Мотивация трудовой деятельности

     - потребности в безопасности и  уверенности в будущем – защита  от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

     - социальные потребности – необходимость  в социальном окружении, общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;

     - потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям;

     - потребность самовыражения, т.е.  потребность в собственном росте  и в реализации своих потенциальных  возможностей.

     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три -  вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).  

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу 

     В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

     Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям, определенным классификацией Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности⁵. Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление  к  власти  должно  не  только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

     Согласно  теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

     Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда. 

     Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

     Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

     Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

     Таким образом, содержательные теории мотивации  базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей⁶.  

     1.3 Процессуальные теории мотивации

     Интересными теориями из группы процессуальных являются теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоуера.

     Согласно  теории ожиданий, основным стимулом людей  к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий. Необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения.

     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует 
  работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему 
  будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном 
  улучшении      качества     работы      ему     будет     выдано      определенное 
  вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

     Исходя  из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А  руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

     Теория  справедливости указывает, что основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и  вознаграждения за него. Именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия, затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность.

     Согласно  этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качество заготовок, а у другого – другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

     Согласно  модели мотивации Портера-Лоуера, результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По мнению авторов модели, различные виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей. Чем выше для работника ценность вознаграждения и предполагаемая вероятность его получения, тем более значительные усилия он прилагает для решения задач⁷.

     Эта теория построена на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости.

     Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.

     ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

     2.1 Материальные потребности как основной мотивационный фактор

     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть в отношении управления, можно дать такое определение. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленный на достижение индивидуальных и общих целей⁸.

     В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его⁹. Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится, и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

     Мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации¹⁰.

     Труд  – базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной и временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени¹¹. На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

     Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов и т.д. Результаты своей деятельности человек чаще всего наблюдает выраженными в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет – в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда – в деньги, звания, должности – в возможности получения благ и т.д.).

     Исходя  из сказанного, можно сделать вывод, что материальные потребности являются базовыми, и именно вокруг них должно строиться сложное здание мотивационного комплекса. Конечно же, не надо забывать о степени проникновения материальных мотиваторов в мотивационный процесс и слиянии их с потребностями высшего порядка, такими, как желание самовыражаться и развиваться.

     Выделяют  и другие мотивационные факторы.

     1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение». На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой и уровня своего мастерства.