Мотивация отдельных видов профессиональной деятельности

Потребности удовлетворяются  в том порядке, в котором они  представлены в пирамиде – от низших к высшим. Потребности более высшего  порядка не могут проявиться, пока не удовлетворены низшие.

За отправную точку  при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические  потребности,  которые   принято   называть   «физиологическими  позывами» [7. C.120].

Маслоу начал исследовать  самоактуализацию более формализовано, изучая жизнь, ценности и отношения  людей, которые казались ему наиболее душевно здоровыми и творческими, тех, кто казался ему в высшей степени самоактуализированными, то есть достиг более оптимального, эффективного и здорового уровня функционирования, чем средние люди. Маслоу утверждает, что более резонно строить обобщения относительно человеческой природы, изучая лучших ее представителей, каких только удается найти, а не каталогизируя трудности и ошибки средних и невротических индивидуумов. Маслоу определяет невроз и психологическую неприспособленность как «болезни лишенности», то есть считает, что они вызываются лишением удовлетворения определенных фундаментальных потребностей. Примерами фундаментальных потребностей могут служить физиологические потребности, такие как голод, жажда или потребность во сне. Неудовлетворение этих потребностей определенно ведет, в конце концов, к болезни, которая может быть излечена только их удовлетворением.

Другими словами, человек  вынужден предпринимать некие действия для удовлетворения физиологических  потребностей, то есть именно они мотивируют его действовать. Это положение  лежит в основе психологии труда. В профессиональной деятельности удовлетворяются  все потребности, но способы их удовлетворения могут быть различными. Потребности  более низкого уровня удовлетворяются косвенным путем через получение необходимых материальных средств. Получая заработную плату, человек может купить продукты, одежду, приобрести жилище, оплатить медицинские услуги или сделать сбережения, удовлетворяя тем самым физиологические потребности и обеспечивая себе физическую и социальную безопасность в будущем. Что касается высших потребностей, то их удовлетворение в труде происходит непосредственно.

Формирование мотивации  профессиональной деятельности осуществляется в двух направлениях: в превращении  общих мотивов личности в профессиональные и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением уровня профессионализации. Реализация первого направления заключается в том, что в ходе профессионального развития потребности человека находят свой предмет в профессиональной деятельности. Мотивация человека наполняется профессиональным содержанием. Личность оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность.

Рассмотрим наиболее эффективные, на наш взгляд, способы мотивации  персонала в организации, которые  способствуют развитию личности вообще или же ее отдельных качеств.

Поощрение чувства  сопричастности/ принадлежности помогает работнику осознать себя личностью в организации. Обычно этого добиваются руководители, ориентированные на работника. Но нельзя полагаться только на эти психологические потребности своих работников.

Некоторые руководители представляют организацию как большую семью, что может привести к покровительственному стилю руководства, который обычно замедляет рост организации. Наиболее приемлемым считается консультативный подход с четкой постановкой задач и распределением обязанностей или ответственности. Это создает чувство вовлеченности в процессы, но способствует и проявлению эмоций со стороны сотрудников [12. C.37].

Чтобы поддержать положительные  эмоции и компенсировать возможные отрицательные, необходимо повысить социальную роль работы для каждого работника. Например, руководитель должен проследить, чтобы те, кто ведет все бумажные дела, регулярно в соответствующие дни посылали сотрудникам поздравления с днем рождения. Важно также празднование совместно различных торжеств и проведение каких-либо мероприятий. Лучше поощрять работников самим организовывать такие события. Рекомендуются также различные ежедневные информационные сводки новостей. Это важно не только для имеющегося персонала, но особенно для тех, кто вновь поступил на работу, так как помогает им быстрее подключиться к деятельности фирмы/организации.

Подбор работы под исполнителя. Некоторые человеческие потребности – потребность в успехе или признании, по мере их удовлетворения возрастают все больше. Поэтому рекомендуется публично хвалить кого-то за успешно сделанную работу. К публичной критике обычно прибегают тогда, когда хотят сделать данный пример назидательным. При описании задач для каждого сотрудника в ходе выполнения задания во внимание берутся, как правило, его сильные и слабые стороны. Формула успеха должна быть заложена в саму постановку задач, так как необходимо сделать так, чтобы работник просто не смог потерпеть неудачу. Чтобы выяснить все стремления своих работников к работе необходимо регулярно проводить совещания, позволяющие отслеживать динамику производительности и нейтрализовать жалобы и недовольства.

Каждый управляющий должен также проводить свои совещания. Если проблема заключается в недостатке способностей и умении работников, то обычно выбирают один из трех вариантов:

• упрощают задачу
• проводят дополнительную подготовку
• понижают в должности или увольняют

Мотивация отстающих  работников. Увольнение отстающих работников может стать крайне дорогостоящей практикой. Кроме денежных компенсаций, которые придется выплатить, руководитель вынужден тратиться на кадровую перестановку, есть опасность также получить репутацию плохого работодателя. Процесс увольнения отстающего работника отвлекает и от более важных дел. Если этот отстающий работник занимает в организации относительно высокое положение, то, соответственно, возрастут затраты на его замещение и потери времени руководителя. Если кто-то будет уволен из работников, то оставшимся работникам придется работать в неполном составе, будет потеряно время и при обучении вновь взятого на место уволенного работника.

Прежде чем кого-то уволить, необходимо все это взвесить, и, может быть, помочь отстающему работнику следующими способами:

• определить, почему производительность данного работника оказалась ниже той, которую от него ждут, то есть необходимо соотнести задачи, стоящие перед ним с его способностями и представлениями о работе руководства, а также критериями роста производительности
• провести совещание, где будет пересматриваться содержание деятельности работника. Такое совещание может проходить либо в неформальной, товарищеской атмосфере, либо наоборот – соответствовать первому этапу процесса увольнения [14. C.51].

В любо случае, работнику  надо дать возможность высказать свои жалобы и недовольства. Такое совещание помогает выявить цели работников и посмотреть на деятельность организации со стороны. Если задача для работника трудна, ее можно упростить или предложить ему другую работу. Если ему не хватает знаний – предложить обучение. Если это связано со взаимоотношениями в коллективе или условиями работы, то здесь надо пересмотреть саму организацию работы, так как наличие отстающего работника может быть связано с более серьезными проблемами.

Если правильно определены реальные причины отставания работника, то надо заинтересовать его. То, что руководитель обратил внимание на проблемы отстающего работника, может уже заинтересовать его. Обрисовав перспективы работы, а может быть даже, предложив вознаграждение, руководитель еще больше приободрит такого работника. При этом, нельзя критиковать за неудачи, только за недостаточные усилия.

Обучение проводится не только для отстающих работников, но это еще и развитие персонала в целом. Обычно потребности в плане обучения зависят от особенностей дела. Занятия можно проводить прямо в организации, отделе. Сознание того, что руководство может обеспечить своим работникам продвижение по службе и создать им возможности для самосовершенствования, будет способствовать стимулированию многих из них. Затраты на обучение могут оказаться меньше, чем затраты, которые повлечет за собой найм новых работников. При этом необходимо рассчитать все расходы на обучение персонала, потери за то, время, когда персонал проходит такое обучение и возможные срывы со стороны необучающихся в это время работников. Самая главная проблема приданном способе мотивации – обученный персонал обычно ищет другую, более высокооплачиваемую работу по своим новым возможностям.

Поэтому необходимо заключить  с таким сотрудником контракт об обязательности работы в организации, обучавшей его, какое-то время или поощрить новой должностью/деньгами.

Обучение сотрудников проводится через университеты, колледжи, школы-бизнеса, различные образовательные центры. При этом, персонал получает второе высшее образование, переподготовку на различных курсах, а может быть просто высшее образование. Обучение предполагает также приглашение специалистов, консультантов в организацию, использование аудио и видео курсов.

Экономическая мотивация. Рассмотренные способы мотивации связаны больше с психологическими потребностями. Многие руководители считают, что большая часть сотрудников работает для удовлетворения своих экономических нужд. Действительно, во многих случаях именно экономическая мотивация приводит к успеху. Здесь могут быть различные варианты: долевое участие в прибыли, премии, выплаты за производительность, сдельная оплата. Премии могут зависеть от объема выпускаемой продукции, ее качества. Они не должны быть слишком общими и распространенными, иначе их будут воспринимать как обычную заработную плату в обычных условиях.

В производстве и коммерции встречаются и другие формы экономической мотивации, но экономическая мотивация необязательно должна иметь форму денежных выплат. Могут быть и другие варианты: продвижение по службе, возможность представлять организацию на различных встречах, вручение подарков и наград, медицинские и страховые программы, предоставление бесплатного (или со скидкой) отдыха, служебного автомобиля.

Экономическая мотивация, как  и другие формы мотивационной деятельности должна быть связана с личным вкладом каждого работника будь то индивидуальная или групповая работа при этом, работник должен знать, что всегда поощряются дополнительные усилия. В то же время, руководитель должен быть уверен, что эти усилия, как минимум, покрывают его затраты на выплату премий.

В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная  кадровая политика предприятия и  связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы  работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

- отождествление работника  со своим предприятием (удовлетворение  потребности в причастности к  предприятию, следующее из органического  подхода к управлению персоналом);

- рост производительности  труда и желание работников  трудиться;

- социальная защищенность  работников;

- улучшение нравственной  атмосферы на предприятии, формирование  благоприятного социально-психологического  климата;

Социальная политика предприятия  должна решать следующие задачи:

- социальная защита работников, реализуемая через систему льгот  и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

- воспроизводство рабочей  силы, реализуемое через организацию  оплаты труда и ее регулирование;

- стабилизация интересов  социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемая  через их согласование.

Как инструмент мотивации  и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

- выбор форм предоставления  льгот, услуг, выплат и их  видов; 
- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

- дифференциации размеров  выплат по категориям персонала  в зависимости от решаемых  с ее помощью задач, избирательности  в предоставлении льгот и услуг.

Зарубежный и отечественный  опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить  примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального  характера, предоставляемых в различных  формах:

а) материальная (денежная) форма:

- выплаты предприятия  на приобретение собственности  и имущества компании (приобретение  работниками акций предприятия  по сниженной цене);

- оплачиваемое временное  освобождение от работы (например, при вступлении в брак);

- дополнительные компенсационные  выплаты (например, компенсация на  проезд по ж.д. в период очередного  отпуска - на предприятиях Московского  метрополитена);

- выплата заработной платы  пожилым работникам в полном  объеме за сокращенный рабочий  день;

- оплата проезда к месту  работы и по городу (в виде  оплаты проездных билетов);

- оплата и предоставление  учебных отпусков, лицам, совмещающим  работу с обучением в соответствии  с трудовым законодательством  (практикуется в основном на  государственных предприятиях);

- денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с  личными торжествами, круглыми  датами трудовой деятельности  или праздниками (денежные суммы или подарки);

- оплачиваемое рабочее  время при сокращенном предпраздничном  дне; 
- предоставление в пользование служебного автомобиля;