Мотивация трудовой деятельности шпоры

Мотивы непосредственно  не наблюдаемы, не могут являться фактами  действительности, они лишь облегчают  наше понимание, являются вспомогательными конструктами. Познавательная ценность гипотетического конструкта определяется его местом, это промежуточное положение между исходными условиями ситуации, индивидуальными особенностями субъекта, с одной стороны, наступающим действием, позволяет объяснить последовательный ряд показателей. Гипотетические процессы называют мотивацией, а индивидуальные особенности физического процесса – мотивом.

 

 

 

7.Сущность трудовой мотивации.

Трудовая  мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.

Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

• человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
• работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
• работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
• качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Перестройка экономики страны привела к глубокой демотивации работников, что, прежде всего, имеет отношение к коллективам бывших и настоящих государственных предприятий. Демотивация -  это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящихся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.

Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов(Организация и нормирование, Мотивация Труда, Производительность труда)

 Все элементы  тесно взаимосвязаны, находятся  в отношениях взаимовлияния.

С помощью  рациональной системы мотивации  труда персонала может быть решена задача подъема экономики предприятия.

Рассмотрим  подробнее обозначенные понятия.

Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей.

Становление и развитие внутренних побудительных  сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к действию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты (6 этапов):

1. осознание  потребности — 2. интерес —  3. поиск путей устранения потребности — 4. осуществление действий, направленных на ее устранение, — 5. удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграждения) за осуществление действий — 6. устранение потребности.

Этот процесс развивается  под влиянием общих интересов, ценностей работника, его социальной принадлежности; все они достаточно стабильны в течение продолжительного периода времени либо кратковременны под воздействием личностных потребностей работника.

Принято считать, что потребность — это недостаток чего-либо у человека. Однако, когда мы говорим о мотивации труда, это и стремление к чему-либо

мотивация — это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.

Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.

 

 

 

8.Принципы трудовой мотивации. Функции мотивов трудовой деятельности.

Трудовая мотивация — это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.

Основу трудовой мотивации составляют следующие  принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;

• человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
• работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
• работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
• качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Мотив — это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей.

Трудовое  поведение человека, его отношение к труду определяются различными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы.

 Под внешними побудительными силами понимаются разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.

Мотивы складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента и выполняют многообразные функции. К их числу относятся следующие:

• ориентирующая — мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
• смыслообразующая — мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личный смысл;
• опосредствующая — мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая — мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная — в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

 

 

 

 9.Методы управления трудовой мотивацией.

Существуют три основных подхода к выбору мотива-ционной стратегии:

1. Стимул и наказание:  люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо  и много, платят хорошо, а тем,  кто работает еще больше, платят  тоже больше. Тех, кто не работает  качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь  с менеджером: определяйте цели  с подчиненным и давайте ему  положительную обратную связь,  когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие  мотивационные методы:

1) Использование денег  как вознаграждения и стимула.

2) Наложение взысканий.

3) Развитие сопричастности.

4) Мотивирование через  саму работу.

5) Вознаграждение и  признание достижений.

6) Упражнение в руководстве.

7) Поощрение и вознаграждение  групповой работы.

8) Обучение и развитие сотрудников.

9) Ограничение, лимитирование  отрицательных факторов.

Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые  разнообразные поощрения.

Людям требуется знать, что их ожидает  в случае некомпетентного или  недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы.

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Принято выделять два основных подхода  к воздействию на поведение людей. Д.Мак Грегор назвал их «теория X»  и «теория Y».

«Теория X» — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория «Y» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Теории X и Y основываются на двух полярных воззрениях на человеческое поведение.

Поведение личности, на котором базируется теория X, характеризуется следующими основными чертами: человек изначально не любит работать и будет избегать работы, поэтому его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.

Противоположное поведение личности состоит в том, что работа для  человека — естественное состояние  и потребность, внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей  организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности — это основа типа управления Y.

 

 

 

10. Стратегии развития мотивации, направленные на преодоление кризиса    труда.

 

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие  на работника в целях изменения  по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как  тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру  ценностных ориентации и интересов  работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

 

 

 

11. Методы изучения потребностей и мотивов работника.

 

 

 

12. Методы изучения мотивации труда и удовлетворенности трудом работника.

Все существующие методы можно объединить в несколько  категорий:

Анкетирование (опрос),Интервью (беседа),Тестирование, Метод экспертных оценок, Наблюдение.

Анкетирование: Является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников.

Позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию. Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации, которые могут подтвердить полученные результаты.

Интервью: Является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов. Выделяют следующие типы вопросов:

 Закрытые, открытые, косвенные,  наводящие, рефлексивные .

Тестирование: Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека.

Разработаны тесты для  определения особенностей мотивации  конкретного человека и степени  выраженности у него тех или иных ее характеристик. Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок.

 Интерпретируя по  определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого.