Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития

Министерство здравоохранения Нижегородской области

ГБОУ СПО НО «Нижегородский медицинский базовый колледж»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Особенности личностного адаптационного потенциала выпускника и пути его развития

                                           

 

Специальность: 

 

Выполнена:

 

Студентом  IV  курса     

Солтугановой  Юлией  Дмитриевной

 

Руководитель преподаватель ГБОУ СПО НО «НМБК»         

Ширшикова  Татьяна  Геннадьевна

 

 

Оценка выполнения и курсовой работы    ____________

 

 

 

 

г.Нижний Новгород

2014 год

 

Содержание

Введение………………………………………………………………3-4 стр.

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста…………………………………………5-25 стр.

1.1.Общие представления  о профессиональной адаптации (виды, типы,

         адаптационный потенциал и т.д.)……………………………5-9 стр.

1.2.Организационные  и социально-психологические  условия 

профессиональной деятельности ………………………………9-14 стр.

1.3.Значение  личностного  фактора  профессиональной  адаптации………………14- 23 стр.

1.4.Критерии успешности профессиональной адаптации…23-25 стр.

Глава 2. Исследование психологических особенностей  личности автора курсовой работы в контексте профессиональной адаптации………….стр.

2.1.Результаты исследования  профессионально важных качеств  личности«Самооценка личности» О.И.Моткова……………………26-31 стр.

2.2.Результаты исследования  адаптационного потенциала по  опроснику 

            «Адаптивность» А.Г.Маклакова, С.В.Чермяниной…………32-45 стр.

         2.3. Анализ личностных особенностей  выпускников, ориентированный на  выявление и оценку проблем………………………………………46 стр.

Глава 3. Определение направлений совершенствования личностных качеств выпускника (автора курсовой работы) в контексте профессиональной адаптации  (выводы и предложения)……………..…47 стр.

 

Заключение…………………………………….………………………….48 стр.

Список литературы………………………………….……………………49 стр.

Приложения…………………………………………….…………………50 стр.

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация – это приспособление к новым окружающим условиям. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

 К сожалению, важность мероприятий  по профориентации и адаптации  работников в нашей стране  не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Необходимо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.

При отсутствии систем профессиональной адаптации работника его знакомство с коллективом и рабочим местом укладывается в один день. В отличие от этого в компаниях, в которых присутствуют вводные курсы и тренинги, адаптация занимает в среднем от недели до месяца , то есть работник адаптируется постепенно, что не ведет к серьезным психо-эмоциональным потрясениям, ведь п реодоление всех рабочих, новых для человека  моментов требует массы сил и энергии, первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника. Конечно, степень сложности различна. Это зависит и от особенностей компании, и от особенностей самого трудоустроившегося: от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации. Учитывая интенсивный темп и насыщенность жизни современных организаций, задача еще усложняется. Это стоит помножить на нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он – ждет реализации своих заветных целей. В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в предыдущем рабочем месте ему было лучше. Чаще всего это возникает от ощущения своей «ненужности» в компании, недооцененности, ведь лояльность к конкретному работодателю еще не сформирована. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации.

Все эти психо-эмоциональные переживания не означают, что он – плохой работник. При этом новый сотрудник может быть хорошим, или даже отличным профессионалом. Но глубокое владение профессиональной сферой отнюдь не означает обладания еще и высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами.

На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией.

В последнее время интерес кадровых служб  к внедрению систем профессиональной адаптации растет, так как они, как и руководители на собственном примере убедились в необходимости этих систем, ведь плохо продуманная (или вообще отсутствующая) система профессиональной адаптации ведет к уходу новых сотрудников с рабочего места в первые месяцы  работы. 

Что же теряет новый сотрудник, ушедший «по собственному желанию» из организации, где не смог адаптироваться? Он теряет немало: силы, потраченные на вхождение в организацию и освоение новых профессиональных обязанностей, на какое-то время – теряет душевное равновесие. Могут быть и финансовые потери, связанные с дополнительным периодом поиска работы…

Так же не нужно забывать, что теряет организация. А теряет она, помимо самого профессионала, в котором изначально была заинтересована, и которому в итоге сделала предложение о работе, так же и  результативность на этом участке работы. В итоге может уменьшиться эффективность деятельности всего подразделения.

Из всего выше сказанного актуальность данной тему не оставляет сомнений.

Глава 1. Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста.

 

1.1.Общие представления о профессиональной адаптации

 

Профессиональная адаптация - процесс взаимодействия личности и социальной среды, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников; один из социально-психологических механизмов социализации личности. Результатом социально-психологической адаптации личности являются сформированные социальные и профессиональные качества деятельности, поведения, общения, принятые в обществе.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом.

Виды адаптации

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

Обычно исследователи при рассмотрении профессиональной адаптации выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций;

2) с преобладанием активного  воздействия человека на профессионально-социальную  среду.

К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

1) Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2) Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3) Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.

4) Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.

Адаптация – это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя. Причем, это активное изменение себя, оставаясь процессом профессиональной адаптации (приспособления), может объективно протекать как процесс развития человека-профессионала, развития его профессионализма. Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности.

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе.

При выборе стратегии профессиональной адаптации человек оценивает:

1) требования, предъявляемые к нему со стороны профессиональной среды; 2) собственный индивидуальный ресурс профессионального развития в плане возможности изменения профессиональной среды или изменения себя как профессионала;

 3) цену усилий (физические и психологические затраты) при выборе стратегии изменения профессиональной среды или самокоррекции себя как профессионала.

Ясно, что оценка всех этих параметров в большинстве случаев происходит на неосознаваемом, интуитивном уровне.

Выделяют три основных аспекта профессиональной адаптации:

1) психофизиологический аспект – адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды;

2) собственно профессиональный аспект – адаптация субъекта деятельности к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации;

3) социально-психологический аспект – адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.

Направления профессиональной адаптации:

1) Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения. Для оценки адаптации на данном уровне используются показатели энергозатрат, состояния дыхательной, сердечно-сосудистой систем и т. п.

2) Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций. Наблюдается перестройка психических процессов и свойств в соответствии с условиями и требованиями деятельности. Происходит профессионализация восприятия, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы, формируются профессионально важные качества.

3) Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение молодого специалиста в профессиональную систему межличностных отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций, культуры.

Эффективность профессиональной адаптации может рассматриваться как оценка способности человека к профессиональной адаптации. Таким образом, чем выше удовлетворенность респондентов условиями труда и своим положением в коллективе, тем выше эффективность профессиональной психологической адаптации и проявления адаптивных способностей, и, соответственно, наоборот.