Руководство и лидерство

 

2. Лидер-творец. Привлекает к себе способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. «Безумство храбрых» — вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда,

такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. 5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Интересен психоаналитический подход к пониманию и классификации  видов лидерства.

Фрейд осмысливал лидерство  как двуединый психологический  процесс: с одной стороны, групповой, с другой — индивидуальный. В  основе его лежит способность  лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Преклонение перед  одной и той же личностью может  вывести ее в лидеры.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность, ее обычно боятся и подчиняются смиренно.

4. «Организатор». Он выступает  для членов группы как сила  для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек  становится лидером, играя на  слабостях других. Он выступает  в роли «магической силы», давая  выход вовне подавленным эмоциям  других людей, предотвращает конфликты,  снимает напряжение. Такого человека  обожают и часто не замечают  его недостатков.

6. «Герой». Жертвует собой ради других; проявляет себя в ситуациях группового протеста: благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

9. «Изгой».

10. «Козел отпущения».

 

Два последних типа — это, по существу, примеры антилидера, объекта агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с ними, но стоит ему исчезнуть, как она начинает распадаться, так как пропадает общегрупповой стимул.

Существует различие между  «формальным» (когда влияние проистекает  из официального положения в организации) и «неформальным, естественным»  лидерством (влияние основано на признании  другими личного превосходства  лидера).

 

Чем же отличается лидер от руководителя? Неформальный лидер выдвигается  «снизу», а руководитель назначается  официально, «сверху» и ему требуются  официальные полномочия для управления людьми. Так, например, менеджер — это  профессионально подготовленный руководитель.

Многие считают, что все  проблемы решаются, если менеджеру  удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но на практике они часто не только не совмещаются, но и оказываются  противоположными. Руководитель отчасти  берет на себя функции лидера. Если для того нравственные критерии стоят  на первом плане, то руководитель занят  главным образом функциями контроля и распределения.

 

Слово «руководитель» буквально  означает «ведущий за руку». Это же значение еще сильнее выражено в  практически не употребляющимся  ныне слове «надсмотрщик». В каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми  подразделениями в целом, а не только полностью поглощенного выполнением  специализированных задач. Этот вид  ответственности — следить за целым — составляет суть работы руководителя.

Он выполняет основные управленческие функции, к которым  относятся планирование, организация, мотивация, контроль над деятельностью  подчиненных и организации в  целом.

 

Руководство — это управление процессами:

♦ согласование различных видов групповой деятельности;

♦ отслеживание динамики внутри группы и управление ею.

 

Сфера руководства включает 3 блока:

1) организационные формы,  распределение обязанностей в  постановке задач, создание информационных  структур;

2) работа с отдельными  людьми и группами;

3) использование власти  и принятие решений.

Официально назначенный  руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций  и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в организации  и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько  отличное от занимаемого неформальными  лидерами.

Прежде всего стремление продвигаться выше по служебной лестнице побуждает его отождествлять  себя с более крупными подразделениями  организации, нежели с группой своих  подчиненных. Он может посчитать, что  эмоциональная привязанность к  рабочей группе не должна стать тормозом на этом пути, и поэтому отождествлять  себя с руководящим звеном организации  — это источник удовлетворения его  личных амбиций.

 

Но если он знает, что не поднимется выше, да и не особенно стремится  к этому, то решительно отождествляет  себя со своими подчиненными и делает все от него зависящее, чтобы защитить их интересы. Помимо того что приверженность руководителя своей группе может  войти в противоречие с его  личными амбициями, она способна вступить в конфликт с его принадлежностью  к руководящему аппарату организации. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя — примирения ценностей и задач  группы, которой он руководит, с целями более крупного организационного подразделения.

Руководителю требуются  официальные полномочия для управления людьми, и власть — возможность  влиять «сверху» на поведение других людей. Она может принимать различные  формы.

Американские ученые Фред и Рейвен выделяют следующие виды власти:

♦ основанная на принуждении;

♦ основанная на вознаграждении;

♦ экспертная (основана на специальных знаниях, которых не имеют другие);

♦ эталонная, или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);

♦ законная, или традиционная (один человек подчиняется другому потому, что в организации они находятся на различных иерархических ступенях).

Наиболее эффективен тот  вариант, когда руководитель располагает  всеми этими видами власти.

 

Некомпетентному руководителю, как отмечает Р. Диксон, присущи следующие  особенности:

1) не учитывает человеческие  ресурсы, не умеет работать  с людьми;

2) проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;

3) склонен пренебрегать  информацией, которая ему непонятна  или противоречит имеющейся концепции;

4) склонен недооценивать  противников;

5) проявляет нерешительность  и уходит от ответственности  в принятии решений;

6) проявляет неуступчивость, упрямство при решении проблемы  вопреки очевидным изменившимся  обстоятельствам;

7) не способен провести  сбор и проверку информации  о проблеме, «войти в сложившуюся  ситуацию», «обессиливает при  завершении»;

8) предрасположен к фронтальным  атакам, верит в грубую силу, а  не в находчивость и дипломатичность;

9) не способен воспользоваться  неожиданностями;

10) неоправданно готов  найти «искупительные жертвы»  в случае затруднений;

11) предрасположен к подтасовке  фактов и распространению информации  с мотивами, «несовместимыми с  моралью и безопасностью»;

12) склонен верить в  мистические силы — судьбу, фатальность  неудач и т. п.

Особенности администраторских  и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческий стиль.

Выделяют несколько его  видов:

1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

 

2. Авральный. «Давай-давай, потом разберемся» — девиз такого руководителя. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

 

3. Деловой. Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданностей и поддается прогнозу.

 

4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения — одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известной меры, после чего дело подменяется его обсуждением.

 

5. Либеральный. Годится  для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует  безответственности и уверенности,  что «работа не волк».

6. Компромиссный. В его основе — способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится.

Взаимоотношения с подчиненными, психологический климат и результаты работы коллектива зависят от стиля  управления, реализуемого руководителем. Еще раз обратимся к их характеристике.

 

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления. Для него характерно единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Благодаря непрестанному контролю этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции), но обнаруживается больше недостатков, чем достоинств. Среди таковых:

♦ высокая вероятность ошибочных решений;

♦ подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

♦ неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

♦ неблагоприятный психологический климат (существование «подхалимов», «козлов отпущения», интриг) обусловливает повышенную стрессовую нагрузку; вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

 

Демократический (коллективный). Управленческие решения принимаются после обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность  правильных, взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация такого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

 

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный). С одной стороны, характеризуется «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального их учета, согласования не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены ею, руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула трудиться добросовестно, работа складывается из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления предполагает гибкое реагирование на уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд) (табл. 7.4).