Мотивация трудовой деятельности шпоры

1.Мотивации труда в системе жизнеобеспечения организации.

 

 

2.Общая характеристика  теоретических подходов к мотивации труда.

• Традиционный подход. Изучение мотивации работников началось в эпоху

научного  менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

• Подход с позиции школы «человеческих отношений». Как наиболее весомые мотиваторы поведения работников начали рассматриваться уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, возможность для повышения квалификации, творческой самореализации и др. Наконец-то началось изучение «человека трудящегося» как человека в полном смысле этого слова, что ознаменовало рождение концепции социального человека. Последующие исследования показали, что изменения поведенияработника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему руководителя.
• Подход с позиции человеческих ресурсов. Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». В соответствии с теорией «целостного человека» каждый индивид — многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отмечали, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических либо социальных вознаграждений. По их мнению, если руководитель относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Концепция человеческих ресурсов — фундамент современных подходов к мотивации работников.

Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений:

1. теорий содержания мотивации, анализирующих базовые потребности человека;
2. изучении мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, и объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению;
3. теорий подкрепления, которые фиксируют внимание на необходимости обучения работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

 

 

 

3.Процессуальные  теория (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лаулера).

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и к а к выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование  потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Существуют  три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лаулера.

1. Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемой цели. 

При анализе  мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: «затраты труда — результаты» (3—Р); «результаты — вознаграждение» (Р—В) и «валентность» (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это   соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что он получив высокую оценку своей деятель-ности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальствомОтсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.    

Ожидания  в отношении «результатов — вознаграждений»  являются ответом на достигнутый уровень результатов. Продолжая вышеприведенный пример, отметим, что работник может ожидать, что в результате предпринятых усилий он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, — это валентность, или  ценность вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения.

Так как у  различных людей потребности  и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу сотрудник может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, то теория ожидания предсказывает, что мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить формулой:

Мотивация = «3—Р» х «Р—В» х Валентность.

2. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
3. Модель Портера—Лаулера. Лаймон Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением.

Согласно  модели Портера—Лаулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли в ходе выполнения работ и в группе. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Один из самых важных выводов Портера и Лаулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Большинство  менеджеров думают прямо противоположно: удовлетворение ведет к достижению более высоких результатов в труде, т.е. более довольные рабочие будут лучше трудиться.

Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера  и Лаулера о том, что высокая  результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не его  следствием. Модель также показывает, насколько важно определить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

 

4.Содержательные теории мотивации (Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Мак - Клеланда).

В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников — вэтом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга и Дэвида Мак-Клеланда.

1. Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

• физиологические потребности — потребности в еде, воде, пище и т.д.:

• потребности в безопасности — потребности в свободе от наси-Ни, общественном порядке;

 • отношения принадлежности — потребности, отражающие жевание человека быть членом коллектива;

 • потребности в уважении — потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;

• потребности в самоактуализации — потребности, представлявшие собой стремление человека к самореализации.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более 1 высокого уровня.

2. Двухфакторная теория Ф. Херцберга. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они не довольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая из них, гигиенические факторы — условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.

Вторая группа факторов — факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.

3. Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Мак-Клеланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.

Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам

Потребность во власти связана со стремлением  оказывать влияние на других людей, публично заявлять о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах.  Потребность в принадлежности является стремлением к тесны! взаимосвязям и тесным дружеским контактам. Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах и чувствительны к реакции на свои поступки окружающим Мотивация на основе потребности в принадлежности, по Д. Мак  Клеланду, схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой noтребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала бы межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет периодически собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности. 

 

 

 

5.Особенности мотивов человека в современном рыночном хозяйстве.

 

 

 

6.Мотив и мотивация: восемь основных проблем (По Хекхаузену).

Мотивы – это значимость которую субъект приписывает следствию, определяется ценностными диспозициями, понятие мотив включает понятие потребности побуждения, лечения и т.д.

 

Проблемы

 

1.Существуют столько мотивов, сколько существует классов отношений индивид – среда. Мы имеем дело с проблемой содерательной классификацией мотивов.

2.Проблема развития и изменения мотивов.

3.Проблема измерения мотивов.

4.Проблема актуализации мотивов.

5.Проблема смены мотивации, возобновление или последствия уже имевшей место мотивации.

6.Проблема мотивационного конфликта между различными целями

7.Проблема аналитической конструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции.

8.Проблема многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

Данные проблемы содержат то, что нуждается в объяснении, а не то, что само претендует на объяснения. И понятие мотивации также  описывает проблемы, но само ничего не объясняет. Это объяснительное понятие  или гипотетический продукт.

Должно существовать нечто, что позволяет выбрать между вариантами действия, запускает действие, направляет, регулирует, это нечто принято называть мотивацией (не мотивом!!!) – понятие используемое для объяснения последовательности поведенческих актов направленных на определённую цель, которая может быть достигнута разными путями.