Руководство и лидерство

Когда в далеком 1517 г. Мартин Лютер прибил на портале церкви в  Виттенберге свои знаменитые 95 тезисов  о злоупотреблениях католической иерархии и церковных властей, он точно  отразил в них настроение отчаявшегося от нужды и преследований народа. Лютер оказался подлинным лидером. Идея религиозной и политической реформы овладела умами и всколыхнула  Германию, а за ней и другие страны. 
Лидер предлагает обществу свою программу и по существу вырабатывает ее совместно с обществом и лучшими выразителями его интересов. Когда в 1917г., через 400 лет, в другую эпоху великих исторических перемен, в 
России у власти оказалось Временное правительство, его глава А. Ф. 
Керенский не сумел найти программы, которая отвечала бы чаяниям общества. 
И оно не пошло за Керенским, не ставшим лидером.

Организационная функция  включает создание кадров и системы  управления, сплочение сторонников, планирование политических процессов  и действий, практических аспектов политической работы. Лидер формирует  аппарат, распределяет в нем обязанности,создает условия для воспитания, выдвижения и назначения руководителей, контролирует и регулирует отношения между ними,ориентирует их на компромисс или на решительное изменение политики и замену руководства и др.

Координационная функция - согласование действий институтов власти, учреждений, направлений их деятельности. Лидер  должен приводить их решения и  политический выбор в соответствие с общественным мнением, с принятой в обществе системой ценностей.

Интегративная функция - сплочение  единомышленников,окружения, общества вокруг программы лидера.

5. Лидерство и современность.

Воспитание лидера и его  самовоспитание предполагают тренировку умения вести за собой людей, устанавливать  отношения с ними и на этой основе организовывать политическое управление. Лидера отличают не честолюбие, желание  или умение выделиться и реальное превосходство, а подлинное естественное право сильной, волевой и одновременно интеллектуальной личности вести за собой людей.

Лидер должен соответствовать  требованиям времени, и не только он, но и его окружение, которое  способно его понять и поддержать. Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя, не встретив поддержки. 
Лидер должен быть главой своей группы, проводником идеи, которая может завладеть умами общества или его значительной, ведущей части. Но и общество должно готовить себе лидеров. Воспитание элиты - важная общественная задача. Обучение хозяйственному управлению (менеджменту)создает условия для подготовки людей, способных занять в государстве видные политические посты. Это и передача знаний, опыта анализировать ситуации, и развитие управленческих навыков и качеств, и воспитание ответственности, и обучение различным стилям управления, общения с людьми, умению изменять стиль и приемы руководства, Лидер (или будущий лидер) должен научиться принимать решения, избегать крайних,безвыходных ситуаций либо, напротив, создавать неизбежную, но выгодную совокупность обстоятельств. Он должен уметь, как говорил У. 
Черчилль, извлекать пользу из самых невыгодных положений. Особое искусство лидера - обращать в союзников скрытых и даже явных противников.

Лидер не может и не должен бояться рисковать,ждать гарантированного успеха или, напротив, полагаться на случайную победу. Поскольку политика - цепь неожиданностей, ему предстоит преодолевать непредвиденные осложнения, маневрировать, быть готовым к временным неудачам, но постоянно быть нацеленным на движение вперед. Наше время и наша страна остро нуждаются в новом поколении лидеров 
- со стратегическим мышлением, неординарным видением ситуации,уверенностью в успехе. Такие лидеры нужны как в сфере политики, так и в сфере экономики. Лидеры-новаторы призваны эффективно решать и новые проблемы, и старые, но иными методами.

6. Лидер или руководитель.

Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме  пирамиды. В ее основании те или  иные господствующие и правящие силы,классы, над ними - их политически активная часть, организованная верхушка. Последняя может быть сплочена в одну или несколько партий; она же формирует аппарат государственной власти. Пирамида сужается до верхних этажей политической иерархии, высших органов управления государством, и венчается главой государства. На каждой ступени власти, в любом ее звене, учреждении, органе есть свои пирамиды и пирамиды власти,управляющие ими, и везде есть группа ответственных руководителей,составляющих администрацию, или аппарат власти. Возглавляющие их руководители ведут за собой подчиненных. Отсюда и понятие ( «лидер» -ведущий или идущий впереди). Но все ли руководители - лидеры? Иначе говоря, кого из них и почему можно так назвать? Не проще ли обойтись привычным понятием «начальник или руководитель», прежде очень распространенным? Итак, почему все-таки лидер?

Так или иначе, понятия "лидерство" и "руководство"имеют принципиально  разные социальные, политические и,естественно, психологические значения. Суть различий - в характере и направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу",более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается 
"сверху", так или иначе навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен "сверху.". 
Иными словами, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же - вектором противоположного направления. 
В советской социальной психологии было принято различать эти понятия иначе. Под лидерством имелась в виду характеристика психологических отношений, возникающих в группе "по вертикали", т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие же "руководство."относилось к организации деятельности группы, к процессу управления ею. 
Считается, что лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель - официальных отношений группы как некоей социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство - элемент макросреды; лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным; по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе; руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;а также сфера деятельности лидера, в основном,малая группа, сфера действия руководителя - более широкая социальная система.

7. Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, психологический  климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления,реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили  управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления:для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений 
(“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных,замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3)неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4)неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”,интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку,вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения  принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к  учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников,удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе,благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных,организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или  попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом  демократии” (все могут высказывать  свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а  с другой стороны, “минимумом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на 
“самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется  в непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что  обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью,индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд). 
|Уровень развития |Форма управленческого поведения | 
|сотрудника, коллектива | | 
|Низкий уровень: |“Авторитарное указывание” | 
|“ Не хотят работать, не |четкие указания что и как делать, инструктаж | 
|умеют работать” (низкая |постоянный контроль работы | 
|квалификация, |когда необходимо - наказывайте, отмечайте | 
|недобросовестные |ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие | 
|работники) |результаты работы | 
|Средний уровень: |“Популяризация” | 
|“Хотят работать, но еще |1) указания, инструктаж в популярной форма | 
|не умеют работать” |(наставничество, совет, рекомендации, дается | 
|(недостаточно опыта, |возможность и самостоятельность проявить) | 
|хотя обладают |2) регулярный контроль работы | 
|определенными базовыми |3) уважительное, доброжелательное отношение | 
|навыками и старательны, |4) интенсивное общение (оцениваются | 
|добросовестны) |индивидуальные характеры, выявляются общие | 
| |интересы) | 
| |5) когда необходимо - приказывайте | 
| |6) вознаграждайте позитивное поведение, когда | 
| |необходимо – наказывайте | 
|Хороший уровень: |“Участие в управлении” | 
|“Хотят и умеют работать”|1) проводите консультации с сотрудниками по | 
|(имеют базовые навыки и |отдельным проблемам советуйтесь с ними | 
|квалификацию, |2) поощряйте инициативу подчиненных, | 
|достаточные для |высказывание ими своих замечаний, предложений | 
|большинства аспектов |3) предоставляйте больше ответственности | 
|работы). Дальнейшее |4) ограничивайте прямые указания и контроль | 
|развитие такой группы |5) создавайте системы самоконтроля сотрудников | 
|сотрудников требует, |6) ставьте цели, не уточняя способ их | 
|чтобы они в своей работе|достижения | 
|брали на себя больше |7) широко общайтесь | 
|ответственности и чтобы |8) вознаграждайте активность, инициативу, | 
|их моральное состояние |хорошую работу | 
|оставалось хорошим | | 
|Высокий уровень: “Хотят |“Передача полномочий” | 
|и умеют работать |1) ставьте проблему, проясняйте цели и | 
|творчески” (экстра |достигайте согласия по отношению к ним | 
|специалисты, достигшие |2) предоставьте необходимые права, полномочия | 
|высокой квалификации, |сотруднику для самостоятельного решения | 
|ответственные, |проблемы | 
|инициативные работники) |3) избегайте вмешательства в дела | 
| |4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников | 
| |5) если вас просят, оказывайте поддержку | 
| |6) серьезно реагируйте на просьбы |

8. Типы руководителей

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно):

1) Консервативно-интуитивный  тип;

2) Консервативно-аналитический  тип;

3) Новаторско-интуитивный;

4) Новаторско-аналитический тип.

В преуспевающих японских фирмах наиболее популярен и эффективен 
Новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации,генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других,способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи,быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя,однако, глубоко в их личные проблемы.

9. Критерии эффективности  руководства

Критерием эффективности  руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы  авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором  властных полномочий, прав, которые  дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет  руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих  подчиненных, 100% отдачу от работника  руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и  на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит  от нравственных качеств руководителя. 
Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2)его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

Результатом эффективной  работы руководителя является состояние, когда каждый член коллектива предъявляет  к себе требования на фоне общего сознательного  принятия определенных ценностей и  задач. Задача руководителя 
- эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. От руководителя ждут положительных усилий по социально-психологическому формированию трудового коллектива из определенной совокупности работающих индивидов.

III Литература

1. Яхонтова Е.С. «Психология деловых отношений», М. 1997

2. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. «Психология», М. 2000