Эффективные методы диагностики психологического климата трудового коллектива

2. Целевая – производственная, экономическая: выпуск определенной  продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная – осуществляется  методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного  трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям. 

5. Функция развития коллектива  – формирование навыков и умений  коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства [33, с. 128].

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором признаков. Наиболее существенные из них следующие:

1. Совпадение ценностных ориентаций  коллектива с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности. 

3. Доброжелательное отношение к  «новичкам». 

4. Преобладание оптимистического  настроения. 

5. Удовлетворенность работой и  коллективом.

6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.

7. Предрасположенность к общению  в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика [24, с. 61]. 

Основными психолого-педагогическими характеристиками трудового коллектива считают его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

1. Информированность является одним  из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

2. Дисциплина – это установленный  порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе – это, прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

3. Под активностью понимается  деятельность, которая совершается  личностью не столько в силу  необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается  четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

5. Сплоченность – это общность  межличностных отношений, единство  восприятия внешних и внутренних  воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу [24, с. 62]. 

Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития [26, с. 45].

1. Ориентационная – это этап  становления. Эта стадия характеризуется  тем, что простое объединение  людей преобразовывается в группу  с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый  член коллектива ориентируется  в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная стадия –  представляет собой формирование  единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.

3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников [26, с. 46].

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

– сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

– расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

– разобщенный (конфликтный) – по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров [7, с. 115].

По своей направленности сплоченность может быть:

а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;

б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

Структура трудового коллектива

Структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям [12, с. 127].

Структура трудового коллектива может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители. 

Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором   для   развития  группы  и   хорошего психологического климата [12, с. 129]. 

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники со средним специальным образованием, с высшим образованием. Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является   объектом «манипулирования»  со  стороны   лидера [12, с. 142].

В рамках психологической организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы отношений. 
Группы людей, созданные по воле руководства для достижения целей организации, называются формальными группами. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д. [13, с. 30].

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей, признается неформальной группой (организацией). Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли [17, с. 35].

В пособии Р. С. Седегова даются следующие определения формальных и неформальных организационных структур. Формальная структура фирмы – это структура, выбранная и установленная менеджерами высшего уровня путем соответствующих организационных мероприятий, приказов, распределения полномочий, правовых норм и пр. Неформальная структура неподвластна приказам и распоряжениям. Она возникает на основе взаимоотношений членов коллектива, единства или противоречий их взглядов, интересов, целей и пр. Неформальная структура является отражением межличностных   отношений в рамках формальной структуры [23, с. 88].

В пособии Р. С. Седегова описаны особенности и разновидности формальных организационных структур. Формальные структуры имеют следующие особенности:

1) они рациональны, т.е. в их основе  лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2) они безличны, т.е. рассчитаны  на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

 В формальной структуре предусмотрены  только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь  функциональным целям [23, с. 89].

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они неизменно «вырастают» из дружеских отношений и отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали.

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть весьма существенным. Наиболее распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается в форме неофициального общения. Ни одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы проявить свою власть, – это ее способность действовать или бездействовать.

Несанкционированное установление производственных норм – это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены, так как неформальные группы могут работать более усердно, чем установлено нормами.  Суть состоит в том, что неформальная группа может работать на то, чтобы продвигать вперед или тормозить развитие организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть [10, с. 36].

Характеристики неформальных структур коллектива.  Неформальные структуры коллектива одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные. Поэтому Н. И. Кабушкин выделил признаки, характеризующие неформальные структуры организации:

1) социальный контроль. Неформальные  организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм    групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех. кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение. Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации,

2) сопротивление переменам.  В неформальных организациях  всегда наблюдается тенденция к сопротивлению переменам.  Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры. Неформальные  организации также имеют своих лидеров. Их отличие состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две функции: помогает группе в достижении ее целей, укрепляет ее [14, с. 34].