Мотивация трудовой деятельности

Содержание 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...3

     ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ……...5

     1.1 Теоретические основы мотивации……………………………………5

     1.2 Содержательные теории мотивации………………………………….9

     1.3 Процессуальные теории мотивации…………………………….......12

     ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА…..............................15

     2.1 Материальные потребности как основной мотивационный фактор...................................................................................................................15

     2.2 Мотивационный процесс и методы мотивации…………………….20

     2.3 Проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала…………………………………………………………...25

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...31

     СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

     В связи с этим проблема мотивации трудового поведения является актуальной. В западных странах давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.

     Объектом  исследования в данной работе является мотивация трудового поведения. Предмет – проблемы мотивации трудового поведения.

     Цель  данной работы – изучение проблем мотивации трудового поведения. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

     - определить понятие мотивации;

     - охарактеризовать содержательный  и процессуальный подходы в  исследовании мотивации;

     - рассмотреть влияние мотивирующих факторов на работу персонала;

     - изучить проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию персонала.

     Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишуровой  И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 

     1.1 Теоретические основы  мотивации

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование»^1. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Ф.Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, поведение, цели.

     Потребности – это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

     «Внутреннее»  вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному  коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

     «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа.

     Потребности нельзя непосредственно наблюдать  или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобного. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими – потребность в привязанности, уважении, успехе².

     Мотивы  – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив  находится «внутри» человека, имеет  «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение – совокупность целенаправленных действий. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Цели  – это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию которым стремится человек.

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше того, что обусловлено трудовыми отношениями). Эта цель может быть достигнута только при системном подходе к стимулированию труда. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру управления, которая позволяет осуществить воздействие на коллектив в нужном направлении.³

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

     Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал  довольно  долго  в  условиях  административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

     Такой метод был эффективен при повторяющихся  рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

     Современные концепции мотивации включают два  варианта: содержательная концепция  мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению⁴. 

     1.2 Содержательные теории мотивации

     Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда, Герцберга и  К. Альдерфера.

     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения человека лежат потребности, которые можно разделить на пять групп:

     - физиологические потребности, необходимые  для выживания человека: в еде,  в воде, в отдыхе и т.д.;