Конфликт: конструктивные модели взаимодействия в ситуации «Моббинга»

Каждый из выделенных типов групповых  конфликтов имеет свою специфику  по основным признакам.

Конфликты между личностью и  группой возникают в среде  групповых взаимоотношений и  отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в  управлении этими конфликтами.

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой – группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым – в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция – официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

Статус – реальное положение  личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса  в группе.

Роль – нормативно заданный или  коллективно одобряемый образец  поведения личности в группе.

Групповые нормы – общие правила  поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины возникающих между личностью  и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки); в) с нарушением групповых норм [1, с. 76-77].

Третья особенность находит свое отражение в формах проявления данного конфликта. Такими формами могут выступать: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего и другие.

Рассматривая межгрупповой конфликт, следует определять его специфику по содержанию некоторых его структурных элементов. В частности, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержание образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

• «Деиндивидуализация» взаимного восприятия, при котором члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы – Они».
• Неадекватное социальное, групповое сравнение, когда в групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.
• Групповая атрибуция, в том случае, когда позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами   [4, с. 110].

Основанием для вычленения отдельных видов конфликтов, описанных  в данной главе, является традиционное различение сторон конфликта, представленных в виде малых групп, отдельных личностей или отдельных сторон личности. Фактическим субъектом всех этих конфликтов, однако, остается человек – как личность, как участник межличностного взаимодействия, как член группы, вступающий во взаимодействие с другими членами своей группы и другими группами.

Единый «главный персонаж», действующий во всех возможных вариантах конфликтов, является основанием для более тесной взаимосвязи разнородных конфликтных явлений, чем это нередко предполагается известными классификациями

Взаимосвязанность конфликтов разного уровня может проявляться и в прямом «движении» конфликта с одного уровня на другой. Во-первых, существует возможность такого перехода. Например, межличностный конфликт, связанный с противоречиями во взаимодействии людей, переходит

для кого-то из его участников во внутриличностный, в конфликт мотивов, трудности выбора альтернативы действий и т. д.; межличностный конфликт, возникающий между отдельными участниками разных групп, может стать началом межгруппового конфликта и т. д.

Общность разных видов  конфликтов, прежде всего, определяется общностью их природы. Напомним, что конфликт характеризовался нами как биполярное явление, проявляющееся в активности сторон. В рассмотренных нами видах конфликтов нетрудно видеть это противостояние двух начал независимо от того, идет ли речь о взаимодействии групп и отдельных людей или о внутреннем конфликте человека. Во всех этих случаях мы фактически наблюдаем интерсубъектное взаимодействие, что очевидно в интерперсональном конфликте, проявляется в межгрупповом конфликте (в виде того же взаимодействия субъектов в «межгрупповом измерении») и может быть увидено во внутриличностном конфликте [16, с. 178].

1.3 Моббинг как  организационный  конфликт

Организация — это сложное  целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры [5, с. 99]. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины,  в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

Общей чертой всех организационных  конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы [5, с. 102-103]. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к  ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации  или, переходя на внешний уровень, все  большее количество организаций. Это  может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями  различных подразделений организации  или между представителями различных  структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

Конфликт в организации  может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

• Горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
• Вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные [14, с. 207-209].

Организационные конфликты  также можно классифицировать с точки зрения субъектов  конфликта, так выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим интересующий нас, как наиболее часто встречающийся в ситуации «моббинга», межличностный конфликт.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:

• Конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;
• Конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объемы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.

Выделяем следующие типы межличностных конфликтов в организации:

• Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.
• Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.
• Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.
• Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации [14, с. 230-231].

При рассмотрении организационных  конфликтов мы не можем не отметить, что будет выступать их источниками. К ним мы отнесём:

• Структурные конфликты – конфликты между структурными подразделениями. Причинами, которых выступают противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта.
• Инновационные конфликты – конфликты, связанные с развитием организации, её структурными изменениями. Причины таковы: изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушение привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям.
• Позиционные конфликты – конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Причиной, которых являются различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.
• Ресурсные конфликты – конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Его причины будут следующими: ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов.
• Динамические конфликты – конфликты, обусловленные социально психологической динамикой организации. Им характерны следующие причины возникновения конфликтов: социально – психологические причины, отражающие становление и тапы развития коллективов внутри организации [4, с. 311]. 

2 РАЗРЕШЕНИЕ СИТУАЦИЙ МОББИНГА, ИХ КОНСТРУКТИВНЫЕ МОДЕЛИ

2.1 Моббинг – процесс

Под методами интервенции  понимают разные методы, процессы и  действия, которые могут быть осуществлены как по собственной инициативе сотрудников  организации или непосредственно  объектов моббинга, так и со стороны  высшего руководства организации.

Во внутриорганизационной  действительности уместно использовать по несколько методов одновременно, для того чтобы добиться эффективного, продуктивного для всех участников разрешения проблемы. Методы должны соответствовать конкретным, ситуативным, актуальным условиям организации и степени эскалации конфликта. Методы имеют разную ценность для разных конфликтных ситуаций и степеней эскалации. В большинстве случаев, вид интенсивности конфликта, как и степень готовности участников к разбору проблематики, определяют то, какие методы интервенции являются самыми успешными.

 Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлено на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системе  взаимодействия. А связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

• Познавательную функцию (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявление различных противоречий);
• Функцию развития (конфликт является важным источником его участников и совершенствование процесса взаимодействия);
• Инструментальную функцию (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
• Перестроечную функцию (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные отношения, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции, в  свою очередь, следующие:

• Разрушение существующей совместной деятельности;
• Ухудшение и развал отношений;
• Негативное самочувствие участников;
• Низкая эффективность дальнейшего взаимодействия.

В конфликтной ситуации выделяются субъекты и объект конфликта.

К субъектам группового конфликта  относят тех участников, которые  отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей  цели. Они всегда выступают от своего лица.