Экспериментальное исследование стилей руководства в НОККиИ

 

Эти типы поведения описаны на рисунке 1.

Рис. 1. – Типы поведения руководителя

   Авторитарный взгляд на  управление ведет к прямому  регулированию и жесткому контролю, демократический – поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

     В западном бизнесе  популярна теория "управленческой  решетки", разработанная Р. Блейком  и Дж. Мутоном. Они указывали, что  трудовая деятельность разворачивается в "силовом поле" между производством и человеком. Первая "силовая" линия определяет внимание руководителя к производству (ориентация на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал). Вторая "силовая" линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (забота об условиях труда, учет желаний и потребностей и т.д.). Наличие  противоречия между двумя "силовыми" линиями позволяет построить пространство и выделить пять характерных типов управленческого поведения. Введя систему координат, можно каждому типу управленческого поведения присвоить свои координаты.       Точка 1.1 соответствует поведению руководителя, определяемому как минимальное внимание к результатам производства и к человеку. Руководитель ни о чем не заботится, работая так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим. Но он может иметь место в случаях, когда предприятие закрывается, руководитель уходит на пенсию.

Точка 9.1 – стиль жестокого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат. Человек для такого руководителя – ничто. Во внимание не принимается ничего, что связано с работником (его потребности, самочувствие и т.д.).

Подчиненные в ответ пытаются уйти из-под постоянного давления, что собственно приводит к регулярному и детализированному контролю их деятельности со стороны руководителя. Решения таким руководителем принимаются единолично. Характерные черты такого руководителя -  ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновных и т.д. Этот стиль может быть эффективным в условиях чрезвычайных обстоятельств (аварии, стихийные бедствия), на начальных стадиях развития производства.

     Тип 1.9 – либеральный, или пассивный, стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Такой руководитель предоставляет подчиненному полную свободу; он старается оберегать свой коллектив от возникающих разногласий, но при  этом уходит от личного обсуждения причин конфликта в надежде на то, что осложнения уладятся сами собой. Атмосфера в коллективе почти "семейная", под руководством такого руководителя очень удобно ничего не делать.

     Этот стиль управления  может быть эффективным в коллективе  с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах.

     Стиль управления, соответствующий  координатам 5.5, характеризуется тем, что руководитель старается занять  позицию "золотой середины" между  методами "жестких" и "мягких" управленцев. Он во всем старается  достичь компромисса. При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время этот стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

     Стиль 9.9 считается наиболее  эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками, конструктивно учитываются различные мнения о путях достижения целей.

     В менеджменте есть  теория, согласно которой самые  эффективные стили лидерства  зависят от "зрелости" исполнителей. Под зрелостью понимается способность  подчиненных нести ответственность  за результаты работы, желание  достигнуть поставленной цели, а  также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные работники и группы проявляют различный уровень зрелости". Руководитель должен оценить эту степень зрелости и соответствующий стиль поведения.

Таким образом, не смотря на сложную классификацию типов и стилей лидерства, очевидно, что  лидерство может быть направлено на тот или иной вид деятельности,  выступать в той или иной социальной роли, а так же обладать определенным стилем поведения в группе. Но при этом, важно отметить, что лидер не находится в одном и том же состоянии, а может свободно переходить из одного вида деятельности в другой, менять тип и стиль своего поведения или же комбинировать его.  

 

 

1.5. Психологические теории лидерства

Теории лидерства многообразны. Среди них можно выделить подходы с опорой на личные качества: поведенческий и ситуационный.

Концепция физических качеств – эта концепция в основу, которой входили высокий рост, вес, сила не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.

Старейшей является теория черт. Суть теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися личностными качествами человека. Один из основателей теории черт Э. Богардус отмечал, что «превосходящие интеллектуальные дарования доставляют личности выдающееся положение

рано или поздно». 24

Острый ум, твердая воля, целеустремленность, энергия, организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность человека стать лидером. Для проверки теории черт были проведены обширные исследования, которые поставили под сомнение верность концепции. При детальном анализе оказалось, что: индивидуальные качества лидера почти полностью совпадают с набором позитивных психологических и социальных признаков вообще; в некоторых сферах деятельности (предпринимательстве) высокие интеллектуальные и моральные качества являются  скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха; целый ряд выдающихся способностей людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, оказывается невостребованными, не находит применения и не приводит к лидерству. Но при этом, теорию черт нельзя назвать несостоятельной набор лидерских качеств в каждой конкретной ситуации варьируется и зависит от исторической эпохи, национальности, культурных традиций и многих других условий.

Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего сделали вывод: наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех. Личностные качества: интеллигентность в вербальном и символическом плане; инициативность; уверенность в себе; привязанность к сотрудникам; решительность; мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин); зрелость; мотивационные способности.

Анализ реальных групп показал, что порой лидером становятся человек, не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не является лидером.

Концепция харизматического лидерства

К теории черт примыкает концепция харизматического лидерства. Она восходит к идеям М. Вебера и представлена работами В.М. Басса – Б.Шамира, Р.И. Хозе, М.Артура.  Отношение  к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности. 

Харизматический лидер представляет собой концентрированное и самое яркое воплощение ценностей группы. Он ставит их превыше своих собственных интересов и способен трансформировать личные ценности и интересы каждого из членов группы в общегрупповые. Харизматический лидер может внушить членам коллектива новые ценности, но этот процесс не должен носить насильственный характер – подчеркивая индивидуальных ценностей, лидер стремится связать их с общегрупповыми. Так же, лидер подчеркивает положительное значение деятельности данного коллектива для общества в целом и выявляет в человеке все самое лучшее. Важно отметить, что в группе с харизматическим лидером первостепенную роль играют не

внешние стимулы, а внутренняя мотивация. 25

В реальной жизни харизматическое лидерство встречается не так часто. Оно наиболее эффективно в группах со слабо  структурированными задачами, невысокой спецификой и т.п. Слабость такого типа руководства проявляется в чрезмерной зависимости деятельности группы от личности лидера – если его не станет, то группа потеряет дееспособность.

Ситуативная теория лидерства. По этой теории лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигается специфические требования к лидеру, и поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому (эмоциональный или деловой лидер и т.п.).

Ситуационная концепция исходит из относительности и множественности лидерства,  сторонниками которой является Р. Стогдилл, Т. Хилтон, А. Голдиер. Лидер есть функция определенной ситуации, и человек, «являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ситуациях». 26

С этой точки зрения, лидерские качества относительны, хотя сторонники ситуационной концепции признают необходимость основных качеств – целеустремленности, уверенности в своих силах, готовности взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, компетентности. Слабость ситуационной концепции – в недооценке личной активности человека, стремящегося занять место лидера.

Теория конституентов (последователей) уточняет, развивает, и качественно обогащает ситуационную концепцию. Но в этой теории лидер предстает второстепенным и ничего не определяющим объектом деятельности конституентов. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения, программа действий – и принимаются решения. Лидер добивается поддержки группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что предусматривает: подбор и расстановку исполнителей; доведение до них решений; уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения; создание внешних и внутренних условий исполнения; координацию деятельности исполнителей; подведение итогов и анализов результатов. Мобилизация начинается с формирования команды лидера.

Тем самым, совокупность теорий лидерства дает возможность увидеть разнообразные стороны феномена, но целостной картины явления нет, и, по мнению многих специалистов, не может быть – слишком многообразны проявления лидерства, они зависимы от национальных, культурных, религиозных и прочих факторов. Но, не смотря на различные подходы теории лидерства, можно  проследить некоторую закономерность, где оно выявляется как целостное явление, которое опирается на мотивацию и качества лидера, на постановке определенных целей и выполнении задач, также на последователей лидера и механизме взаимодействия лидера и его последователей.

 

 

Глава 2. Экспериментальное исследование стилей руководства в НОККиИ

2.1. Описание базы исследования

Экспериментальное исследование проводилось в ГАОУ СПО НСО Новосибирский областной  колледж культуры и  искусств.

Адрес учреждения: 630087 г. Новосибирск, пр. Карла Маркса 24/3. 

Своей образовательной, просветительской и творческой деятельностью колледж вносит большой вклад в развитие кадрового потенциала, сохранение культурных традиций, становление профессиональных и самодеятельных коллективов, библиотечного дела на территории Новосибирской области.

На 2012-2013 учебный год в колледже обучается 700 человек, и 204 — в Барабинском филиале. Из стен колледжа вышло свыше 13 тысяч специалистов. Среди выпускников немало заслуженных мастеров и ярких личностей — заслуженный работник культуры РФ.    

Колледж стремится к созданию открытой образовательной системы, направленной на подготовку современного мобильного специалиста для учреждений культуры. И в настоящее время для этого есть все необходимые ресурсы: квалифицированный и творческий педагогический коллектив, современная материальная база, студенческое сообщество, ориентированное на достижения и успеха.

В настоящее время в колледже функционируют 10 отделений: фортепианное отделение, отделение русских народных инструментов, дирижёрско-хоровое академическое отделение, дирижёрско-хоровое народное отделение, отделение декоративно-прикладного искусства, отделение технологий информационных ресурсов, отделение хореографии, отделение бальной хореографии, фольклорно-этнографическое отделение, режиссёрское отделение.

Экспериментальное исследование проводилось в несколько этапов:

Этап 1. Выбор методики для исследования.

Этап 2. Определение на основе методики А.Л. Журавлева "Методика определения стиля руководства трудовым коллективом".

Этап 3. Анализ результатов и формулировка выводов.

Проведенное исследование помогло определить стиль руководства заведующего фольклорно-этнографическим отделением НОККиИ.

 

 

 

2.2. Описание методики  исследования

А.Л. Журавлев27 разработал авторский опросник для определения индивидуального стиля руководства. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Методика может применяться как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечают на вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей), от 1 до 5 – вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или его заместители), от 1 до 5 человек – равностоящих (руководители одного уровня).