Мероприятия по улучшению психологического климата и снижению уровня конфликтности на предприятии ООО «СтройМашСервис»

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Теоретические  аспекты диагностики психологического 

климата в коллективе ………………………………………………………….5

1.1 Сущность  и значение морально-психологического  климата 

в коллективе……………………………………………………………………..5

1.2  Методология диагностики психологического климата

в коллективе…………………………………………………………………….8

2. Диагностика  и анализ уровня конфликтности  в коллективе 

на примере  предприятия ООО «СтройМашСервис»………………………14

3. Мероприятия  по улучшению психологического  климата

и снижению  уровня конфликтности на предприятии 

ООО «СтройМашСервис» ……………………………………………….…..26

Заключение…………………………………………………………………….32

Литература…………………………………………………………………….34

Приложение…………………………………………………………………….35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В последние  десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуется обострением социально- экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порождаемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.

Переход от командно-административных методов воздействия к демократической культуре менеджмента в организациях, допускающей разнообразие социальных и индивидуальных интересов, резко усилил действие различных конфликтогенных факторов.

Управленческое  воздействие на конфликты нередко  запаздывает, и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию.

Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.

Целью работы является анализ проблемы диагностики уровня конфликтности в трудовом коллективе, факторов, его определяющих.

Задачи работы были определены следующим образом:

1) изучить основные схемы и методы диагностики психологического климата в трудовом коллективе,

2) рассмотреть процесс диагностики уровня конфликтности на примере конкретного предприятия,

3) разработать комплекс мероприятия  по ранней диагностике и профилактике  возникновения конфликтных ситуаций.

Актуальность  темы исследования курсовой работы объясняется  тем, что существует объективная необходимость вписать имеющуюся конфликтность социально-трудовых отношений в российских организациях в определенные рамки, для чего следует разрабатывать и внедрять эффективную систему ранней диагностики конфликтов, их профилактики и предупреждения, прежде всего, опираясь юта управленческий ресурс менеджмента предприятий.

Множество организационных  конфликтов, высокая интенсивность  их протекания и рост связанных с ними издержек, а также отсутствие на нынешнем этапе развития управленческой мысли сформировавшейся единой концепции эффективного социального управления конфликтными процессами делает актуальной проблему предупреждения социальных конфликтов и регулирования социально-трудовых отношений, как средства профилактики нежелательных конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты диагностики психологического

климата в коллективе

 

1.1 Сущность  и значение морально-психологического  климата в коллективе

 

Морально-психологический  климат – это устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы.

В морально-психологическом  климате видно не просто сумму  психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.¹ В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения оказывают исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена.

В процессе общения, и взаимоотношений возникают  и развиваются различные морально – психологические явления и  процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки, сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.

Структура коллектива представляет собой реально существующую совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения. Структура коллектива, как правило, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном:  если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Процесс формирования морально-психологического климата  рабочего коллектива можно разделить  на две стадии:

1) На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

2) На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы².

Каждый из членов коллектива на основе параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

Когда адаптация заканчивается, - четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную или конформистскую направленность:

- в первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. 

- в случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план. Эффективность коллектива находится на низком уровне.

- конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к совместным, коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: семья, личные проблемы, общественно-политическая деятельность или что-то иное.

Важно помнить, что благоприятный морально–психологический 
климат – это одно из важнейших условий эффективности производства, тем самым создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на предприятии важную роль и способствует расширению производственной деятельности.

 

1.2  Методология диагностики психологического климата в коллективе

 

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна  для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике  психологического климата применяется  комплекс методических процедур:

- специально сконструированные анкеты,

- шкалы показателей групповых взаимоотношений,

- шкалы внутригрупповой приемлемости,

- шкалы- опросники,

- социометрические  опросники.

Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной  дисциплины, обобщение независимых характеристик) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия).³ Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований.

1. Диагностика эмоционально-психологического климата группы. При использовании данного метода выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального  индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых руководству организации рекомендуется акцентировать особое внимание.

2. Определение психологического климата в коллективе.

Данный метод  показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

3. Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

4. Диагностика ценностно-ориентационного единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

5. Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность  каждого члена коллектива исполнять  ту или иную социальную роль при совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

6. Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям.