Социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Психология  организации»

на тему: « Социально-психологические  механизмы развития организационной  приверженности персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

Киев - 2012 
Содержание

Вступление

1. Организационная приверженность как социально-психологический феномен

2. Организационная лояльность как синоним приверженности. Виды лоялности.

 

3. Методики исследования приверженности (лояльности) персонала организации

 

4. Исследования социально-психологические механизмы развития организационной приверженности персонала

 

Заключение

 

Литература

 

 

Вступление

В современном обществе повышение организационной приверженности персонала является одной из актуальных задач. Организационная приверженность как особый тип социальной установки определяет отношение персонала к организации, становится одним из ведущих факторов успешного развития компании. Решение данной задачи на практике не всегда оказывается эффективным, многие российские компании, сталкиваются с последствиями низкой приверженности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д.

Результаты анализа  социальной ситуации позволяют выявить сложившиеся противоречия. Во-первых, между стремлением использовать эффективные технологии для повышения и поддержания организационной приверженности персонала и отсутствием четкого представления, на что необходимо влиять, какие психологические структуры для этого задействовать. Во-вторых, между подходом к приверженности как к результату вознаграждений, как к реакции на внешний стимул и тем, что организационная приверженность, прежде всего, зависит от внутреннего стремления. В-третьих, между необходимостью изучения объективных факторов организационной приверженности сквозь призму субъективного восприятия человека и недостаточной разработанностью вопроса особенностей социальной репрезентации в структуре социального познания, которое регулируют приверженное поведение.

С учетом этих и других противоречий можно обоснованно  утверждать, что управление организационной  приверженностью персонала требует  четкого понимания социально-психологических  механизмов развития приверженного  отношения к организации и деятельности в ней, когда существует установка работать на пользу организации, отстаивать ее интересы. Поэтому обращение к теме исследования социально-психологических механизмов развития организационной приверженности персонала является особенно актуальным.

1. Организационная приверженность как социально-психологический феномен

В последнее время наблюдается повышение интереса к теме организационной приверженности персонала. На Западе достаточно давно поняли значение приверженности персонала для обеспечения эффективного функционирования организации [Allen, Meyer 1984]. Внимание к этой проблеме обратили и в России. Все больше публикаций в периодических изданиях посвящено теме организационной приверженности и лояльности. В компаниях все чаще звучат такие слова как «патриотизм», «лояльность», «преданность работников своей организации».

Сегодня нет необходимости доказывать, что самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу, в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, способности) в большей степени определяет успешность организации в целом. Сложность состоит в том, что работника нельзя заставить или вынудить реализовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда он сам стремится к более полному раскрытию в работе своей квалификации.

Приверженность персонала влияет на многие аспекты деятельности организации. В данном контексте приверженность персонала ставится в один ряд с вопросами безопасности бизнеса, экономическими и юридическими направлениями в организации.

От уровня приверженности сотрудников напрямую зависит психологический климат в компании. Сотрудники с низкой организационной приверженностью формируют атмосферу неприязни, постоянно высказывают недовольство, подают все события, происходящие в компании, в черном свете, осмеивают любую конструктивную инициативу и стараются обесценить все положительные начинания в компании.

Организационная приверженность персонала влияет на имидж организации. Особенно явно это проявляется в торговых компаниях, где нелояльные сотрудники в лучшем случае невнимательно относятся к клиенту, в худшем - транслируют клиентам свое негативное отношение к компании [Пус- тынникова, Мухаметшина 2003].

Многие авторы отмечают экономическую выгоду приверженных сотрудников: они качественно и продуктивно работают, осознавая свою заинтересованность и ответственность за получаемый результат. Такие сотрудники имеют свои внутренние мотивы, стремятся четко и аккуратно выполнять свои функции, проявляют инициативу, творчески подходят к своей работе, нацелены на развитие организации, в отличие от нелояльных, которые нуждаются в постоянном внешнем контроле и стимуляции. В 2002 г. компания Radisson SAS в Копенгагене опубликовала данные исследования, в котором была показана прямая зависимость между приверженностью, лояльным отношением сотрудников и прибылью организации. При росте лояльности работников с 75% до 80%, лояльность клиентов возрастала с 30% до 36,25%, в следующем квартале прибыль увеличивалась на 18,4% [Морозов 2004].

Интерес к вопросу приверженности персонала организации проявляют специалисты по информационной безопасности. В газете «Бизнес» от 21 апреля 2005 г. говорится, что «главная угроза любой компании - вовсе не миллионы вирусов и хакеры, их штампующие, а нелояльные сотрудники, способные вынести за пределы офиса гигабайты конфиденциальной информации». А.И. Ефимов, С.В. Вихорев в «Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности» также обращают внимание, что организационная приверженность персонала ограничивает утечку ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации. В этом случае нет необходимости вкладывать средства в наем и обучение все новых и новых сотрудников [Доминяк 2002].

Важно заметить, что организационная приверженность имеет для сотрудников не меньшее значение, чем для работодателя. Эмоциональная составляющая организационной приверженности положительно связана со здоровьем и психологическим благополучием персонала. У сотрудника, приверженного деятельности, выполняемой в организации, уменьшается возможность возникновения стресса, ухудшения здоровья и психологического состояния. [Доминяк 2000; Соловьева 2000]. Приверженные работники меньше подвержены депрессии, поскольку у них есть любимое дело и цель в жизни [Магура 1999].

Классическим примером организационной приверженности является случай с горничной английского отеля Линдой Хилп, которая в 1996 г. стала победительницей национальной лотереи, выиграв приз в размере двух миллионов фунтов стерлингов. После этого она в соответствии с новыми возможностями улучшила жилищные условия (приобрела замок, совершила кругосветный круиз) и ...осталась трудиться на прежнем месте. «Я слишком люблю свою компанию, свою работу. Без нее моя жизнь будет неполной», - объясняла счастливица в многочисленных интервью» [Изотов 2004, с. 5].

Довольно часто в качестве примера проявления организационной приверженности приводят сотрудников японских компаний, которые отличаются преданностью компании вплоть до жертвенности своих интересов. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой в организации. Японский служащий убежден, что он важное, необходимое лицо компании, и ее судьба лежит на его плечах. Японские работники редко берут день отдыха, даже если они немного нездоровы, они продолжают работать, поэтому коэффициент прогулов у них самый низкий в. мире. Многие японские рабочие не используют полностью свои оплачиваемые отпуска, из- за убеждений в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается [Соломанидина 2003].

Немало примеров приверженности организации, преданности своему делу можно встретить и в российской действительности. Это не только топ- менеджеры или владельцы компаний, но и рядовые специалисты, заинтересованные в делах организации, для которых работа является значимой ценностью [Авдеев 2004].

Обобщая феноменологические описания организационной приверженности в разных литературных источниках, можно выделить основные признаки проявления организационной приверженности (табл. 1).

Как видим, организационная приверженность как явление стало достаточно распространенным в социальной жизни, количество публикаций, посвященных этой теме, увеличилось, актуальным становится более пристальное внимание к изучению данного феномена.

Большое количество описаний организационной приверженности, а также понятий, которые используются в современной литературе; указывает на необходимость:

1. провести сравнительный анализ содержания понятий «приверженность» и «лояльность», которые часто употребляются как синонимы, выяснив их соотношение;
2. внести терминологическую ясность в содержание понятия «организационная приверженность».

Таблица 1

Признаки проявления организационной приверженности

Проявление приверженности	Отсутствие приверженности
Соблюдение писаных и неписаных правил, принятых в компании, стандартов качественного обслуживания клиентов	Высказывание недовольства и сомнений в целесообразности выполнения принятых правил без предложения альтернативных конструктивных решений
Выполнение поставленных задач. Четкое и неукоснительное исполнение поручений, высокая исполнительская дисциплина	Невыполнение поручений (забыл, не успел, и другие отговорки), саботаж поручений, препирательства с руководителем
Интересы компании ставятся выше личных	Преследование только личных интересов в работе
Инициатива, творческий подход, стремление улучшить что-то в своей работе.	Обесценивание инициатив и прогрессивных начинаний в компании, отсугствие собственной инициативы
Понимание и защита корпоративных интересов компании. Интересы компании, ес стратегические приоритеты ставятся сотрудниками выше интересов отдела	Приоритет личных интересов или интересов отдела над интересами компании
Высокая мотивация, желание самореализоваться внутри компании	Потребительское отношение к компании, как к перевалочному пункту
Неформальное отношение к работе, с пониманием относится к просьбе задержаться, чтобы доделать срочные и важные дела. Иногда не ждет такой просьбы - просто не уходит, пока важное дело не будет сделано, и не воспринимает это как подвиг	Отношение к работе как к каторге, как к неизбежному злу. Выражение недовольства на просьбу задержаться на работе, чтобы доделать важное и срочное дело
Доброжелательное отношение к коллегам, подчиненным и руководству	Высказывание сомнений в компетентности коллег и руководства, сплетни, раздувание конфликтов между отделами

2. Организационная лояльность как синоним приверженности. Виды лоялности.

Лояльность - (от франц. и англ. loyal — верный) - 1) верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формаль- лая, внешняя); 2) корректное, благожелательное, добросовестное отношение к кому или чему-либо.

Таблица 2

Подходы к определению лояльности

Источник	«Лояльный, лояльность ...»
Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Републикация на основе второго издания 1880-1882 гг. Интернет- версия. (http:// vidahl.agava.ru)	доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный, правдивый, доброжелательный
Брокгауз-оп-Нпе. Генеративная энциклопедия. Интернет-версия. (http://mvw.agama.ru/bol/)	законность, верность делу, принципу
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. Интернет-всрсия. (http://www.km.ru/)	держащийся формально, в пределах законности, в пределах благожелательно- нейтрального отношения к чему-нибудь
Энциклопедический словарь. Под ред. Б.А.Введенского. Т. 1,2. М.: Советская энциклопедия, 1963г.	выполнение законов, установлений и требований органов власти, отказ от каких- либо предосудительных и недоброжелательных действий

Лояльность персонала может означать доброжелательность, приветливость в отношении организации и работы в ней; честность; верность; соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий (табл. 2).

 

В определениях лояльности разными авторами подчеркивается, что это эмоциональная составляющая приверженности, которая выражается в

• позитивной оценке;
• пребывания человека в организации, в положительном отношении сотрудника к руководству [Доминяк 2004];
• целей организации [Мантаева, Скрыпникова 2003; Магура 2001];
• организации, в которой работает сотрудник; к работе, которую человек выполняет [Кузьмина 2003].

В английском языке эквивалентом приверженности являются слова: adherence; devotion, fidelity attachment, commitment (табл. 3). В Толковом словаре живого великорусского языка В. Даля синонимы приверженности - преданный, склонный, наклонный, сторонник, последователь или заступник, верный и покорный.

Таблица 3

Английские эквиваленты приверженности