Комплексный анализ личности менеджера

Менеджер – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство - феномен порожденной системой неформальных отношений.

Менеджер назначается извне вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия право на применение санкций. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей. Менеджер есть социальный по своей сущности феномен,  а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в этой же время имеется и немало общего.

            1.4 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА.

Методы исследования личности — совокупность способов и приемов  изучения психологических проявлений личности человека. По форме и условиям проведения различают: экспериментальные  и не экспериментальные (например, анализ биографий и т. п.), лабораторные и клинические, прямые и косвенные, исследовательские и обследовательские (психодиагностические) методы исследования личности. Дифференциация методов исследования личности по содержанию определяется принципами интерпретации предмета психологии личности.

В зависимости от доминирующего  аспекта рассмотрения выделяются методы исследования личности:

1) как индивидуальности;

2) как субъекта социальной  деятельности и системы межличностных  отношений; 

3) как идеальной представленности в других людях.

 Соответственно первому  аспекту выделяются субъектная  и объектная ориентация в построении  методов исследования личности. Субъектная ориентация представлена  проективными и психосемантическими методиками, направленными на характеристику основных образующих индивидуального сознания — смыслов и значений. Объектная ориентация, исходящая в основном из теории черт личности, представлена личностными опросниками шкалами межличностного восприятиями, приемами оценки развития интеллектуальных качеств и обучаемости индивида, совокупностью ряда приемов оценки психофизиологических параметров индивида. Определенное единство субъектных и объектных исследовательских ориентаций достигается в рамках деятельностной трактовки личности, исходящей из взаимосвязи стабильного и динамического в сознании и деятельности (генетические методы изучения развивающейся личности, методы исследования установок и диспозиций личности, над ситуативной, уровня притязаний и т. д.).

 В отечественной психологии  показано, что данные, полученные  в результате исследования личности  как индивидуальности, не могут  быть непосредственно перенесены  на характеристики личности как  субъекта межличностных отношений  — индивидуально типическое выступает существенно по-разному в зависимости от уровня развития той общности, в которой интегрирована личность. В связи с этим используются социально-психологические методы исследования личности в группах и коллективах социометрия, референтометрия, приемы изучения ролевого поведения и др. В третьем аспекте построения и использования методов исследования личности личность выступает как внутри, так и за пределами межиндивидуального взаимодействия (идеальная продолженность субъекта в других людях — персонализация,  и т. п.  В рамках указанной ориентации складывается особый принцип исследования личности: метод отраженной субъектности (анализ личности индивида через его представленность в жизнедеятельности других людей, в их мотивациях и т. п.)

                                                      ВЫВОДЫ.

• Таким образом, от соотношения биологического и социального в личности зависит подход к обучению и воспитанию личности, к постановке прогнозов относительно возможности развития у человека тех или иных качеств, потребных для выполнения конкретных видов трудовой деятельности.

• Темперамент - устойчивая природная основа поведения индивида.
• Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределение внимания, стрессоустойчивость и другие качества.
• Выделяют четыре типа темперамента: «холерик», «сангвиник», «флегматик» и «меланхолик».
• Характер зависит от двух факторов – типа нервной системы и среды, в которой живет и развивается личность.  

Человеческая личность давно  уже подвергается атакам с разных углов психологического пространства. За большинством этих атак просматривается методология бихевиоризма. Дж. Поттер. и М. Уезерел пишут: «Тема человеческого «Я» всегда была для психологии проблематичной и противоречивой. Одно время казалось, что изучать научно феномен с такими запутанными и разноплановыми проявлениями и так глубоко скрытый внутри индивида просто невозможно; этот конфликт частично развивался в спорах гуманистически и бихевиористски ориентированных психологов. В последние годы эта дискуссия получила дальнейшее развитие, приняв новую форму: социальные психологи поставили под вопрос само понятие индивида или субъекта - понятия, находящиеся в центре психологической науки».

Эта тенденция распространяется и на психологию управления. В теориях  управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый  принцип или метод организации  деятельности. Г. Эмерсон, - один из тех, кто стоял у истоков научного управления, - писал: «...Вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе».

Трудно понять, почему этот выдающийся теоретик управления так  противоречиво сталкивал «производственного гения» и работу «по старой системе» и, соответственно, «посредственного современного директора» с «новым организационным принципом». По крайней мере, здесь чувствуется влияние распространенного представления о личности как величине постоянной. «Если современный человек работает производительнее людей, живших тысячи лет назад, то дело тут не во внутренних различиях, не в качестве мозга, а в колоссальном внешнем различии всей обстановки, всего оборудования», - полагал Эмерсон . Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития - технологическая.

В явной форме эта точка  зрения сформулирована «отцом» научного управления - Ф.Тейлором, который также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он сетовал: «На администрацию до сих пор не смотрят как на искусство, обладающее законами, столь же точными, столь же ясно определенными, как, например, основные положения инженерии, и требующими тщательного изучения и обсуждения. Администрация все еще остается вопросом личности, причем устарелый взгляд сводится к тому, что раз найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению».

Как видим, «вопрос личности»  для Тейлора является свидетельством незрелости теории управления, ее имплицитного состояния. Естественно, что ему  хотелось перевести «администрацию»  из «личностного» состояния в  открытую систему знаний и навыков, то есть в технологию. «Вопрос личности»  являлся, в сущности, вопросом психологии, но Тейлор не был психологом и не видел пользы в психологических исследованиях управленческих процессов и явлений. Он просто не знал, что можно делать с личностью менеджера. Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, - «организации военного типа» - и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял возможно меньшее количество функций». Все это проявления одной и той же позиции - базового недоверия к личности.

И только Г. Черч попытался  дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических  факторов управления. «Никакая система  не может быть больше того администратора, который управляет ею... Изумляясь  изобретательности и целесообразности самой системы, ее формам, книгам, таблицам, мы постоянно забываем об этом простом  и элементарном факте, который, тем  не менее, и в наше время, как и  всегда, остается несомненной истиной. История знает примеры, когда  бездарные главнокомандующие срывали  все успехи самых блестящих и  дисциплинированных армий. Время от времени бывали и такие случаи, когда талантливые вожди добивались победы при сравнительно слабой организации. Принципы управления изучаются не для  того, чтобы отменить руководство, для  того чтобы найти самую эффективную  систему передоверия функции, максимально  облегчающую работу вполне компетентного  руководителя!?» Одним словом, каковы люди, таковы и системы, в том числе системы управления. Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Ральфа Уолдо Эмерсона о том, что организация - это лишь удлиненная тень одного индивида.

Противопоставляя науку  управления личности руководителя, Тейлор действовал в том направлении, в  котором можно было рассчитывать на реальный успех. Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда  объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал  методы лучшей организации труда  и пропагандировал их. В дальнейшем психологи научились находить технологические  составляющие деятельности путем моделирования  искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.)

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль, и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами человек, может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления - создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль - развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители - организаторы социальных процессов. Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок.

Это вызывало тревогу у  ряда психологов. Например, А.Ф. Лазурский  писал в 1916 году: «Индивидуальная  психология в своем стремлении сделаться  прикладной наукой идет не по тому пути; этот путь поведет лишь к полному  порабощению личности технической  машинообразной культурой. Я не возражаю вообще против тенденции сделать индивидуальную психологию прикладной наукой, но если только в этом видеть ее задачу, то я лично отказался бы от нее, хотя вот уже 20 лет сам занимаюсь ею. И без того современная культура давит личность, превращает человека в машину».[3,с 38] Сегодня можно увидеть, что продвижение в области управленческих технологий было значительным. Разработано и внедрено огромное количество всевозможных методов решения управленческих задач, от организации перетаскивания металлических болванок до создания «системы учета и контроля, при которой каждую операцию в компании можно измерить в показателях прибыли и убытков и каждому менеджеру предъявить спрос за успех или неудачу на вверенном ему участке» .  По-видимому, высшей точкой в результатах данного направления явилась школа «количественных методов управления», вызвавшая к жизни особый тип личности менеджера, представителем которого является, например, Роберт Макнамара, который, как пишет Л. Якокка, «пользовался репутацией человека-робота. Ум его был столь глубок и дисциплинирован, что часто затмевал собой его подлинную личность. Он обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Макнамара умел также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения. Когда дело касалось очень больших затрат, Макнамара прикидывал последствия каждого из возможных вариантов решения. Он обладал способностью держать в голове десяток различных планов и взвешивать все связанные с ними факты и цифры, не пользуясь при этом никакими записями».

Навязчивое стремление все  измерять и выражать количественно  наталкивается на очевидные трудности, когда речь идет о человеческих факторах управления. Отсюда тенденция к игнорированию  человеческого фактора, в объявлении его величиной постоянной или «самым слабым звеном в системе». Об ограниченности рационалистического направления в теории и практике менеджмента хорошо сказал Р. Уотермен: «Рациональные доводы не определяют успеха организации. Рациональность подсказывает путь, но успех непосредственно определяется степенью поддержки со стороны людей. Консультанты не простаки, а их рекомендации нередко раздражающе правильны. Но причина, по которой они часто терпят неудачу, заключается в их слепой вере в рациональность и блеск собственного ума. Они рассуждают так: «Конечно же, люди это сделают, так как это правильно». В этом они заблуждаются»[7,с. 23]

Можно сделать вывод, что  на протяжении веков происходила  эволюция теории личности. Многие ученые рассматривали этот вопрос с различных  точек зрения.

 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ                        РУКОВОДИТЕЛЯ.  

          2.1.ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Гипотеза - менеджеры обладают такими личностными качествами, как общительность, эмоциональная устойчивость, гибкость.

Цель - проверить гипотезу о том, что менеджеры обладают такими личностными качествами, как общительность, эмоциональная устойчивость, гибкость.

           Задачи:

• Определить  уровень общительности.
• Определить уровень эмоциональной устойчивости.
• Определить уровень гибкости. 
  

                           2.2.МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности, как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством   Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений .[6]

Отличительной чертой данного  опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.(Прил.1).

                         2.3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Диаграмма 1. «Уровень общительности». (Диаграмма 1,Прил.2)

72% испытуемых, принявших  участие в данном тестировании  показали низкий уровень общительности,  по личностным характеристикам  этих людей можно отнести к замкнутым.