Эффективные методы диагностики психологического климата трудового коллектива

4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов [11, с. 65].

Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: «С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?». Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.

Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.

В результате можно определить следующие групповые статусы:

– «звезда» – члены группы, которые получили 6 и более выборов;

– «предпочитаемые» – члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;

– «пренебрегаемые» – члены группы, которые получили 1–2 выбора;

– «изолированные» – члены группы, которые не получили ни одного выбора [23].

Метод социометрии позволяет получить количественные критерии – социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).

Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.

Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.

Определение деловой и эмоциональной авторитетности. Определение деловой и эмоциональной авторитетности проводится в группах, где члены имеют опыт     совместной    деятельности, общении   минимум 3–4 месяца [11, с.66].

Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.

Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.

Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.

Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.

Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т.д.

Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.

Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели [11].

Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.

Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы [11, с. 68].

Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой  деятельности.

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Психологический климат – интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Когда ведут речь о психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Трудовой коллектив – это разновидность малой группы людей в организации, занятых определенным видом деятельности для достижения единой цели. Структура трудового коллектива может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. В структуре трудового коллектива всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть. В рамках психологической организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы отношений. Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его психологического климата. Психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально–психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного психологического климата во всех подразделениях организации – приоритетная задача каждого кадровика и организационного психолога.

На основании обзора основных методов диагностики психологического климата в трудовом коллективе, можно заключить, что они позволяют  объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой  деятельности.

 

Список использованных источников

 

  

1 Агеев, B.C. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы / В.С. Агеев. – М.: Проспект, 2005. – 214 с.

2 Аминов, И. И. Психология делового общения / И. И. Аминов. – Минск: Омега-Л, 2006. – 304 с.

3 Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 365 с.

4 Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М.: Просвещение, 1989. – 224 с.

5 Бодалев, А. А. Личность и общение: Избранные труды / А. А. Бодалев. – М: Педагогика, 1983. – 272 с.

6 Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман. –  М.: Приори, 2010. –  298 с.

  7 Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб.: Питер,  2005. – 464 с.

8 Гуминский, А. П.   Конфликты в повседневной жизни: Практ. рук. по разрешению / АЛ. Гуминский. – Минск: Тесей, 2006.– 108 с.

9 Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. – СПб.: Питер, 2009. – 619 с.

10 Дружилов, С. А. Психология профессионализма человека: интегративный подход / С. А. Дружилов // Журнал прикладной психологии. – 2008. –  №4–5. – С.35–42.

11 Елизаров, Н. А. Представление личности об отношении к ней значимых  других / Н. А. Елизаров // Психологический журнал. – 2006. – № 5. – с. 58–70.

  12 Еникеев, М. И. Общая и юридическая психология / М. И. Еникеев. – М.: Юридическая литература, 2006. – 512 с.

13 Еникеев, М. И. Социальная психология: учебник / М. И. Еникеев. – М.:   «Издательство ПРИОР», 2008. – 160 с.

14 Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2006. – 336 с.

15 Караваева, Л. П. Психология общения в организации / Л. П. Караваева, Л. В. Тарасова // Акмеология. – 2006. – № 4. – С.115–116.

16 Коломинский, Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я. Л. Коломинский. – Минск: Тетра Системс, 2000. – 432 с.

17 Комарова, А. Учимся бесконфликтному  общению / А. Комарова // Минская школа  сегодня. – 2007. – № 11. – С.34–38.

   18 Леонова, А. Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития : Хрестоматия / А. Б. Леонова, О.Н. Чернышева. – М.: Проспект, 1995. – 420 с.

   19 Манойло, А. Информационно-психологические технологии разрешения современных конфликтов // Власть. – 2008. – № 5. – С.27–30.

20 Мудрик, А. В. Социализация человека / А.В.Мудрик. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 304 с.

21 Обозов, Н. Н. Три  подхода к  исследованию  психологической  совместимости / Н.Н. Обозов, А. Н. Обозова // Вопросы психологии.  – 1981. –№ 6. – С. 98–101.

22 Основы менеджмента:  учеб. пособ. / В. И.Гончаров. – Минск: ООО «Современная школа», 2006. – 281 с.

   23 Основы менеджмента и маркетинга / под общ.ред. Р. С. Седегова. – Минск: Вышэйшая школа, 1995.

24 Пожидаева, А. Конфликты в коллективе / А. Пожидаева // Гермес. – 2007. – № 8. – С.60–64.

25 Сартан, Г. Н. Новые технологии управления персоналом / Г. Н.Сартан [и др.]. – СПб.: Речь, 2008. – 240 с.

26 Сидоренков, А.В. Групповая сплочённость и неформальные подгруппы / А. В. Сидоренков // Психологический журнал. – 2006. – № 1. – С.44–53.

27 Сидоренков, А. В. Состояние зарубежной психологии малой группы: тенденция развития и проблемы / А. В. Сидоренков // Вопросы психологии. – 2005. – № 6. – С.120–130.

28 Соснин, В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии / В. А. Соснин // Психологический журнал. – 2004. – Т. 11. – №6. – С. 28–37.

29 Социальная психология: учеб. пособие / под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. – М.: Издательский     центр «Академия», 2002. – 600 с.

30 Социально-психологические проблемы производственного коллектива / отв. ред. Е. В. Шорохова и др. – М.: Аспект-Пресс, 2007. – 215 с. 

31 Суходолов, Н. С. Обзор методов оценки межличностных отношений в коллективе / Н. С. Суходолов // Идеологические аспекты военной безопасности. – 2008. – № 2. – С.32–36.

32 Социальная психология: учеб. пособ. / отв. ред. А.Л.Журавлев. – М.: ПЕР СЭ, 2006.  –  351с.

33 Финк, С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях / С. Финк // Курс МВА по менеджменту. – М.: Аспект-пресс, 2008.  –  429 с.

34 Фонарев, А. Р. Развитие личности в процессе профессионализации / А.Р. Фонарев // Вопросы психологии. – 2004. – № 6. – С.72–83.