Мотивация трудовой деятельности шпоры

Повременно-премиальная  оплата труда по способу начисления различается на:

Почасовую. Помесячную.

Аккордная система  оплаты труда -  предполагает оплату по укрупненным видам работ –  полное изделие, часть здания и пр. Наиболее эффективна при бригадной организации труда.

Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда.

Сдельная  и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

 

 

 

1. 25. Применение  метода грейдов в определении  системы оплаты труда.

Традиционная система  грейдинга предназначена для  создания системы денежного стимулирования и основана на оценке сложности труда  на конкретной должности. На практике грейдинг применяется для сравнения уровня оплаты труда на предприятии с уровнем, который определяется рынком.

Грейдинг – группировка  должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация  и пр.) с целью создания стандартизации оплаты труда в организации. Грейдинг – это способ тарификации.

Задачи, которые решает метод грейдинга:

1. Сравнение должностей по заданным параметрам или, другими словами, в одной системе координат и ранжирование работ по значимости для организации.
2. Тарификация (определение размеров окладов) на основе значимости определенной работы или должности для организации. Она позволяет оплачивать не только рыночную стоимость работника, но и значение его работы для компании.
3. Карьерная мотивация.

Технологии  грейдинга различны, но имеют некоторые  общие черты.

1. Распределение должностей по значимости для организации;
2. Определение грейдов;
3. Присвоение должностям размеров окладов – тарифов;
4. Изучение рыночного уровня оплаты труда;
5. Анализ и исправление несоответствий.

Суть грейдинга  – в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с их значимостью на рынке (внешняя ценность). Поэтому грейдинг начинается с исследования должностей внутри организации

Как правило, грейдинг применяют в организациях, которые созданы, работают, и где  существует «сетка» заработных плат, как минимум в форме штатного расписания. Одной из задач грейдинга является тарификация, то есть определение размера оплаты труда для создаваемой должности или его пересмотр при изменении рыночных факторов.

Пересмотреть  уровень оплаты труда можно, используя  два основных метода:

• изучение рынка заработных плат для тех должностей, которых затрагивают изменения, а также для ключевых должностей.
• изучение обзоров зарплат, которые выпускает сегодня практически любое рекрутинговое агентство.

Изучение  рынка – метод довольно неточный, т.к. нужно быть уверенным, что должность, оклад для которой мы определили, имеет такой же функционал, что и должность для которой мы пытаемся определить размер вознаграждения.

Далее проводится этап сопоставления окладов и  «весов» должностей, производится определение грейдов и групп грейдов, определятся размер окладов (постоянной части заработной платы), и проводится анализ и исправление несоответствий.

«Метод направляющих таблиц Хэя» - наиболее известный и  зарекомендовавший себя инструмент оценки. Был разработан Эдвардом Хэем во второй половине 20 века.

Метод оценивает  должности по нескольким параметрам, объединенным в 3 фактора:

• знания и умения;
• решение проблем;
• ответственность.

Хэй исходил  из того, что любой цикл имеет  три этапа: вход, процесс и выход (результат); соответственно и метод измерения должностей в своей структуре должен отражать их.

Все эти параметры  должностей являются столбцами и  строками трех таблиц: знания и умения; решение проблем и ответственность.

Технологии  грейдинга призваны решить все вопросы, связанные и с особенностями рынка, и с субъективизмом вследствие влияния организационного или человеческого фактора. Другими словами, оплата труда на данной должности определяется ее ценностью или «весомостью» для компании.

 

 

 

 

 26.Основы регулирования оплаты труда (по ТК РФ).

Раздел IV. Оплата и нормирование труда.Глава 20. Общие положения.

Заработная плата (оплата труда работников) – это…Минимальная  заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это…Тарифная ставка – это…Оклад (должностной оклад) – это…Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это…

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

величина МРОТ в РФ; ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;сроки и очередность выплаты заработной платы и прочее

Статья 131. Формы оплаты труда

Выплата заработной платы  производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Статья 132. Оплата по труду.

Заработная плата каждого  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Раздел VI. Оплата и нормирование труда. 

Глава 21. Заработная плата

Статья 133. Установление минимальной заработной платы

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. 

Месячная заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 

Статья 135. Установление заработной платы.

Заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы. 

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 144. Стимулирующие выплаты.

Работодатель имеет  право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни. 

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). 

 

 

27. Оценка рабочих мест  как инструмент определения величины  денежной оплаты труда

В зарубежных и отечественных  компаниях часто для подготовки решения о величине денежной оплаты труда на конкретном рабочем месте  используют оценку рабочих мест для составления тарифной сетки и определения размеров заработной платы работников. Тарифная сетка должна быть непротиворечивой не только в пределах компании, но и отвечать ставкам, существующим на рынке труда. Другими словами, уровень оплаты труда каждого работника должен быть согласован с размерами заработной платы других работников той же компании, а также с оплатой труда за выполнение аналогичных работ в других фирмах того же профиля данного региона.

Наиболее часто используются метод  сопоставления факторов и очковая (балльная) система.

Сопоставление факторов. Процесс сопоставления рабочих мест по факторам выполняют в такой последовательности:

1) Специальная комиссия выбирает  от 10 до 20 основных должностей, которые  можно считать представительными  для полного перечня должностей  данной организации от наиболее  высоких до самых низких

2) Каждая из отобранных должностей ранжируется по пяти факторам: напряженность умственного труда; напряженность физического труда; квалификация; ответственность работы и условия труда. По каждому фактору каждое рабочее место оценивается баллами от 1 до 5.

3) Действующая заработная плата для каждой из представленных должностей подразделяется так, чтобы была определена доля заработной платы, приходящаяся на каждый из 5 факторов. Для этого среднемесячная заработная плата для представителей должности делится на сумму всех очков и цена каждого очка умножается на число очков, присвоенных каждому фактору.

Преимущество такого пофакторного сопоставления должностей в том, что оно обеспечивает значительную гибкость при оценке заработной платы  и позволяет обосновать ее различие для отдельных категорий персонала.

Очковая (балльная) система. Особенность этого метода в том, что выбирается набор факторов, характеризующих  каждое рабочее место, и каждому  фактору присваивается максимальное число очков. Этот метод относительно прост и может быть широко использован.

После того как составлен  набор факторов и разработана  шкала их оценки, можно приступить собственно к оценке различных должностей организации, присваивая каждому фактору  определенное число очков из общей  суммы баллов, предназначенных для оценки данного фактора. Затем определяется общая сумма баллов для каждого рабочего места. Естественно, что должности, оцененной наибольшим числом очков, будет соответствовать наибольшая заработная плата.

Для определения цены балла берется  зарплата работника, занимающего самую высокую должность, и делится на 1000. После этого определяется зарплата по всем другим должностям организации.