляється в отриманні нагороди за результати праці. Сюди входять матеріальна (заробітна плата, премія) і соціальна вигода (самоствердження, престиж, професійна гордість). Дуже важливо, щоб працівників систематично інформували про результати їх праці, і щоб ця інформація була своєчасною.

Мотив безпеки проявляється у прагненні уникнути небезпек, які виникають в процесі праці. Під небезпекою слід розуміти не тільки виробничі небезпеки, які загрожують здоров'ю та життю працівника, а й соціальні (зменшення заробітку, позбавлення премії, пониження в посаді, втрата авторитету, поваги тощо).

До безпечної роботи людину спонукає, перш за все, мотив  самозбереження - прагнення зберегти себе від дії небезпек праці. Однак немалу роль тут відіграють і соціальні мотиви: прагнення підтримати свій авторитет, справити гарне враження на керівництво і товаришів по роботі, тому що люди, які зневажають правилами безпеки, соціально осуджуються і караються.

Мотив характеризується силою дії, яка відображає ступінь усвідомленості та ясності об'єкта мотивації. Наприклад, якщо працівник недостатньо чітко уявляє небезпеку своєї праці, а тому недостатньо ясно усвідомлює важливість засобів захисту та правил безпеки, то сила його мотивації щодо використання цих засобів і виконання правил безпеки буде невисокою, результат його поведінки в даній праці буде визначати не мотив безпеки, а інші мотиви.

З точки зору безпеки  праці особливої уваги заслуговує так званий конфлікт мотивів. Особливий інтерес викликає конфлікт між мотивом вигоди та мотивом безпеки праці, коли бажання заробити більше переважає над прагненням уникнути небезпечної ситуації. В умовах становлення ринкової економіки конфлікт цих мотивів відбувається на більшості підприємств України, особливо в комерційних структурах, в малому і середньому бізнесі.

Треба зазначити, що в  нашій країні безпека праці заохочується надто рідко. Мотив вигоди, як правило, завдяки стимулюванню постійно підсилюється, а мотив безпеки праці не тільки не отримує підкріплення, а навіть принижується. Це відбувається тому, що порушення правил безпеки не завжди тягнуть за собою негативні наслідки, але дозволяють реалізувати мотив вигоди. Працівник декілька разів зневажає правилами безпеки і без негативних для себе наслідків досягає при цьому вигоди і успіху за рахунок безпеки. Поступово відбувається адаптація працівника до порушення правил безпеки, а мотив їх дотримання все більше послаблюється. При цьому працівник набуває навичок діяти з порушеннями правил безпеки, що робить його поведінку зручною (мотив зручності). Всі ці порушення будуть залишатися без покарання, доки з працівником не трапиться нещасний випадок. Найчастіше мотив вигоди переважає над мотивом безпеки.

Отже, в різних організаціях і установах треба шукати шляхи підкріплення і підсилення мотиву безпеки. Для цього необхідно:

• стимулювати матеріально і соціально безпечну працю;
• створювати психологічний клімат в колективі, при якому падіння авторитету через порушення правил безпеки зводило б до мінімуму матеріальні вигоди, які могли б бути досягнуті за рахунок порушень правил безпеки.

Організація безпечної  поведінки працівника в процесі  праці

Одним із напрямків підвищення безпеки праці є організація  безпечної поведінки працівника в процесі праці. Для цього необхідно:

• створювати психологічний настрій на безпечну поведінку;
• стимулювати безпечну поведінку;
• навчати безпечній діяльності;
• виконувати та контролювати правила безпеки праці;
• виховувати безпечну поведінку;
• створювати психологічний клімат в колективі.

Для створення психологічного настрою працівника на безпеку праці необхідна загальна політика керівництва в галузі охорони праці.

Ставлення керівництва  і, особливо, керівника організації, установи, підприємства до питань охорони  праці проявляється в тому, яке значення надають вони цим питанням в загальному процесі праці та в якій мірі показник безпеки враховується при оцінці її ефективності.

Працівник вірить у небезпеку  тільки в тій мірі, в якій вірить у неї його безпосередній керівник. Тому всі ланки управління виробництвом повинні постійно проявляти інтерес до забезпечення безпеки праці, проявляти підвищену увагу та турботу щодо безпеки та благополуччя працівників. Причому працівники повинні це постійно відчувати.

Настрій на безпечну роботу з'явиться у працівника тоді, коли він буде бачити, що на підприємстві, в організації та установі існує суворий контроль за виконанням правил безпеки.

На жаль, сьогодні у  невиробничій сфері й недержавному секторі економіки стан охорони  праці викликає тривогу. Більшість керівників у цих сферах не мають спеціальної підготовки і досвіду роботи з охорони праці. Вони проявляють байдужість до проблем охорони праці і небажання серйозно займатися їхнім вирішенням. Першочерговим завданням охорони праці у невиробничій сфері є формування у роботодавців думки про те, що охороні праці необхідно приділяти пріоритетну увагу. Тоді працівник повірить, що безпека його праці є однією з ключових цінностей підприємства, а це є одним із мотивів його безпечної поведінки.

Безпечній поведінці в процесі праці сприяє стимулювання як засіб мотивації безпеки праці. Термін "стимул" визначається як спонукальна причина активізації дій людини, особливо у тих випадках, коли є прагнення одержати винагороду.

Застосування стимулів для мотивації як робітників, так і керівників підприємств, установ, організацій - загальноприйнята практика в усьому світі. Як свідчить міжнародний досвід, чергове підвищення заробітної плати (матеріальне стимулювання) працівникові здійснюється з урахуванням роботи без порушень норм охорони праці. Працівники, які порушують норми охорони праці, не мають шансів до професійного росту і є першими кандидатами на звільнення з роботи.

На підприємствах малого та середнього бізнесу невиробничої сфери повинна розроблятися та застосовуватися ефективна система стимулювання працівників за безпечну поведінку в процесі праці.

Зазвичай, для виховання  безпечної поведінки в процесі  праці використовується як негативне  стимулювання - покарання за порушення  правил безпеки (штрафи, позбавлення  премії, дисциплінарне покарання), так і позитивне - заохочування за безпечну роботу (грошові надбавки до заробітної плати, моральне стимулювання).

В Україні найчастіше застосовується негативне стимулювання за порушення правил безпеки праці. Найбільш типовою причиною навмисних порушень правил техніки безпеки є прагнення за рахунок цього досягти будь-яких вигод (полегшення, прискорення, спрощення роботи). Незважаючи на покарання, за таких умов працівник все одно буде продовжувати ці порушення, доки вони не перестануть бути джерелом вигод. У таких випадках при застосуванні негативного стимулювання слід зробити так, щоб витрати від порушення правил безпеки перевищували отримані за рахунок цього вигоди. Тоді їх буде невигідно порушувати.

Покарання за ненавмисне порушення правил безпеки праці, як свідчать психологічні дослідження, мають незначну ефективність. Такі покарання корисно застосовувати у процесі навчання, при формуванні навичок до безпечного поводження в процесі праці. У таких випадках покарання, по-перше, будуть перешкоджати закріпленню недоцільних і небезпечних навичок в роботі і, по-друге, будуть сприяти створенню мотивів до обережного типу поведінки.

Найбільш доцільно та ефективно використовувати позитивне  стимулювання. Застосування заохочень  за безпечну роботу, як свідчить міжнародний досвід, є найбільш дійовим засобом підвищення безпеки праці.

Стимулювання охорони  праці має бути індивідуальним. Для  організації стимулювання повинні  бути розроблені критерії оцінки рівня  безпеки праці кожного робітника (бали, коефіцієнти тощо). Треба періодично підводити підсумки безпечної роботи. Показники, умови, форми та розміри стимулювання охорони праці конкретизуються в колективних договорах, положеннях про оплату праці, трудових договорах (контрактах) з урахуванням особливості організації праці на підприємстві, в установі, організації.