Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала

Общим для всех этих взглядов является то, что приверженность –  это психологическое состояние, которое:

1. характеризует взаимосвязь  сотрудников и организации;

2. связано с решением  по поводу того, продолжать или  не продолжать членство в организации.

 

3. Методики исследования приверженности (лояльности) персонала организации

 

На данный момент установочный подход к приверженности является более разработанным, а методики, применяемые в рамках данного подхода, – более обоснованными и проверенными. В разных моделях этого подхода приверженность исследовалась как одномерный (Mowday R.T. et al., 1982), трехмерный (Meyer J.P. et al. , 1990, 1991, 1993) и даже пятимерный конструкт (Cohen A., 1999; Morrow P.C., 1993).

Авторы каждой из этих моделей предлагают свой инструментарий для измерения уровня приверженности, в первую очередь, специальные опросники. В русскоязычной литературе сейчас опубликован только один из них – опросник Моудей, Портера и Сирса (Лютенс Ф., 1999). Однако сведений об адаптации каких-либо из этих методик у автора нет.

По нашему мнению, одномерная модель приверженности не позволяет оценить особенности приверженности сотрудника компании. Пятимерная модель, предложенная Когеном, не имеет отработанного инструмента, заимствует методы других исследований, кроме того, некоторые из ее факторов неадекватны российской культуре (протестантская рабочая этика).

Методика Мэйера-Аллен, предназначенная для измерения трех видов приверженности – Organizational Commitment Scale (OCS - Шкала Приверженности Организации), состоит из 16 вопросов. Испытуемому предлагается оценить по 5-бальной шкале, насколько каждое утверждение отражает его точку зрения.

Для проведения пилотажа методика была переведена Доминяком В. И. на русский язык и использована при обследовании персонала холдинговой компании, работающей в одном из областных центров России. В обследовании приняло участие 159 человек.

Полученные результаты были подвергнуты факторному анализу, который позволил выделить три фактора. Эти факторы не полностью совпадают с исходными измерениями Мэйера-Аллен: отчетливо выделился лишь фактор текущей приверженности. Структура факторов эмоциональной и нормативной приверженности несколько изменилась. Также нами были выявлены 2 вопроса, плохо дифференцирующих факторы, что может быть связано с неточной передачей смыслов в русском переводе. Однако в целом структура параметров приверженности воспроизвелась. В таблице приводятся примеры вопросов, попавших в каждый из трех факторов по результатам анализа.

 

Примеры вопросов OCS.

Фактор приверженности	Вопрос
Эмоциональная приверженность	Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании – это мои проблемы
	Я не чувствую себя членом семьи в Компании (обр)
Текущая приверженность	Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел
	Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще
Нормативная приверженность	Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувства  долга перед людьми
	Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется  правильным уходить из Компании сейчас

 

Кроме вопросов OCS, испытуемые также отвечали на контрольный вопрос "Вернулись бы Вы в Компанию, если бы временно не работали в ней?", используя 5-бальную шкалу.

Была выявлена положительная  корреляционная взаимосвязь между  ответами на контрольный вопрос и значениями факторов эмоциональной и нормативной приверженности, измеренными с помощью OCS; связи между текущей приверженностью и стабильностью не было выявлено. Результаты дисперсионного анализа показали равное влияние эмоциональной и нормативной приверженности на стабильность сотрудников. Это подтверждает результаты Мэйера и Аллен, полученные на американских выборках.

Методика "Опросник организационной  лояльности" ("Organizational commitment questionnarie") предложена Лиманом Портером и его  коллегами (Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M.) в 1979 году. Для перевода данной методики Доминяком В. И., источником послужила книга Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c.219-229. Существует несколько русскоязычных вариантов опросника, например, перевод М. И. Магуры [Магура, Курбатова, 2001] или перевод, опубликованный в книге К. В. Харского [Харский, 2003].

Эта методика, при всей ее прозрачности, хорошо работает при  анонимных исследованиях. Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не расскажет о причинах соответствующего отношения к компании. Использовать методику можно, с моей точки зрения, если нужно получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.

 

4. Исследования социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала

Здесь я хотела бы рассмотреть  основные моменты диссертации Агейкиной  В. В. на тему: «социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала».

Первая часть научной  гипотезы о взаимосвязи выраженности организационной приверженности и структурой фрагмента образа мира, который определяет представления об организации и работе в ней, нашла свое подтверждение.

В ходе исследования было обнаружено, что фрагмент образа мира персонала с высокой приверженностью  отличается целостностью, структурированностью и организуется в соответствии с  тремя мощными по своей различительной силе (с высокими факторными нагрузками) смысловыми конструктами, биполярными по своей структуре. Сила приобщенности, причастности к организации - конструкт, представляющий то, насколько человек эмоционально связывает себя с организацией и деятельностью в ней, ощущает себя частью организации. Обмен личного вклада в работу - соотношение личного вклада в работу и резонанса по этому поводу в организации. Характер отношений с организацией — оценка отношений с организацией.

Снижение выраженности организационной приверженности приводит к деформации структуры фрагмента образа мира, он разбивается на отдельные составляющие, нарушается его целостность. Количество конструктов увеличивается за счет появления униполярных структур, образованных отрицательными полюсами вышеперечисленных конструктов: 1) отчужденность, отстраненность, 2) формальное отношение к работе, нежелание вкладывать усилия в развитие организации, 3) недоверие к организации. В образованных конструктах наблюдается деполяризация, сближение положительного и отрицательного полюсов, что приводит к сужению диапазона представлений о мире организации и возможных сценариях поведения.

В результате сравнительного анализа выявлено, что положение  переменных (объектов и дескрипторов), связи между ними в конструктах  у персонала с различной выраженностью организационной приверженности отличаются. Высокая приверженность характеризуется согласованностью представлений о реальном положении вещей в организации и идеальном, а также связями между переменными, определяющими Я-концепцию и организацию, рассогласованность между этими переменными ослабляет выраженность организационной приверженности.

 Вторая часть научной  гипотезы о взаимозависимости между степенью организационной приверженности персонала и содержанием смысловых конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, также нашла свое подтверждение. Снижение организационной приверженности приводит к модификации смыслов. Выделены три параметра, по которым происходит изменение содержания смысловых конструктов в зависимости от выраженности приверженности: 1) причастность, приобщенность к организации, 2) равноценный обмен личного вклада в деятельность, выполняемую в организации, 3) отношения с организацией, построенные на доверии.

Содержание смысловых  конструктов, отвечающих за представление об организации и деятельности в ней, позволяет объяснить сущностные причины индивидуальных различий в проявлении организационной приверженности (типология Т. Соломанидиной). Ценностная приверженность в своих истоках содержит максимальную выраженность в субъективном образе мира смысловых конструктов: причастности, позволяющая человеку чувствовать себя частью организации; равноценного обмена, когда через результаты труда человек чувствует свою значимость для организации; доверия, которое вызывает чувство безопасности, позволяющее вверить себя, свою жизнь и судьбу организации и работе в ней. Прагматичная приверженность: ощущение себя частью организации выражено слабо, максимальная ориентация на неравноценный обмен, с расчетом на минимизацию собственных усилий при стремлении к максимальной выгоде. В субъективном образе мира организация не воспринимается как своя территория, человек не ощущает себя «своим», отношения воспринимаются без расчета на будущее, поэтому при более выгодном предложении сотрудник легко уходит в другую организацию. Потенциальная приверженность: параметр причастности максимально выражен в субъективном образе мира, однако вложенная в работу энергия не получает ответного резонанса. Организация не замечает, игнорирует работников, обмен осуществляется только в одном направлении, не подкрепляется со стороны организации, считается, что так и должно быть. Отношение к организации и работе в ней расцениваются как необходимость, поэтому работники не сильно спешат вкладывать что-то от себя в своей работе. Имитационная приверженность характеризуется минимальной выраженностью параметров причастности, обмена и доверия. Человек не чувствует свою причастность к организации и коллективу, его интересы слабо или никак не пересекаются с корпоративными интересами, работает он плохо, не доверяет свое будущее компании.

 В исследовании  подтвердилась и третья часть  научной гипотезы о том; что  в основе организационной приверженности лежат универсальные смыслы (прототипные схемы), имеющие глубинные, архетипические истоки.

Независимо от выраженности приверженности в образе мира, существует инвариантный набор категориальных структур, который обладает признаками прототипичности: 1) сильные факторные  нагрузки; 2) небольшая размерность  семантического пространства; 3) наличие универсальных шкал (оценка, сила и активность) в содержании'факторов.

В своих истоках эти  прототипы, присутствуют в филогенетическом, онтогенетическом и антропогенетическом  опыте и являются древними смыслами, которые остались в образе мира современного человека в виде прототипов: 1) причастности, приобщенности; 2) равноценного обмена; 3) доверия. Эти первые переменные, которые интериоризировались в содержание культурных новообразований, по своей природе являются семантическими дублями филогенетически древних смыслов — выживания человека и его рода на данной (одной) территории. Выявленные прототипы несут важную психологическую функцию в организации и структурировании фрагмента образа мира, они выступают в качестве внутренних психологических опор, позволяющих сохранять идентичность человека и находить смысл приверженности человека к конкретной организации, и деятельности в ней.

 

Заключение

Учитвание организационной  приверженности (лояльности) в построении кадровой политики, при формированни организационной культури позволяет достичь болем ефективной работи персонала, уменшить выток информации из компании, завоевать доверие сотрудников, уменшить текучесть кадров, а соответственно, уменшить затрати на адаптацию, обучение да и просто наем нових сотрудником компании. В свою очередь ето позволяет звеличить репутационный капитал. Что приводит к увеличению доверия к организации со стороны клиентов, партнеров, что позволяет получить увеличение стоимости бизнеса.

Однако, не стоит забивать что приверженность персонала или организационная культура и т.д., хоть и отдельные компоненты, но всеж взаимосязаные между собой структуры. И лиш учитывание большинства етих параметров позволяет добиться желаемых результатов для компании.

 

Литература

1. Агейкина, В. В. Диссертация: Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала. 2008. Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/sotsialno-psikhologicheskie-mekhanizmy-razvitiya-organizatsionnoi-priverzhennosti-personala#ixzz2lZWmSmDn
2. Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. - 2002. - №5. - С. 73.
3. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей. // Персонал-Микс, 2003, №1, c.107-111.
4. Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПб.: ГП "ИМАТОН", 2001.
5. Изотов В. Лояльность персонала // Информационно-аналитическое агентство МиК. 2004. - 3 декабря.
6. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43
7. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. — 388с.
8. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Психология XXI века: Тез. междун. научн. конф. 2000. http://www. psychology, ru.
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие/ Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.