Шпаргалка по "Психологии труда"

  28. Сущность и функции производственного конфликта                                          Сущность и структура производственного конфликта

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Функции конфликта

Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта. При этом главная функция  конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

В целом можно выделить следующие  функции:

• Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях);
• Информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе;
• Дифференцирующая функция - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;
• Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумпски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта:

• различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);
• интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);
• маскирующая и демаскирующая;
• прогрессивная и регрессивная;
• позитивная и негативная функции.

Ниже представлены более конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

• Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).

• Снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).
• Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).
• Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.
• Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: «Настоящие друзья проверяются в беде», а также – «Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях»).
• Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: «Истинные враги проявляются в трудные моменты»).
• В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);
• В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;
• Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…
1. Негативные (деструктивные) функции конфликта:
• Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.
• Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.
• Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, «врагов стало еще больше, друзей - еще меньше»).
• Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).
• Порождение новых конфликтов (эффект «цепочки», например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы «уходит» от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют функции конфликта в условиях производства:

• балансирование рабочих мест;
• формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);
• выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;
• отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

Т.С. Кабанченко выделяет основные функции  организационного конфликта:

• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;
• установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
• получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);
• создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;
• нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;
• создание новых социальных институтов;
• диагностика нарушений функционирования организации.

29. Виды и причины производственных конфликтов

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия  в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют  четыре основные вида конфликтов в  организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный  конфликт может также являться ответом  на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой  внутриличностный конфликт связан с  низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым  примером межгруппового конфликта  служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

30. Способы управления производственными конфликтами

Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта (см. Мескон и др., 1992. С. 526-527, а также - Управление персоналом, 1998. С. 380-382): o  
конфронтация (соревнование) - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий); o  
приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов); o  
уклонение (избегание) - отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; o  
конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны; o  
компромисс - метод взаимных уступок; o  
сотрудничество - принятие решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.  
Для лучшего понимания организации конструктивного взаимодействия в конфликте, полезно рассмотреть основные закономерности противоборства и сотрудничества, чтобы не путать одно с другим (см. Фролов, 1997. С. 152-172). •  
1. Методы ведения противоборства: o  
1) Закономерности противоборства: ?  
закон диалектического противоречия - развитие осуществляется в форме возникновения, развертывания и разрешения противоречия; ?  
закон динамического равновесия - вследствие противоречия устанавливается оптимальное функционирование социальных систем; ?  
закон соразмеренности - каждый, вступающий в процесс противоборства должен соразмерять свои силы и возможности. o  
2) Принципы противоборства: ?  
принцип свободы действий - свободная сфера действий у одной из сторон дает ей больший шанс на успех; ?  
принцип ограничения свободы действий - активность по снижению возможностей свободы действия для другой стороны; ?  
принцип использования ресурсов противника в своих целях (пример: подъем японской экономики «на спинах» своих бывших противников - американцев; другой пример - развал России ее же собственными силами); ?  
принцип осведомленности о противнике в противоборстве с ним (способы - шпионаж, разведка); ?  
принцип предвосхищения действий противника (на основе осведомленности); ?  
принцип решающего момента - выигрывает тот, кто проведет свои действия в нужный момент; ?  
принцип дезорганизации действий противника - один из основных принципов; ?  
принцип замещения - возможность замены руководителя в критический момент (предполагается подготовка такой «замены»); ?  
принцип потенциализации - заранее продуманная система демонстрации возможных действий, которые, однако, предусмотрено не осуществлять (т.е. «запугивание» противника). •  
2. Методы и условия ведения противоборства: o  
1) Общие методы противоборства: ?  
метод преднамеренных потерь (пожертвовать небольшим для достижения главной цели); ?  
метод неожиданного действия; ?  
метод введения в заблуждение; ?  
метод информационного упреждения (иногда для победы выгодно, чтобы противник знал о ваших намерениях, например, из моральных соображений - «честную» борьбу вести приятнее); ?  
метод заманивания в ловушку; ?  
метод камуфляжа (например, многие негодяи «прикидываются» благородными); ?  
метод слабого звена (стремление найти «ахиллесову пяту» у противника); ?  
метод расчленения («разделяй и властвуй»); ?  
метод угроз; ?  
метод «стрелки весов» (известный пример: высказывание вице-президента США Гарри Трумэна: «Мы будем помогать Германии, если побеждает СССР, но если «стрелка часов» качнется в пользу Германии - помогать СССР, и таким образом, «пусть убивают друг друга как можно больше». Кстати, Г. Трумэн стал после Ф. Рузвельта 33-м президентом США, это именно он отдал приказ о ядерной бомбардировке Хиросимы и Нагасаки, в 1949 г. создал НАТО, очень не любил компартию и преследовал ее в США). o  
2) Методы наступления: ?  
метод концентрации сил (на главных направлениях); ?  
метод «ахиллесовой пяты» (бить по самым слабым местам противника); ?  
метод свершившегося факта (главное - опережение, например, опередить соперника на рынке); ?  
метод опережающего удара; ?  
метод внезапного удара (в самый неподходящий момент для противника); ?  
метод «проволочек», уклонения от решающих действий; ?  
метод провокаций (цель - спровоцировать противника на неизбежные «ответные» ходы и, таким образом, взять инициативу и начать контролировать ситуацию). o  
3) Методы обороны: ?  
метод «отсеков» (разбивать свои ресурсы на части - аналогично «отсекам» корабля на случай аварии); ?  
метод «бумеранга» (обратить удары противника против него самого). •  
3. Методы перехода к сотрудничеству: o  
1) Социально-психологические правила ослабления или прекращения противоборства: ?  
правило активного отношения (активность проявляет та сторона, от которой реально зависит прекращение противоборства); ?  
правило исключения «ложных образов» противоборства (разрушение «образа врага»); ?  
правило ассимиляции отрицательных эмоций (снятие напряженности в переговорах - очень тонкое дело); ?  
правило смыслового ограничения (не переходить на личности); ?  
правило исключения альтернативы «победитель - побежденный» (никто не хочет быть побежденным. Пример: Россия - реально побежденная страна, но все делают вид, что «стало еще лучше»). o  
2) Методы ослабления и прекращения противоборства: ?  
метод альтернативного разделения («перемещение» представителей противоборствующих сторон по своему усмотрению, разрешается образование новых групп, союзов и т.п.); ?  
метод соучастия (через диалог); ?  
метод сближения (меньше говорить о том, что разъединяет и больше о том, что сближает); ?  
метод символических жестов; ?  
метод «ассимиляции» (взаимопроникновение друг в друга); ?  
метод обращения к прошлому опыту (ко времени, когда «все было хорошо» в отношениях); ?  
метод провоцирования на добро (когда «приятно делать добро друг другу»); ?  
метод общего врага (объединяет бывших соперников); ?  
метод бойкота (инициатором вступает третья сторона, заинтересованная в прекращении противоборства - найти такую сторону); ?  
метод «уравновешивания» (установить равновесие сил); ?  
метод отвлечения (переключение на другие объекты, которые не вызывали споров); ?  
метод психологической паузы; ?  
метод взаимовыгодных вариантов; ?  
метод «фрагментации» (проблема расчленяется на составляющие, каждая из которых решается по очереди); ?  
метод посредничества (с помощью авторитетного для обеих сторон «третейского судьи»); ?  
метод остракизма (изгоняются все, кто мешает сотрудничеству); ?  
метод исключаемой демонстрации (стремление к объективной оценке одних и тех же действий и поступков); ?  
метод исключения «потери лица» (никто не должен чувствовать себя проигравшим). •  
Варианты управления конфликтом. 1.  
Основные структурные методы разрешения конфликта (см. Мескон и др., 1992. С. 524-526): ?  
разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику); ?  
координационные и интеграционные механизмы: например, «цепь команд»; смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников; ?  
общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель - направить усилия персонала на достижение общей цели и, таким образом, повысить степень сплоченности); ?  
структура системных вознаграждений - через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий: например, если вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важны - комплексный подход, ориентация на общий результат и вознаграждение - в зависимости от вклада каждого подразделения.