Стили конфликтного поведения

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

 

1.3 Возможности управления конфликтной ситуацией

 

Под управлением конфликтом понимается целенаправленное воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения системы взаимодействий, к которой имеет отношение данный конфликт. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией6.

1. Личностные способы:

–  саморегуляция,  основанная на знании своих личных особенностей и умении контролировать свои эмоции в самых различных ситуациях;

–  авторский способ гибких навыков неконфликтного поведения, базирующийся на внимательном,  вдумчивом отношении как к себе самому (постоянный самоанализ и самоконтроль), так и к окружающим;

–  умение четко представлять свои действительные желания и интересы,  использовать навыки активного слушания,  техники самоуспокоения и успокоения других людей и умение конструктивно общаться с окружающими.

2. Психолого-педагогические  способы:

–  включение сотрудников в деятельность по индивидуальному, личностному и профессиональному развитию, а также по развитию организации;

–  формирование у людей определенной системы знаний об общих закономерностях функционирования психики и особенностях протекания различных психических процессов;

–  вооружение людей знаниями о природе, структуре, формах и особенностях конфликтных отношений;

–  выработка и развитие как у руководителя коллектива,  так и у его подчиненных умения использовать элементарные психотехнические методики для овладения конфликтной ситуацией,  управлять своими реакциями на изменение обстоятельств и осуществлять выбор тактики собственного поведения.

3. Структурные способы:

–  изменение структуры организации, использование положения руководителя, снижение взаимозависимости участников, слияние отделов;

–  разъяснение требований к работе, то есть того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника;

–  средства интеграции,  например,  установление общих целей,  иерархии полномочий, использование служб, осуществляющих связь между функциями отдельных работников;

–  организация команд, которые упорядочивают взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

–  разрушение структуры конфликтного процесса различными путями:  перевод одного из участников в другую параллель, уточнение функциональных обязанностей, определение отношений субординации и т.д.;

– поддержание оптимального уровня конструктивного  (позитивного)  конфликта для стимуляции развивающих процессов;

–  снижение действия фактора неопределенности посредством доверия, открытости всех отношений;

–  инициирование одного конфликта в целях редукции  (снижения) другого (несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать один большой); однако делать это нужно очень осторожно, поскольку при высокой напряженности в коллективе эмоциональный накал может перейти из одной сферы в другую.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель,  от его собственных интересов,  а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта.

Существует несколько основных способов, применяемых для преодоления конфликтной ситуации:

–  воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта, чтобы показать его разрушительное воздействие;

–  разделение объекта спора, уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции между участниками конфликта;

–  интеграция действий заинтересованных сторон,  ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий;

–  организационные мероприятия,  создание так называемого  «организационного буфера», устраняющего многие, в том числе служебные контакты: новое организационное звено, перемещение работников7.

Выводы по первой главе

 

Термин «конфликт» означает столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающее негативными эмоциональными состояниями. Любой конфликт есть проявление противоборства, т.е., активное столкновение тенденций, оценок, принципов, мнений, идей, характеров, эталонов поведения.

Правильно организованное конфликтное взаимодействие – это верный путь к согласию. Изучая конфликтные явления, можно акцентировать внимание на изменении традиционного отношения к конфликтам. Считаем нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными. Традиционно выделяют следующие способы урегулирования конфликтов: соревнование, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЕЙ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1. Краткая характеристика организации

 

Торговое предприятие ИП Ингачёва Т.А. г. Волгограда организовано в 1998 году. Руководителем предприятия является индивидуальный предприниматель Ингачёва Т.А.  В торговом предприятии (продовольственный магазин «Продукты») реализуются различные группы продовольственных товаров.

Структура управления продовольственным магазином И.П. Ингачёва Т.А. представлена на рис. 1.

 

Директор магазина

 

 

Бухгалтер

Продавцы- кассиры

товаровед

 

Технический персонал (грузчик, уборщица)

 

Рис. 1 . Структура управления продовольственным магазином И.П. Ингачёва Т.А.

В штат магазина входят директор магазина, товаровед, продавцы, бухгалтер и другие. Общее количество сотрудников магазина 20 человек. В исследовании приняли участие 10 человек.

2.2. Методы и организация  исследования

 

В рамках работы были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности.

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению адаптирована Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов).

B. Методика диагностики  самооценки степени конфликтности  личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки степени конфликтности лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую; 50 - на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций.

2.3. Обработка и интерпретация полученных данных

 

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности.

На основе самооценок были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна - Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p=0,05).

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Следовательно, в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

 

Выводы по второй главе

 

Из результатов исследования  можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);

3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Любой конфликт начинается с человека и заканчивается опять-таки на нем,  поэтому негативные тенденции конфликта необходимо корректировать посредством работы с человеком. Для этого важно реализовывать систему мер по двум основным направлениям:

-педагогические меры, направленные  на предупреждение возникновения  деструктивных тенденций жизнедеятельности;

- организационные меры по предупреждению негативных тенденций возникающих конфликтов.

Предупреждению конфликтов способствует правильное,  с позиций интересов группы и личности,  разрешение конфликтных ситуаций, возникавших ранее, участие в ликвидации его последствий, побуждение самоанализу и осознанию последствий поведения инициаторов конфликта, создание благоприятных условий для жизнедеятельности человека и группы: согласование интересов, расстановка приоритетов, выявление, ревизия непродуктивных способов взаимодействий и отказ от них.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конфликты не должны рассматриваться исключительно с однополярной стороны, как нечто негативное или позитивное. Конфликт - это реально существующее противоречие, на которое можно сознательно влиять в процессе его становления, эскалации и затухания.