Стратегии поведения в конфликте

Выбор посредника и определение круга  его полномочий -- сложная задача. Определенным образом регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:

1.Конфликтующие  стороны должны рассматривать  избранного ими посредника как  олицетворяющего собой справедливый  выбор. 

2.Посредник  должен являться нейтральным  лицом, не вовлеченным в конфликт.

3.Конфликтующим  сторонам следует согласиться  с присутствием посредника и  использованием его рекомендаций  при вынесении окончательного  решения. 

4.Посредник  может быть более всего полезен,  если он выслушивает соответствующие  взгляды каждой из сторон в  отдельности. 

5.Основная  задача посредника -- сбор информации  и уяснение проблемы, но не  принятие решения. 

6.Если  в силу своего служебного положения  посредник подчиняется одной  или обеим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что  это обстоятельство в данный  момент или в будущем не  отразится на его действиях  по разрешению конфликта. 

7.Посредник  должен стремиться поддерживать  каждую сторону в выражении  его соответствующих взглядов  и чувств, способствовать интеграции  высказываемых сторонами точек  зрения по обсуждаемой проблеме.

8. Посреднику  следует помочь конфликтующим  сторонам решить, в чем они  могут уступить друг другу. 

 

                                          Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство  людей считает, что они не могут  ими управлять и стараются  их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что  конфликт обогащает жизнь, если им правильно  управлять.

Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно  для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди, наконец, оценивают  необходимость понимания норм и  желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем.

Жить  и работать вместе -- непросто, и этому  нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и  не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять  им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не могут  понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя и для других.

Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию  в целом.

В результате изучения конфликта были сделаны  следующие выводы:

- при  конфликте роли участников могут  меняться. На одном этапе человек  или группа выступают инициаторами  конфликта, а к концу становятся  жертвами.

- объект  конфликта устраняется, а предмет  остаётся, сохраняется возможность  продолжения конфликта или возможность  появления нового.

- варианты  конфликтов зависят от положения  конфликтующей личности.

- и  так далее.

Данная  работа может быть применена на практике.

 

 

 

 

                                         Список литературы

1.Гончаров  В.Д. Руководство для высшего  управленческого персонала.-М.,2001.-593с.

2.Гришина  Н.В. Опыт построения социально-психологической  типологии производственных конфликтов.- Л., 1977.-701с.

3.Зигер  В.Н. Ланг Л.А. Руководить без  конфликтов.- М., 1990.-351с.

4.Карпов  А.В. Психология менеджмента.-М.:Гардарики,2006.-584с.

5. Кричевский  Р. Л. Если Вы руководитель. -М.: Дело, 1993.-486с.

6.Кричевский  Р. Л., Дубовская Е. М. Психология  малой группы: теоретический и  практический аспект. -М., 1991-419с.

7 Мелибруда  Е. Я -ты - мы. Психологические возможности  улучшения общения. -М, 1986.-801с.

8.Петровская  Л. А. О понятийной схеме  социально-психологического анализа  конфликта. -Л., 1977.-538с.

9.Разрешение  конфликта.-М. Кентавр.,1994.-537с.

10.Скотт  Дж. Сила ума. Способы разрешения  конфликтов.-М. СПб., 1993.-611с.

11. Фэйр М. Выиграть может каждый.- М., 1992.-654с.

12.Чередниченко  И.П. Тельных Н.В. Психология  управления - Ростов Н/Д:Феникс,2004.-608с.