Руководящая работа

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

Руководящая работа. Личность руководителя.

Специализация «Психология труда и инженерная психология»

 

Исполнитель:

_____________ (подпись)

 

Научный руководитель:

_____________ (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

1. Введение……………………………………………………………………………….3
2. Исследования управленческой деятельности…………………….5

2.1 Анри Файоль и его концепция……………………………………….5

2.2 Р. Стюарт………………………………………………………………………..9

2.3 Исследования Г. Минцберга……………………………………….12

2.4  Иследования Д. Коттера………………………………………………13

2.5  Д. Габарро (лонгитюдное исследование)…………..………18

3. Практическое применение теорий…………………………………………..19

4. Личность руководителя…………………………………………………………….23

4.1 Личностные качества руководителя……………………………23

4.2 Стили управления коллективом………………………………….28

5. Заключение……………………………………………………………………………….30

6. Список литературы……………………………………………………………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Управленческая работа, управленческое поведение, личность руководителя…Данные термины, на первый взгляд, абсолютно просты и понятны, но если углубляться в их изучение, то сталкиваешься с определенными трудностями, одной из которых является то, что в научной литературе до сих пор нет однозначного определения многим терминам. Так же сложности существуют и в изучении управленческого поведения. Трудно определить, что специфически «управленческого» в управленческой работе, трудно избавиться от субъективизма в представлении исследователей о работе менеджеров, методологические проблемы так же существенны, и область исследований очень широка. Все эти трудности преодолеваются с целью определить, как же правильно формировать команду менеджеров, их обучать и повышать эффективность их работы.  Целью моей работы является уделить внимание не только истории данного вопроса, обзору различных исследований и многочисленным теоретическим аспектам, но также практическому применению всех этих исследований. Меня интересует, каким образом повысить руководителю свою компетенцию относительно грамотного управления человеческими ресурсами, какие личностные качества развивать для повышения эффективности работы. Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать работа над собой и полученный опыт, но каждый ли может стать успешным руководителем, если задастся такой целью? Или есть какие то качества, развить которые не представляется возможным? Можно ли научиться быть хорошим руководителем или лидерские качества либо даны человеку, либо нет? В своей работе я бы хотела уделить внимание построению психологического портрета успешного руководителя и постараться дать ответы на поставленные выше вопросы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследования управленческой деятельности.

Впервые интерес к характеру  управленческого поведения появился в 1950-х гг. Примерно тогда же начались многочисленные исследования в этой области. Сначала эти исследования были частью общего направления работы социологов, которые в процессе  их проведения выявляли, что в действительности происходит в организации. До этого десятки авторов строили теории об организационных принципах или функциях управления, но никто из их не изучал работу менеджеров непосредственно на практике.

Первым выдающимся исследователем управленческой работы был французский  менеджер и ученый Анри Файоль (Henri Fayol), опиравшийся на свой собственный  опыт. Он опубликовал свои разработки в 1916 г., но до 1949 г. они были мало известны в англоязычном мире. Он дал описание функций управления, которое с  незначительными изменениями все  еще цитируется и сегодня, Он выделил  следующие функции: планирование, организация, распорядительство (теперь эта функция  превращена в мотивацию), координация  и контроль. Будучи только абстрактными категориями, мало что говорящими об управленческом поведении, они не могли полностью описать процесс, однако Анри Файоль все-таки считается основателем классической школы управления, который внес огромный вклад в науку управления. Не случайно американцы называют его отцом менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

Группировка принципов  Файоля

Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного результата
разделение труда; единство цели и руководства; соотношение централизации  и децентрализации; власть и ответственность; цель.	справедливость; дисциплина; вознаграждение персонала; единство команд; подчинение главному интересу	порядок; стабильность; инициатива; корпоративный дух.

 

Структурные принципы

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных  задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда

Согласно Файолю, разделение и специализация  труда — естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными  характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается  количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Как отмечал Файоль, специализация  рассматривается как лучшее средство использования индивидов и групп  людей. В то же время разделение труда  имеет свои пределы, которые не могут  быть превышены.

Принцип единства цели и руководства

Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки  задач по определенным признакам  называется департаментализацией. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он действительно выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.

Принцип соотношения централизации  и децентрализации

Этот принцип связан с увеличением  или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той  или иной степени централизации  и децентрализации.

Принцип власти и ответственности

Этот принцип утверждает, что  должна существовать связь между  ответственностью руководителя и той  властью, которой он наделен. Желательная  связь состоит в равенстве  этих двух факторов. Оценить эту  связь, особенно при исследовании задач  руководителей высшего уровня, весьма сложно.

Принцип цепи

Естественный результат применения предыдущих четырех принципов —  создание соподчиненной цепи руководителей  от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь — это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно, все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную  единицу, прежде чем они достигнут  должного уровня.

 

Принципы процесса

Принципы процесса сосредоточены  на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда  руководители общаются с подчиненными.

Принцип справедливости

Справедливость руководителей  рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к  добросовестному выполнению своих  задач. Принцип справедливости отражен  и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда и оклад должны соответствовать  объему и качеству выполненной работы.

Принцип дисциплины

Принцип дисциплины относится к  практике заключения стабильных соглашений между производственной организацией и ее наемными работниками. При этом должно предусматриваться применение санкций в случае невыполнения соглашений.

Принцип единства команд

Согласно принципу единства команд руководитель никогда не должен демонстрировать  превосходство при общении с  подчиненными или нарушать цепь команд. Считается, что любой исполнитель  должен подчиняться только одному начальнику. Такая связь и взаимодействие учитываются при формировании организационных  структур.

Принципы конечного результата

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться  порядком и стабильностью, а рабочие  — инициативным выполнением своих  задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов  структуры и процесса.

«Главным методом, используемым в ранних исследованиях, была фиксация трудовой активности менеджеров с использованием простых категорий. Первое существенное исследование было проведено шведом С. Карлсоном (Sune Carlson) в 50-х гг. Он организовал ежедневный анализ деятельности 9 директоров-распорядителей, среди которых были 7 шведов и 2 французов, в течение 4 недель. Обсуждение методов исследования, особенно связанных с проблемами регистрации результатов деятельности, и практическая направленность работы до сегодняшнего дня находятся в центре внимания ученых. В отличие от всех последующих исследований С. Карлсон использовал разных людей для записи данных, включая исполнительного директора, его секретаря (они все были мужчинами), телефонного диспетчера и швейцара. Ежедневный анализ был дополнен исчерпывающими интервью и множеством основополагающих данных о личности каждого исследуемого и о фирмах, в которых они работали»

Г. Минцберг (Mintzberg, 1973) и Р. Стюарт (Stewart, 1976) кратко описали другие исследования, проведенные в 50-х и 60-х гг., в  которых использовался метод  ежедневного наблюдения (в России известен метод наблюдения, называемый «фотография рабочего дня»).

Главная концепция Р. Стюарт была разработана в 1982 г. Она включала модель требований, ограничений и выборов, отображавшую гибкость, присущую труду различных сотрудников, и позволявшую находить различия не только в управленческом стиле, но и в природе предпочитаемого ими труда. Требования определяют работу, которую необходимо выполнить работнику, Ограничения — это факторы, ограничивающие рамки, в которых работник может действовать. Выборы — это возможности выполнения работы, позволяющие различным сотрудникам предпочитать или выбирать те или иные задачи, например инструктаж подчиненных.

Возвращаясь к ежедневному анализу, Р. Стюарт также провела большое исследование таким образом. Оно было основано на специально разработанных ежедневниках, которые в течение 4 недель заполнялись 160 менеджерами среднего и высшего уровня, работающими в частном секторе. Качество работы менеджеров в течение месяца сравнивалось с результатами других участников — выдвигались формулировки причин, по которым они отличаются друг от друга; эти объяснения использовались для определения различий в работе менеджеров, Так проводился анализ различных факторов активности менеджеров, что и являлось отличительной особенностью проведенного исследования. Для каждой категории, например такой, как процентное соотношение времени, проведенного в одиночестве, были представлены среднее значение и диапазон отклонений. Отклонения анализировались от одной недели к другой для каждого участника и по всей выборке. Для каждого вида анализа отклонения оказались довольно значительными. Этот анализ был противопоставлен предыдущим исследованиям, когда полученные данные обобщались, а отклонения не учитывались.

Исследования показали, что изучаемые  менеджеры потратили большую  часть времени разговаривая и  слушая; для некоторых менеджеров этот результат составил 90% времени. Один из наиболее удивительных результатов, впервые полученных и отмеченных С. Карлсоном, состоял в том, что  преобладающая часть управленческих действий была краткой, за исключением  формальных собраний, и часто прерывалась. Хотя многие краткие контакты не фиксировались  в ежедневниках, их анализ показал, что большинство менеджеров редко  работают самостоятельно и без прерывания более получаса. Более поздние  наблюдения показали, насколько фрагментарной  может быть эта деятельность, когда  она связана с выполнением  более ста различных задач  в день.

Знание того, что выполняют менеджеры, было получено на следующем этапе. Три  американских исследования внесли вклад  в различительный концептуальный анализ, позволяющий сделать обобщения  относительно управленческого поведения  и управленческого труда. Первое было проведено Леонардом Р. Сэйлсом (Sayles, 1964) и основано на изучении 75 менеджеров низшего и среднего звена в отделении крупной американской компании, производящей технически сложное капитальное оборудование. Исследование проходило в течение нескольких лет и включало наблюдения, интервью и обратную связь по полученным результатам. Оно выявило, что это была такая система взаимоотношений, для которой важнее трудовая эффективность, чем индивидуальное предназначение и мотивация. В отличие от последующих исследований, которые фокусировались на отдельных менеджерах, Л. Р. Сэйлс описал управленческую работу как часть социальной системы. Он осветил динамику социальных взаимоотношений: «Для выполнения таких разнообразных и многочисленных ролей, как те, что осуществляют в процессе взаимодействия менеджеры на обычных руководящих позициях, требуется огромная личная энергия». Он подчеркнул важность горизонтальных взаимосвязей; определил различные их виды, назвав их заключением сделок, управлением технологическим потоком, обслуживанием, консультацией, ревизией, стабилизацией и инновацией; рассмотрел специфические трудности при их исполнении.

Второе в хронологическом порядке  исследование было проведено Генри  Минцбергом (Mintzberg, 1973). Он более подробно по сравнению с предшественниками  сделал обзор предыдущих работ, а  затем представил отчет о собственных  наблюдениях в течение недели каждого из 5 руководителей в различных  организациях. Наиболее известный аспект его исследований — это классификации 10 управленческих ролей, разбитых на 3 основные категории: межличностные, информационные и касающиеся принятия решений.