Стратегии поведения в конфликте

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Санкт-Петербургский  государственный университет технологии и дизайна»

ИНСТИТУТ  БИЗНЕС-КОММУНИКАЦИЙ

 

 

 

 

                   Курсовая работа по дисциплине  « Конфликтология»

                   На тему: «Стратегии поведения в конфликте»

 

                                                                                              студентки  II курса

 

                                                                                              группы 2-СЗ-3

 

                                                                                              Шировой Татьяны Константиновны

 

                                                                                             Проверил : М. А. Бендюков

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Санкт-Петербург

                                                          2010 год

 

                                       

                                          Содержание:

 

1. Понятие «конфликт». Уровни и типы конфликтов.
2. Причины и поведение в конфликтных ситуациях.
3. Разрешение конфликтов.
4. Анализ поведения конфликтующих сторон.
5. Заключение.
6. Список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Понятие « конфликт». Уровни и типы конфликтов.

 

Конфликты являются вечными спутниками нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости  жить в условиях конфликтов.

Слово "конфликт" -- латинского корня  и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое  ведет обычно к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты  в самом общем виде могут квалифицироваться  как конструктивные -- с позитивным знаком и деструктивные -- с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации  внутригрупповых отношений, более  глубокому взаимопониманию людей), и на дисфункциональные (имеющие  следствием ухудшение, ожесточение  внутригрупповых отношений).

Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самооценки и  т. п. Путями разрешения конфликтов могут  быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третей силы, ведение игры и т. п.

Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства различных  мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личных особенностей возникает возможность  возникновения конфликтов. Они предоставляют  собой один из результатов каждодневного  соперничества и противостояний людей в сфере принципиальных или эмоциональных столкновений, которые нарушают личностное или  межличностное спокойствие.

Сейчас  в наше бурное, конфликтное время  без умения разрешить конфликт и  выйти из конфликтной ситуации, очень  тяжело. В последние годы стало  очевидным, что каждый, кто хочет  “удержатся” на своём рабочем  месте должен и в теории и на практике знать, как разрешить конфликт.

Существуют  различные определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые  принимают форму разногласия.

«Конфликт-столкновение противоположно направленных не совместимых  друг с другом тенденций, межличностных  взаимодействия и отношений индивидов  или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с  острым отрицательным переживанием»  Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное  пособие. - М.: Гардарики,2006.-С.554.

«Столкновение-это  часто встречающаяся форма контактов  между людьми. В одних случаях  столкновение проявляется исключительно  в борьбе, в попытках противников  обезоружить друг друга. Другие формы  столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков» Череднеченко И.П. Тельных Н.В.Психология управления. - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.534.

Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а  их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться  оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

С точки  зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов: конфликт целей; конфликт познания; чувственный  конфликт.

Конфликт  целей - это, когда ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт  познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли  по решаемой проблеме. Разрешение таких  конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний.

Чувственный конфликт, появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты  труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Помимо  этих типов конфликтов существуют еще  пять основных типов в организации: Внутриличностный; межличностный; внутригрупповой; межгрупповой; внутриорганизационный. Эти конфликты тесно связаны  между собой.

Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей Внутриличностный конфликт становится, когда индивид  выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие  цели. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с  достижением баланса между его  положительным и отрицательным  исходом и восприятием его  источника, очень важным для принятия решения. Внутриличностный конфликт приобретает  познавательную окраску, когда индивид  признает несостоятельность своих  мыслей, расположений, ценностей или  своего поведения в целом. Человек  начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение  своих мыслей, расположений, ценностей  и поведения или через получения  большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт Череднеченко И.П. Тельных  Н.В.Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428. вовлекает двух или  более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции  друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как  столкновение личностей по поводу целей  и познания, а также и в чувственном  плане.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой  суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между  частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и  результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства; появление неформального лидера; развитие групповщины и т. п.

Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. Обычно такие конфликты носят  интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной  из групп выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в чувственно-эмоциональную  стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и  на каждого из его индивидуальных участников в отдельности. Его дальнейшее развитие приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает трудно провести разницу между этими двумя  типами конфликтов.

Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

-проявлениями  «деиндивидкализации» Череднеченко  И.П. Тельных Н.В.Психология управления - Ростов Н/Д: Феникс, 2004.-С.428., т.е.  члены группы не воспринимают  других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают их как членов  другой группы, которой приписываются  негативное поведение.

-проявлениями  социального, межгруппового сравнения,  в ходе которого более высоко  и положительно оценивают свою  группу, повышают свой статус  и одновременно принижают, обесценивают  чужую группу, дают ей отрицательную  оценку.

-проявлениями  групповой атрибуции, т.е. склонны  считать, что именно «другая  группа ответственна за негативные  события».

Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего  ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация  в целом, а также как формально  распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности  данного конфликта: вертикальный; горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В  реальной жизни эти конфликты  тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

Так, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и  т. п. Горизонтальный конфликт вовлекает  равные по статусу части организации  и чаще всего выступает как  конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации  во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит познавательный или  чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений  между линейным руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую  роль, воспринимает неадекватное его  роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания. Двусмысленное восприятие роли лежит  в основе данного конфликта.

                                              

 

                

                Причины и поведение в конфликтных ситуациях.

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта  условно он, может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин, порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива.

Встречаются также причины конфликта, обусловленные  экономическим состоянием жизни  в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

И так, остановимся на группе причин, порожденных  трудовым процессом.

Для многих трудовых коллективов они  являются главными источником возникновения  конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности -- получению определенных продуктов.

Такими  факторами могут быть:

- непосредственная  технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них  влияют (в данном случае негативно)  на эффективность действий другого  (например, при работе на ксероксе);

- перенос  проблем, решение которых должно  было идти по вертикали, на  горизонтальный уровень отношений  (так, нехватка оборудования, инструментов  нередко приводит к конфликтам  между рядовыми работниками, хотя  решать эту проблему должны  не они, а их руководители);

- невыполнение  функциональных обязанностей в  системе "руководство-подчинение" (например, руководитель не обеспечивает  надлежащие условия для успешной  деятельности подчиненных, или,  наоборот, подчиненные не выполняют  соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности, -- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда  и отдыха. К этой группе факторов относятся:

- опять-таки  взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из  них зависит и от других  членов коллектива;

- нерешимость  ряда организационных вопросов "по  вертикали" (т. е. руководством), следствием чего может явиться  обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной  горизонтали;