Конфликт: конструктивные модели взаимодействия в ситуации «Моббинга»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 МЕСТО МОББИНГА  В СОВРЕМЕННОЙ КОНФЛИКТОЛОГИИ 6

1.1 Анализ понятия «моббинг» 6

1.2 Моббинг как групповой конфликт 10

1.3 Моббинг как  организационный конфликт 13

2 РАЗРЕШЕНИЕ  СИТУАЦИЙ МОББИНГА, ИХ КОНСТРУКТИВНЫЕ  МОДЕЛИ 18

2.1 Моббинг – процесс 18

2.2 Интервенция на индивидуальном  уровне 22

2.3 Интервенция на организационном  уровне 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 34

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность

Многообразие человеческих отношений характеризуется огромным количеством вариантов их проявления. Эта общая фраза предполагает, что любой из нас может стать  участником этих процессов с различным  для нас исходом. А каких взаимоотношениях идёт речь? Да о тех, которые каждый день наполняют значимостью и реальностью нашу жизнь. Примером могут служить: беседа с соседом на лестничной площадке, обед с коллегами в заводской столовой, поездка в метро, объятия с супругой и с детьми и многое другое.

Основную часть времени, всё-таки, необходимо проводить на работе, чтобы оставшаяся часть соответствовала  нашим потребностям, ожиданиям, мечтам.

Рабочее время – это  объём часов, за которое мы должны качественно справиться с должностными обязанностями. За качеством, в свою очередь, стоит набор профессиональных действий, необходимый для осуществления работ. Весьма бесхитростная схема рабочего процесса, становиться сложнейшей с учетом человеческих отношений. Поэтому изучая отрасли психологии, в частности курс «Конфликтология», мы обращаем свой интерес не на схему «взаимодействия – технологический процесс», а на схему «взаимодействия – человек».

Рабочая среда содержит полный объём всякого рода взаимодействий. Ни одно из них не исключает, интересующей нас, конфликтной составляющей. Её мы будем рассматривать с позиции моббинга, вызывающего наш научный интерес. Приведём две цитаты из книги Колодей Криста «Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления», которые помогут понять и «потрогать» данное взаимодействие:

«Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности».

 «Моббинг может продолжать  свое существование ровно столько,  сколько ему позволяется... Если  настаивать на соблюдении правил  хорошего тона, вежливом обращении,  высоких нравственных нормах  на рабочих местах и создавать  атмосферу заботы о сотрудниках,  то появление моббинга и буллинга  можно предотвратить. Миллионы  руководителей разного звена  и тысячи компаний поступают  именно так. Они служат хорошим  примером и настоящим пристанищем  для своих работников».

Вначале, намеренно упоминалось  словосочетание «с различным исходом». Исход конфликта может нести в себе конструктивную и негативную окраску. В нашей работе мы рассмотрим интервенцию в моббинг с целью создания конструктивной окраски результатам, как приемлемым для благополучного разрешения конфликта для обеих сторон. 

Актуальность курсовой работы: необходимость современному менеджеру знать и понимать моббинг, уметь управлять им для достижения поставленных организацией целей.

Объект курсовой работы: моббинг.

Предмет курсовой работы: модели взаимодействия при моббинге. Цель курсовой работы: выявить конструктивные модели

взаимодействия при моббинге.

Задачи курсовой работы:

• Проанализировать понятие «моббинг» как эскалацию конфликта на рабочем месте.
• Рассмотреть ситуацию моббинга как группового конфликта.
• Рассмотреть ситуацию моббинга как организационного конфликта.
• Изучить структуру моббинг-процесса.
• Изучить методы интервенции в моббинг.

Методы, использованные для исследования ситуации «моббинг»:

• Изучение литературы посвященной явлению «моббинг»;
• Анализ ситуации «моббинга» в сфере конфликтных взаимоотношений;
• Обобщение используемой информации о моббинге;
• Формализация используемой информации.

В качестве исходной информации использовалась учебная, научная, методическая, справочная литература, рассматривающая понятие «моббинг».

1 МЕСТО МОББИНГА В СОВРЕМЕННОЙ КОНФЛИКТОЛОГИИ

1.1 Анализ понятия «моббинг»

 

Слово «моббинг» происходит от английского «to mob» — грубить, нападать стаей, травить. В упрощенном понимании моббингом называется явление, когда коллектив или его часть ополчаются на одного или нескольких своих членов с целью их изгнания. Жертвой моббинга может стать и молодой специалист, и профессионал со стажем.

Моббинг имеет генетическую основу и широко распространен в животном мире. В биологии под моббингом понимается демонстративное действие животных или птиц против возможного врага преимущественно другого вида. В качестве примера можно привести поведение стаи обезьян, находящейся на деревьях, по отношению к находящемуся на земле льву. Сидя на деревьях, обезьяны активно проявляют свою враждебность, скачут по ветвям, кричат и кидают в хищника всем, что попадется под руку: плодами, обломками сучьев. Если обезьяны укрылись на скале, то они бросают во врага более серьезные предметы — камни. Вороны, поднимающие галдеж на прохожего, осмелившегося пройти слишком близко к их гнездам, — это тоже пример моббинга.

Что касается истории понятия  «моббинг», то впервые (ещё в 1958 году) его применил ученый-этолог Конрад Лоренц. Он употребил английское слово  «mobbing» для обозначения агрессивного поведения некоторых животных по отношению к другим[9, с. 26]. На основе анализа результатов обширных исследований он определил, что цель моббинга в животном мире двоякая.

Во-первых, враг получает упреждающий  удар и у него убавляется желание  нападать. В дальнейшем хищник, подвергшийся моббингу, будет чаще охотиться на другие виды.

Второй и не менее важной целью моббинга является обучение молодого потомства тому, как можно противостоять  врагу совместными коллективными  действиями.

В отличие от животных у  человека моббинг — элемент не межвидовой, а внутривидовой борьбы. Проявление моббинга в человеческом обществе во многом основано на противопоставлении «своих» и «чужих» в борьбе за разного рода ресурсы.

Сейчас многими исследователями  признается тот факт, что моббинг  присущ человечеству как виду и на протяжении веков является одним  из важных этнопсихологических механизмов, обеспечивающих агрессию одних народов  по отношению к другим с целью  повышения своего места в общей  иерархии народов. Этот феномен можно  наблюдать как на государственном  уровне, так и в трудовых коллективах.

Сам термин получил известность  в 60-х годах после публикации работы шведского врача Гайнеманна, который сравнил жестокое поведение детей по отношению к другим детям с агрессивным поведением животных и назвал его моббингом. А через двадцать лет шведский практический психолог и инженер-экономист Лейманн впервые употребил термин «моббинг» в его современном значении для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Хайнц Лейманн дал самое популярное определение моббинга. Он определяет моббинг, как изводящие действия, которые становятся моббингом только  в том случае, если постоянно повторяются. Негативные коммуникативные действия могут иметь тяжелые психические и физические последствия. С помощью простых примеров Лейманн объясняет различия между единичным негативным действием и таким же действием, которое повторяется на протяжении длительного времени. «Наглое замечание, сделанное однажды, есть и останется наглым замечанием. Но если его повторяют каждый день несколько недель подряд, то речь идёт о моббинге» [9, с. 31]. Отсюда вытекает следующее определение:

Моббинг – это негативные коммуникативные действия одного человека или группы людей, которые направлены против отдельного человека, происходящие очень часто или на протяжении длительного промежутка времени  и обуславливают отношения между  преступником и жертвой.

Цушлаг уточняет и дополняет определение Лейманна, считая, что объектом моббинга могут быть группы людей. Представители меньшинств, например иностранцы, инвалиды, гомосексуалисты или женщины в мужских профессиях могут стать объектами моббинга.

Интересно также определение  Освальда Нойбергера, которое на первый взгляд кажется очень простым. Но оно имеет особое значение, так в нём внимание акцентировано на развитие отношений между субъектами и объектами моббинга. Нойбергер определяет моббинг так: «Один человек играет с другим злую шутку, причиняя ему вред или принося ему пользу». Это определение существенно обогащает широко распространенное определение Лейманна, поскольку только моббинг-процессу присущи динамические компоненты, приводящие к эскалации отношений с серьёзными психическими и физическими последствиями для объектов моббинга. Этим подчеркивается участие сторон в моббинг-процессе, объект определяется ни как пассивный получатель инициатив субъекта, а как активный участник.

Таким образом, «моббинг –  не односторонне субъективно-объективные  отношения, а динамические колебания  атак и самозащиты, при котором  только в конце, и то предварительно, можно подвести итоги определить победителя и проигравшего (субъекта и объекта)» [9, с. 34].

Мы,  в свою очередь, проводим различия между участвующими лицами, спецификой моббинг-действий и соотношением сил участников, поэтому определение  моббинга будет звучать так:

Моббинг – эскалация конфликта  на рабочем месте, в котором соотношение  сил складывается не в пользу одной  из сторон, которая систематически подвергается враждебным нападкам на протяжении длительного промежутка времени и может нанести ущерб человеку и его работе.

В трудовых коллективах проявления моббинга стали исследоваться и  активно обсуждаться в 1980-х гг. Моббинг как социальное явление  в трудовых коллективах может  значительно снизить эффективность  деятельности любой организации.

Под моббингом в служебном  коллективе понимается коллективный психологический  террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника  уйти с места работы или ослабить степень его социального или  профессионального влияния в коллективе [14, с. 40].

К настоящему времени имеется  множество теоретических и эмпирических результатов исследования этого  феномена. В частности, установлено, что контролируется моббинг иерархическими структурами в социальной группе и в особенности — авторитетным лидером группы.

Моббинг может возникать  в отношениях как по вертикали (руководитель против подчинённого или подчиненный  против руководителя), так и по горизонтали (коллега против коллеги). Клаус Нидл указывает, что в первую очередь этот феномен возникает между людьми, равными по деятельности. Некоторые нападки вызваны личной враждой, иногда моббинг применяют для того чтобы приучить членов группы к групповым нормам, а иногда просто как средство от скуки. Но причиной моббинга между коллегами может стать конкуренция за лучшие производственные задания, более высокий статус или более высокую заработную плату.

На втором месте по частоте  – моббинг «руководитель против подчинённого». Эту форму моббинга называют также bossing. Исследования показывают, что «руководитель в большей мере участвует в моббинге и что при издевательстве над кем-либо действует совместно с коллегами». Более того руководители могут обосновывать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования.

Третья по частоте форма  моббинга – издевательство подчинённых  над руководителем-женщиной, которое  называют также staffing. Это форма довольно редка, поскольку власть скорее на стороне руководителя. В связи с этим Лейманн указывает на два типа превышения полномочий со стороны сотрудников.

Во-первых, когда работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу. Во-вторых, когда сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

1.2 Моббинг как групповой  конфликт

 

Моббинг – эскалация конфликта  на рабочем месте, в котором соотношение  сил складывается не в пользу одной  из сторон, которая систематически подвергается враждебным нападкам на протяжении длительного промежутка времени и может нанести ущерб  человеку и его работе. Сторонами моббинга могут выступать, как и отдельные личности, так и «личность-группа» или же «группа-группа».

Групповые конфликты менее  распространены в социальной практике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим  последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом  взаимодействии может быть втянут в  групповой конфликт.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как противоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Такое противоборство возникает на основе столкновения противоположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанного, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: конфликт «личность-группа» и конфликт «группа-группа».