Мотивация отдельных видов профессиональной деятельности

Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учить в практической работе по мотивации персонала.

Теория человеческих отношений

К теории «У» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали  Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 1930-1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений  базируется на следующих основополагающих идеях:

• трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;
• важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;
• важное значение для мотивации  производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными [8. C.71].

Теория человеческих отношений  получила широкое распространение  и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что  она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений  широко используются и в наши дни. В частности, эта теория, равно  как и ее реальное воплощение в  менеджменте, оказала большое влияние  на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также  на обобщающую японский опыт использования  личностного потенциала теорию «Z» («зет»), разработанную профессором  Калифорнийского университета В. Оучи.

Теория «Z»  Оучи

Главная отличительная черта теории «Z»– обоснование коллективистских  принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у  сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда [8. C.77].

Главным мотиватором поведения  работников выступает построенная  по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающие твердые  гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное  продвижение по службе; универсальный  характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая  ответственность; широкая свобода  действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации [8. C.79].

Таким образом, теория «Z»  уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации  первоначально американской, а затем  транснациональной корпорации «Ай-би-эм». Однако при всей близости теории «Z»  принципам мотивации «Ай-би-эм»  ее отличают: несравненно больший  акцент на коллективном побуждении к  труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность  и оригинальность теории  «Z» никак  не отрицает значимости опыта «Ай-би-эм»  для теории и практики мотивации.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при  их творческом использовании  служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации  труда. Более детальные, углубленные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

1.2. Виды профессиональной  деятельности

Мир профессий изменчив и  многообразен, и психологам необходимо уметь ориентироваться в нем, хотя бы для того, чтобы определить границы применимости закономерностей, найденных при изучении конкретных профессий. Для ориентации в мире профессий нужны классификации; их может быть много, так как для  их построения существуют самые разные основания.

Под видом деятельности А.В. Карпов предлагает понимать конкретную профессиональную деятельность, которая  характеризуется спецификой предмета, условий, содержания и требований к  ней. Ряд сходных в том или  ином отношении видов объединяется в типы. Так, Карпов уточняет, что  совместная деятельность – это именно тип (а не вид) деятельности, поскольку  она имеет общий специфицирующий  признак (наличие не одного, а нескольких соорганизованных субъектов), но в то же время включает огромное количество конкретных разновидностей.

Помимо множества видов  и типов деятельности, существует и еще одна предельно общая  дифференциация всех типов деятельности на два основных класса. К первому  относятся все виды и типы деятельности, в которых в качестве их непосредственного  предмета выступают любая объективная  реальность, любой внешний объект, любая вещь или их совокупность. Предметы всех видов деятельности данного  класса лишены одушевленности, это  материальные объекты. Данный класс, который  обозначается понятием субъект-объектных  профессий, охватывает огромное количество конкретных видов и типов трудовой деятельности, он наиболее широко представлен  в сложившемся разделении труда  и одновременно является наиболее традиционным предметом рассмотрения в психологии труда.

Ко второму классу относятся  все виды и типы деятельности, непосредственным предметом которых выступает  одушевленный субъект – человек. К такого рода деятельности относится, например, деятельность руководителя, педагога, врача и т.п. Данный класс  обозначается понятием субъект-субъектных типов деятельности. Именно субъект-субъектные виды и типы деятельности характеризуются  наибольшей сложностью и наибольшей значимостью для общественного  разделения труда. Они значительно  богаче содержанием, в особенности  психологическим, однако значительно  более сложны в плане их изучения, а потому исследованы в существенно  меньшей мере. Современная психология труда должна быть психологической  дисциплиной, изучающей прежде всего субъект-субъектные типы и виды деятельности.

Полезной для психологов является классификация профессий  по отраслям народного хозяйства. Эта  классификация многоцелевая, основу ее составляют экономические и технологические  критерии. Зная о принадлежности конкретной профессии к некоторой отрасли, психолог может представить характер продукта труда, тип используемых технологий, степень опасности профессии  по риску профессиональных заболеваний и травматизму.

Довольно общим, хотя и  важным, является разделение деятельности на индивидуальную и совместную. Совместная деятельность реализуется в отличие  от индивидуальной коллективным субъектом, т.е. двумя или более людьми, имеющими общую цель. Другими важнейшими признаками совместной деятельности являются пространственное и временное соприсутствие участников деятельности, ролевая и инструментальная дифференциация участников на тех или  иных задачах, наличие управляющего (организующего) компонента – лидера или руководителя.

Предельно общим является разделение видов деятельности на внешние  и внутренние. При этом под внешними понимают все виды, типы и процессы деятельности, которые сопровождаются объективированными проявлениями ее исполнительских  компонентов – движениями, действиями, экспрессией, коммуникациями и пр. Внутренняя деятельность развертывается в интрапсихическом плане. Между внешней и внутренней деятельностью существует генетическая связь, поскольку вторая формируется  в процессе онтогенеза на основе первой посредством механизма интериоризации [9. C.71].

Деятельность также принято  разделять на исполнительскую и  управленческую. Первая характеризуется  тем, что субъект труда непосредственно  воздействует на его предмет, хотя и  контактирует при этом с другими  субъектами. Вторая же (управленческая) обычно не предусматривает такого прямого воздействия, однако обязательно предполагает организацию одним субъектом деятельности других людей, а также иерархичность их соподчинения. Управленческая деятельность – это деятельность по организации других деятельностей.

С практической точки зрения целесообразно дифференцировать деятельность в зависимости от условий ее выполнения. По данному основанию различают  деятельность в комфортных, нормальных, допустимых, параэкстремальных и  экстремальных условиях. В зависимости  от изменения условий существенно  меняются так называемая психофизиологическая цена деятельности, ее напряженность, а также результативные параметры.

В прикладном отношении важным, как считает В.А. Карпов, является разделение деятельности на непосредственную и опосредованную (дистанционную). В  первом случае субъект труда непосредственно  воздействует на предмет и столь  же непосредственно получает информацию о его состоянии. Во втором случае нет ни того ни другого: информация о предмете труда предоставляется  человеку через опосредующие звенья (в виде знаков на табло, пультах, индикационных  устройствах). Свои воздействия на предмет  труда человек также осуществляет не прямо, а путем определенных органов  управления. Наиболее характерный пример опосредованных, дистанционных видов  деятельности – деятельность оператора.

Известна классификация  профессий для профориентации школьников, разработанная Е.А. Климовым. В ней  профессии предстают как многопризнаковые объекты. Характеристика конкретной профессии  определяется сочетанием признаков, выбранных  из некоторого множества по четырем  уровням. Первый уровень объединяет типы профессий по предметному содержанию труда (Ч – человек, П – живая  природа, Т – техника и неживая  природа, З – знак, X – художественный образ). В соответствии с этим выделяются пять типов профессий: «человек –  человек», «человек – природа», «человек – техника», «человек – знак», «человек – художественный образ». Второй уровень представляют классы профессий, объединенных по преобладающей цели трудовых задач (П – преобразовательные, Г – гностические, И – изыскательские). Третий уровень составляют отряды профессий, классифицируемых по используемым орудиям труда (Р – ручные, М – механизированные, А – автоматизированные, Ф – функциональные). Наконец, четвертый уровень объединяет группы профессий по условиям труда и их требованиям к человеку (Б – бытовые условия труда, О – работа на открытом воздухе, Н – необычные условия труда, связанные с наличием факторов вредности для здоровья, опасности, М – особые требования профессии к моральным качествам субъекта труда). Анализируя конкретную профессию по указанным основаниям, можно составить ее «формулу» [7. C.114].

В.Е. Гаврилов предложил разбить  каждый тип профессий на подгруппы, учитывающие цели, орудия и условия  труда. К первому типу относятся  так называемые социономические  профессии: медицинское обслуживание; воспитание и обучение; бытовое обслуживание; информационное обслуживание; защита общества и государства. Ко второму  типу относятся технономические  профессии: создание, монтаж, сборка технических  устройств; эксплуатация технических  средств; ремонт технических устройств. Третий тип объединяет биономические  профессии: изучение, исследование и  анализ состояния и условий жизни  растений и животных; уход за растениями и животными (их выращивание, воспроизводство); профилактика заболеваний растений и животных, борьба с вредителями  и возбудителями болезней, лечение  заболевших. Четвертый тип – сигнономические  профессии, оперирующие с текстами на родном и иностранных языках; с цифрами, формулами и таблицами; с чертежами, картами, схемами; звуковыми  сигналами. В пятый тип объединены артономические профессии: создание, проектирование, моделирование художественных произведений; воспроизведение, изготовление различных  изделий по эскизу, образцу в единственном экземпляре; воспроизведение, копирование, размножение художественных произведений в массовом производстве.

1.3. Теоретические основы мотивации персонала

В поведении человека есть две реально и функционально  взаимосвязанные стороны: побудительная  и регуляционная.

Побудительная обеспечивает активность и направленность поведения; регуляционная отвечает за то, как  это поведение складывается от начала до конца (до достижения поставленной цели) в тех или иных условиях. Такие психические явления, состояния  и процессы, как ощущение, восприятие, внимание, память, мышление, речь, характер, эмоции, обеспечивают в основном  регуляцию поведения. Что касается его стимуляции, то она связана  с понятием мотивации, включающем представления  об интересах, мотивах, потребностях, целях, стремлениях, имеющихся у человека.

Понятие «мотивация» используется в психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления), и как  характеристика процесса, который поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [6. C. 219].

В данной работе мы будем  использовать понятие «мотивация»  в первом его значении.

Мотивация – это потребность  индивида добиваться успеха и избегания  неудачи, субъективная оценка вероятности  успеха в определенных видах деятельности; побуждения, вызывающие активность организма  в определенном направлении [12. C. 26].