Мотивация трудовой деятельности шпоры

Метод экспертных оценок: Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника  является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны  эксперта.

Требования к экспертам

Осведомленность. Эксперт  должен быть хорошо осведомлен о важнейших  сторонах профессиональной деятельности и рабочего поведения работника, которого оценивают.

Объективность. Эксперт  не должен быть заинтересован в результатах  оценки конкретного работника.

Морально-этические качества. Выбирая экспертов для оценки сотрудников, следует ориентироваться  не только на его знания, следует  принимать во внимание его честность, ориентацию на интересы компании.

Предварительная подготовка. Эксперт должен пройти предварительное обучение методам и процедурам оценки, чтобы исключить ошибки, которые могут отразиться на точности выводов.

Наблюдение: Отношение к порученной работе у разных работников может существенно различаться, и эти различия в мотивации можно легко выявить с помощью такого метода, как наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации подчиненных, которым может воспользоваться руководитель. Чтобы развить свою наблюдательность и способность выносить обоснованные оценки, надо отличать наблюдаемые признаки мотивации от мнений и оценок.

Примеры наблюдаемых  признаков мотивации:

Количество предложений  работника за год по внесению улучшений  в работу.Поведение работника  в экстремальных ситуациях.Число  опозданий на работу за прошлый месяц.Примеры оценочных характеристик:Интерес работника к выполняемой работе.Высокий уровень самостоятельности работника.Ответственное отношение работника к делу.

 

 

 

13. Особенности сбора и изучения первоначальной информации о мотивах трудового поведения. Мотивационная карта.

 

 

 

14. Понятие стимула. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении.

Стимулирование  труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стилъ руководства, элементы социальной инфраструктуры (жилищно-бытовые условия, местожительство и др.).

Стимулы — это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Задача  стимулирования заключается в том, чтобы выбранная райком форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создал.

При всех многообразных  стимулах человек выбирает такую  форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т.е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре работника. Вместе с внешней стимулирующей ситуацией эта внутренняя структура формирует непосредственный мотив действия.

 

 

 

15. Сущность и функции стимулирования.

Стимулирование  труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. 

В основе стимулирования труда — взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности

функции  стимулирования труда:

• экономическая — заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой, предприятиями и т.п.;
• социальная — состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда;
• социально-психологическая — заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда;
• нравственная и воспитательная — отражают влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника,формирование трудовой морали.

 

 

 

16. Виды стимулирования.

Стимулирование  труда — это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

Стимулы — это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Исходя из того, что отправным моментом в  процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. В соответствии с этим стимулы делятся на материальные и нематериальные.

1.Материальные стимулы

• Денежные

1). заработная плата: - за выполненный объем работ; - с учетом квалификации; - за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; - за увеличение объема выпуска продукции и др.;

2). Премирование: - за внедрение новых разработок и новой техники; - за повышение качества продукции; по итогам работы за год; - за снижение трудоемкости работ и т.д.).

• Неденежные

1). так называемый «социальный пакет»:- путевки на отдых и лечение;- условия бытового обслуживания на предприятии; - предоставление и покупка жилья;-  обеспечение детскими учреждениями.

2). условия и организация труда:- организация труда, - санитарно-гигиенические условия труда.

2. Нематериальные стимулы

Этот вид  стимулов более многообразен. Среди  них можно выделить:

• социальные, моральные, творческие, социально-психологические.

Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентности после

окончания учебного заведения; расширение области полномочий в принятии решений; продвижение по службе; избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые); избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху) и т.п.

  Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника в коллективе; признании его в коллективе; похвале; благодарности; грамотах; присвоении различных званий. Творческие стимулы для работника заключаются в его самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Социально-психологические стимулы основываются на благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, отношениях товарищеского сотрудничества, взаимопомощи, уважении друг к другу и т.п.

В общем случае психологи трактуют стимулирование труда как понятие, используемое для объяснения последовательности трудовых поведенческих действий работника, его мотивации к труду (потребности — мотивы — действия), направленных на решение конкретной задачи.

 

 

 

17. Анализ системы стимулирования предприятий и компаний Уральского региона.

 

 

 

 18.Проблемы современного производства, связанные с проблемой системы стимулирования.

 

 

 

 19.Социально-психологический климат в коллективе, как фактор мотивации персонала

 

 

 

20. Особенности мотивация работников на различных этапах трудовой карьеры (до 25 лет; от 25 до 35 лет; от35 до 50 лет; от 50 до 60 лет).

 

 

 

 21. Полимотивация трудовой деятельности и понятие мотивационного ядра.

 

 

 

22. Виды комплексных социальных  программ повышения качества трудовой жизни работников Характеристика  одной из них (на выбор).

 

 

 

23. Оплата труда. Определяющая роль оплаты труда в системе вознаграждения. Структура оплаты труда.

Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) дает различные определения  терминов «оплата труда» и «заработная  плата»:

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации может быть представлена следующим образом:

- основная  заработная плата,

- дополнительная  заработная плата,

- вознаграждение  за конечный результат,

-  премия  за основные результаты,

-  материальная помощь.

     Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ.

При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.

Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

надбавки, доплаты  и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработанной палате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение  за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации (предприятия), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы,

поощряет  коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

Премия за основные результаты так же, как  и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия.

 

 

 

 

24. Формы и системы оплаты труда в России. 

Повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда з\п определяется исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Ст.129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.