Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития

  II. Объективные факторы:

  1. Условия труда. Под  условиями труда понимается совокупность  факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье  и работоспособность человека  в процессе труда.

  2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т. д.

  3. Режим труда и  отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы  и перерывов, устанавливаемое на  основе анализа работоспособности  с целью обеспечения высокой  производительности труда и сохранения здоровья работников.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

Личностные факторы можно классифицировать на:

• социально-демографические,
• социально обусловленные,
• психологические,
• социологические.

Демографические признаки такие, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний , тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Восприятие самого себя – это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

 Основные задачи мотивации:

• Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованным современных  методов мотивации;

  Для решения этих задач  необходим анализ:

• Процесса мотивации в организациях;
• Индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;
• Изменений, происходящих мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Для решения указанных  задач применяются различные методы мотивации.

     Самым первым и  наиболее распространенным методом  был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута  и пряника». Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях административно – командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

     С повышением роли  человеческого фактора появились  психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, сто основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение , признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость свое фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучение потребностей человека, т. е. осознанного ощущение недостатка в чем-либо.

ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности – источник активности человека, причина его целенаправленных действий.

     Сегодня существуют  два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.

     Содержательные теории  мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим  человека целенаправленно действовать, и предлагают их иерархическую  классификацию, позволяющие делать выводы о механизме мотивации человека.

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей:

• К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, воздухе, убежище и т.п., т.е. те, которые человек должен удовлетворять для выживания, поддержания организма в жизнедеятельном состоянии.
• Потребность в самосохранении связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней, и других страданий.
• Потребность человека принадлежать к социальной группе объясняется его стремлением к участию в совместных действиях, желанием дружбы, любви, быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.
• Потребность признания и уважения отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.
• Потребность самовыражения отражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике.

Теория потребностей Маслоу включает следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• Потребности если они неудовлетворенны, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая;
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

     Эта теория – одна  из наиболее известных теорий  мотивации. Она показывает, как те  или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворить свои потребности.

      Помимо теории Маслоу существует теория, связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека таких потребностей как:

• Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высокой потребностью достижения готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.
• Потребность соучастия вызывается стремлением к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.
• Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

   Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

1.4.Критерии успешности  профессиональной адаптации

На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение.
2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию.
3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение.
4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т. д.