Руководящая работа

Дж. Коттер указал на проблемы, с которыми могут столкнуться директора  при адаптации к новой работе, особенно если раньше они выполняли  только функциональные роли. Он предположил, что им может потребоваться помощь в определении регламента и при  формировании сети связей и, что в первые месяцы их внимание не должно переноситься на какое-то другое место. Что касается опытных директоров, то разнообразие проблем может уберечь их от развития «туннельного» (узкого) видения. Это требует общения с разными людьми из различных областей бизнеса и открытости для разных взглядов и вопросов. Следовательно, Дж. Коттер говорит о ценности долгосрочных управленческих программ, обеспечивающих разнообразие и вызов.

Р. Стюарт предлагала похожие, но более  подробные советы, касающиеся важности соответствия человека работе. Она  подчеркивала важность понимания характеристик  различных видов работы в организации. Для достижения этого она предложила подход, связанный с определением требований, ограничений и выборов, одновременно с определением сути требований к взаимоотношениям. Она утверждала, что такое понимание необходимо для выполнения работы как для должностных лиц, осуществляющих отбор, так и для всех, кто касается вопросов развития менеджмента, так как разнообразный опыт работы способствует развитию.

Объединив все представления, можно  задаться вопросом, какой полезный результат привнесли все эти  исследования управленческого поведения  в работу практикующих менеджеров. На вопросы такого рода всегда очень  сложно ответить. Возможно, более важно, хотя и более трудно для определения, — это то, что результаты изысканий, передаваемые менеджерам при посредничестве бизнес-школ, инструкторов руководящих  кадров и авторов книг, постепенно способствуют изменению представлений  менеджеров об эффективности своей  деятельности. Возможно, что наставники руководящих кадров, использующие различные  модели, разработанные исследователями, делают все возможное, чтобы передать уроки исследователей. Этим определяется преобладание форм образования и  подготовки руководства, а не их отбора и оценки, что и является доказательством  применимости результатов исследований.

Описанные исследования влияют на обучение менеджеров, так как они изменяют описания, представляющие суть руководства  и содержание управленческой работы, а следовательно, представление  потенциальных менеджеров об управленческой роли. В этом заключается и главный  аргумент по поводу применимости результатов  исследований. Осознание сумасшедшего характера управленческого поведения  и субъективного подхода менеджеров к восприятию и исполнению своей  работы приводит к необходимости  создания краткосрочных курсов с  целью научить менеджеров управлять  как своей работой, так и своими действиями. Подобным же образом результаты исследований относительно социальной и переговорной сути управленческой работы применялись в программах, которые нацелены на то, чтобы научить менеджеров понимать как себя, так и других.

 

Личность руководителя.

 

Американский  психолог М. Шоу предложил следующую  классификацию личностных качеств  руководителя. По его мнению, личность руководителя можно «разложить»  на три группы характеристик:

биографические  характеристики;

способности (в том числе управленческие);

черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту  классификацию еще одной группой - менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

1. Биографические характеристики

Первая  группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.

Возраст. Есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. Вместе с тем, возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду, прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, во многом зависит от самого человека.

Пол, как и возраст, может рассматриваться  с точки зрения биологической  и психологической.

С точки зрения психологической, пол  есть социальная роль, навязываемая обществом. А что касается представления  о мужчинах как о существах  от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление  не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры  многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями  и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Социальный  статус и образование безусловно важны, чтобы занять руководящую позицию, но не являются определяющими,  в истории много примеров, когда выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству.

2. Способности

Под способностями, в общем смысле этого  слова, в психологии понимаются некоторые  свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

Доказано, что наиболее успешными оказываются  руководители со средними умственными  способностями.

3. Личностные качества

Из  множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность  управления, наиболее существенными  являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них  можно выработать, воспитать. Остановимся  на них более подробно.

Доминантность (влияние)

Влияние руководителя, основанное только на средствах  формально-организационного характера, должно обязательно сопровождаться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит  внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как  примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили следующие  характеристики руководителя, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает  хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность в себе

Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим  фактом уверенности в себе.

Вместе  с тем следует отметить два  важных обстоятельства. Во-первых, важно чувствовать разница между уверенностью в себе и самоуверенностью, во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно, особенно это важно при контактах и переговорах с партнерами, руководителями и т.д.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость  могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Руководителю необходимость контролировать свои эмоции, даже положительные, однако постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий -- неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки

Креативность  . Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

Стремление  к достижениям и предприимчивость

В стремлении человека к достижениям  отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования  показывают, что руководители, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность

Эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя, т. к. репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то навсегда.

Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них.

Общительность (коммуникабельность)

Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков - важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Таковы  основные характеристики, имеющие отношение  к личности руководителя.

Стили управления коллективом

Стиль управления -- это способ, которым  руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый  от конкретной ситуации управления образец  поведения руководителя. С помощью  установленного стиля управления может  достигаться удовлетворенность  работой и поощряется производительность сотрудников.

Можно выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем  всех решений («минимум демократии»), жесткий  постоянный контроль за выполнением  решений с угрозой наказания («максимум  контроля»), отсутствие интереса к работнику  как к личности.

За  счет постоянного контроля этот стиль  управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков часто больше, чем достоинств.

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к  учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль считается наиболее эффективным. Либерально-анархический стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный.

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому  автору Т. Коно)

1) Консервативно-интуитивный тип;

2) Консервативно-аналитический тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

Наиболее  эффективен новаторско-аналитический  стиль.

Развитие  умения влиять на людей

Pyкoвoдитeли, paзвившиe в ceбe yмeниe влиять на  дpyгиx, пpиoбpeли нaбop мoгyщecтвeнныx cpeдcтв, кoтopыe мoжнo иcпoльзoвaть в чeлoвeчecкиx oтнoшeнияx. Эти навыки пoвышaют эффeктивнocть и cпocoбcтвyют пpизнaнию coбcтвeннoй цeннocти, иx мoжнo плoдoтвopнo иcпoльзoвaть для oкaзaния пoмoщи oкpyжaющим:

- Oдeвaтьcя cooтвeтcтвyющим cлyчaю oбpaзoм.  Индивидуальный облик и выбор  одежды обычно рассматриваются  как свидетельство того, как человек  сам себя представляет.

- Иметь yбeдитeльный внешний вид.  Наружность и жесты дают представление  об душевном и эмоциональном  состоянии человека.

- Яcнo излaгaть cвoи мысли. Вне  зависимости от содержательности  своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются  как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно.

- Быть уверенным в ceбe. Вести  себя невызывaющe, но yвepeннo. Уверенность  в себе - это качество, которое  демонстрируют люди, знающие, что  они ощущают и чего хотят,  действия которых, выражающие  их взгляды, четки и ясны.

- Уcтaнaвливaть xopoшee взaимoпoнимaниe с людьми.

- Уметь поощрять окружающих.

- Иметь peaлиcтичecкoe пpeдcтaвлeниe o ceбe.

- Отдавать чeткиe yкaзaния.

- Cтpeмитьcя быть нacтoйчивым.

- Эффeктивнo пpиcлyшивaтьcя к дpyгим.

Заключение

Суммируя  все выше сказанное, можно сделать ряд выводов. Исследования в данной отрасли имеют большой потенциал, есть много аспектов и теорий до конца не раскрытых, и главное, есть интерес к этим  исследованиям и необходимость доводить их до конца и применять на практике. Практически все исследования, изученные мною в процесс подготовки этой работы, имели схожую методологию, а именно метод фиксации трудовой активности менеджеров, и как мне кажется, эта область нуждается в новых методах, в свежем подходе. Например, по мнению Минцберга, с которым я согласна, наблюдается недостаток творческого подхода к изучению управленческой работы. С помощью проанализированной мной литературы, я пришла к выводу, что управленческая работа, имея свою специфику, в глобальном плане остается просто работой. Руководитель, как и простой рабочий имеет ряд целей, которые ему необходимо достичь и определенное ограниченное число ресурсов. Отличается лишь методология достижения этих целей.  Рабочий может достичь цели с помощью непосредственно своего физического или умственного труда, а цели у  руководителей более масштабны и достичь их таким образом не представляется возможным, соответственно руководители достигают своих целей за счет грамотной организации работы своих сотрудников,  что в свою очередь достигается профессионализмом руководителя и компетентностью его в своей области. На эффективность и успешность управленческой деятельности также влияют и личностные качества руководителя, его пригодность к руководящей работе и психологическая готовность к управлению. Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями.